セクハラとは？職場で被害に遭った際の対処法を弁護士が解説！

1.セクハラ被害に遭ったら

職場で「これってセクハラなのかな？」と感じたとき、どうすればよいでしょうか。セクハラという言葉は知っていても、実際にどのような行為がセクハラに当たるか、判断は難しいと思います。また、セクハラ被害に遭ったときにどうすればよいのか分からないという方も多いでしょう。

本記事では、セクハラとはどのような行為か、また、セクハラ被害に遭った際の対処法などについて、弁護士が解説します。

2.セクハラとは何か

まず、「セクハラ」とは、性的な言動によって相手を不快にさせる行為のことです。

職場内でのセクハラは、社員の就労環境を悪化させるものであり、大きな社会問題となっています。

また、セクハラには、男性から女性に対するものだけでなく、女性が男性に対して不快感を与えるような性的な言動も含まれます。

さらに、上司から部下へのセクハラだけでなく、部下から上司への言動もセクハラに該当する場合があります。

職場におけるセクハラとして以下のような例があります。

• 性的なジョークや下ネタを発言する行為
• 相手の身体に接触する
• 性的な写真や記事などを無理やり見せる
• 人事考課や人事評価に対して性的な問題を持ち込んでしまう
• 性的行為や性的な意味のある言葉を相手に伝える
• 異性に対してのみ注意をする
• 異性のみ優遇する

上記のような行為はセクハラと認定される可能性が高くなります。

職場でのセクハラは、労働者の権利を侵害する行為です。

また、企業にとってもセクハラを行った社員への指導監督やセクハラを受けた社員へのケア等の対応に追われるなど、業務上の問題が生じます。

そのため、日本では、雇用機会均等法などが定められ、企業にはセクハラ防止のルールや取り組みが求められています。

2-1.セクハラの定義と種類について

セクハラの定義は男女雇用機会均等法第11条1項の定めを参考に定められています。

”第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。”

引用：電子政府の総合窓口

同条のもとで、職場でセクハラがセクハラであると認定されるためには以下の3要件を満たす必要性があるとされています。

• ①職場での行為なのかどうか
• ②労働者の意に反しているかどうか
• ③性的な言動であるかどうか

①の職場というの場所ではなく広く職務に関連するものが含まれると解されており、例えば、会社での酒席なども含まれることがあります。①職場での行為と、②労働者の意思に反しているかどうか、③性的な言動であるかどうかという3つが大きな判定基準となります。

また、セクハラの種類は大別すると以下の4種類に分けられます。

(1)環境型

環境型のセクハラは性的な言動によって職場環境が悪化し、セクハラを受けた労働者が本来の能力が活かせなくなる、つまり労働環境の悪化を招くタイプのものを指します。

(2)対価型

対価型のセクハラは、性的な言動に対して労働者が拒否、抵抗などを示した場合に降格、減給などの不利益を労働者が受け、労働条件が悪化するタイプを指します。

(3)制裁型

制裁型のセクハラは、性別に対する偏見（特に女性に対する偏見）により、社員（特に女性）の活躍を否定するタイプのものです。

(4)妄想型

妄想型のセクハラは相手が自分に好意があると思いこんでしつこくつきまといなどを行うセクハラのタイプを指します。

このようにセクハラには定義と種類があり、職場の各職員（従業員、労働者）はセクハラをしないように注意して勤務する必要性があります。

2-2セクハラの問題点と法的な問題点について

セクハラは、まず、会社で働く労働者の権利を侵害するという点に法律的な問題点があります。

なぜなら、セクハラで不快感を感じた社員は、人格を侵害され、職場で快適に仕事をする権利を奪われることになるからです。

また、その他の法的な問題点としては、使用者側には使用者責任があり、セクハラ問題に関して適切に対処する義務を負っているという点があります。セクハラの防止措置を怠ったり、セクハラが起きた時に適切な処置を取らなかった場合には使用者側が責任を問われることになるのです。

例えば、使用者は、以下のような措置を取る義務があります。

• 従業員が就業するにあたって快適な職場を提供する
• セクハラに関して事実関係を追及する
• セクハラ再発防止の対策を取る

つまり、経営者は基本的にセクハラが職場で起こらないようにする義務と起こってしまった場合には原因を追求して対処する義務があるということです。

3.セクハラ被害に遭った場合の対応方法

セクハラ被害に遭った場合、会社に相談し再発防止策を取ってもらう必要があります。会社のセクハラ相談窓口に相談し、相談した事実を残すようにしましょう。相談した日時や担当者を記憶や録音で残すことも大切です。会社が義務を果たさなかった場合は、弁護士に相談して損害賠償請求訴訟などの法律的な手続きを起こす準備をしましょう。

ただし、会社を敵に回すリスクもあることを考慮して、どのような手続きを取るべきか弁護士に相談するようにしましょう。

企業側は使用者責任を負いたくないため、セクハラ問題に関して責任を回避する可能性があるため、会社に相談したが改善活動が行われなかったという事実を残すことが重要です。具体的な対処法が分からない場合には、弁護士に相談する方が良いと言えます。

3-1.相談先や報告先について

会社のセクハラ相談窓口が機能していれば良いのですが、実態としてはそうではない会社も多数あります。どこに相談、報告すべきか迷ったときは、弁護士に依頼することが望ましいです。弁護士以外に相談すると、情報が会社側に漏れるリスクもありますが、弁護士は守秘義務を負っていますので、こうしたリスクはありません。労働基準監督署に相談しても、会社に対して指導をしてもらえるかどうかは分かりませんし、また、警察に相談しても、警察は明確な事件性が無い限りは動いてくれないので、告訴状や被害届が受理される可能性は非常に低いです。

3-2.証拠の集め方について

セクハラに関する最も困難な点は、証拠を集めることと証人を確保することです。証拠がなければ、被害を証明することができず、決定的な証拠がなければ訴訟を起こしても勝つことが難しくなります。

セクハラ問題に関して証拠を集めるにあたっては以下の証拠を集めてください。

(1)メモを書く

セクハラ行為の内容と日次、そして場所などをメモに残してください。被害者の手記があると証拠として役立ちます。記憶が新鮮なうちに具体的かつ詳細な事実をメモに記録するようにしましょう。

(2)目撃者を確保し証人をお願いできる味方を作る

セクハラ行為を目撃した人を見つけ、証人尋問で味方になってもらいましょう。社員が会社に対して裁判を起こした場合、会社側は社員を証人に立てて「セクハラはなかった」と主張することも多いため、証人の確保は重要です。証人が会社側の嘘を破るためにも、早めに証人を見つけることが必要です。

(3)証拠の保存

セクハラを証明するには、事実を集める必要があります。例えば、ラインのチャット履歴、メール、電話での通話履歴などがあります。セクハラに関する証拠は必ず保存してください。データが損壊しないように、ワードなどに貼り付けて印刷し、紙ベースで保存することをおすすめします。

(4)録画と録音

状況が許せば、録画や録音をしておくことが大切です。録画の方が決定的な証拠となります。録音はデータを文字に書き起こす必要がありますが、この点は弁護士に相談すれば対応してもらえるでしょう。

3-3.法的手続きについて

セクハラを受け、企業が改善措置を行わない場合は、企業に損害賠償請求を行うため、以下の法的手続きを検討する必要性があります。

• 労働審判
• 民事訴訟

労働審判は、民事訴訟とは異なり、非公開で3回以内の期日で決着する仕組みです。労働審判ではセクハラを行った当該者に対する賠償請求はできませんが、早く決着が着く点や、労働関係に関する専門知識を有する審判員に判断してもらえる点が優れています。

ただし、経営者側が不服を申し立てた場合は民事訴訟へ移行します。一般的な民事訴訟を起こす場合には、集めた証拠を元に地方裁判所第一審から裁判をスタートします。

労働審判とは異なり、民事訴訟は裁判に10ヵ月から1年程度の時間がかかります。しかし、企業とセクハラを行った当該者の双方を被告として損害賠償請求できますし、証人尋問などもあり、しっかりと審理する時間を取ってもらえる点などがメリットです。

4.セクハラを防止するための対策（企業側がなすべきこと）

セクハラは性的な言動や行動により従業員の尊厳や人格を侵害する深刻な問題です。

企業が取るべきセクハラ防止対策について解説します。

(1)問題の認識と啓蒙

セクハラが起こりうる状況や行動について、明確に定義し、社員に啓蒙することが重要です。セクハラが起こらないようにするためには、まず問題についての認識を高めることが必要です。

(2)職場方針の策定

セクハラを防止するためには、職場方針を策定することが必要です。職場方針には、セクハラに関する定義や禁止事項、対処方法などが含まれます。職場方針の策定には、人事部門と経営者が協力して議論を行うことが望ましいでしょう。

(3)セクハラ防止教育の実施

セクハラ防止をするには、教育の実施が必要となります。社員に対してセクハラの問題点や判例、相談窓口の利用方法などを解説する研修を受けさせるなどして、教育することが重要です。

また、セクハラ関連の訴訟問題や会社での処分など、セクハラ行為を行った場合のリスクについて、内容を定期的に更新し、教育を実施することが望ましいでしょう。

(4)相談窓口の設置

セクハラが発生した場合、相談できる窓口が必要です。相談窓口を設置することで、セクハラ被害者が安心して相談することができるようになります。相談窓口は、会社の総務部や人事部により運営されることが一般的です。

(5)セクハラの対処と処罰

セクハラが発生した場合、適切に対処することが必要です。セクハラに対する厳正な処罰が行われることにより、社員に対するセクハラのリスクを減らすことができます。セクハラへの対処などは会社側がしっかりとマニュアルを作るなどして対応策を考えておきましょう。

4-1.セクハラ防止法とは何か

セクハラ防止法とは、男女雇用機会均等法第11条を指します。

”第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。”

引用：電子政府の総合窓口

上記の法律により、経営者は、従業員が性的な言動によって不利益を得ないような職場環境を提供する義務を負います。

4-2.セクハラ防止のための企業の取り組みについて

企業がセクハラを防止するための取り組みとしてするべきこととして、以下の取組があります。

(1)社員教育の実施

企業は、社員に対してセクハラの定義や実態、セクハラを行ってしまうとどのような問題が発生するかなどを教育することが大切です。社員がセクハラを行わないことを明確にすることで、セクハラが防止されるだけでなく、被害者が発生した場合にも、適切な対応ができるようになります。

(2)社員を見守る体制を作る

企業は、社員がセクハラを行う場合に、それを発見するために見守る体制を作ることが重要です。

たとえば、定期的にアンケートを実施して、社員からのセクハラに関する報告を受け付けることができます。

また、社員がセクハラを行っている場合に、それを指摘しやすい環境づくりが大切です。

(3)相談体制の整備

企業は、社員がセクハラ被害に遭った場合に、相談できる体制を作る必要性があります。社内の相談窓口だけでなく、社外の相談機関への案内も行い、被害者が適切なアドバイスや支援を受けられるようにすることが大切です。

(4)セクハラ防止のルールの策定と周知徹底

企業は、セクハラ防止のルールを策定し、社員に周知することが大切です。具体的には、セクハラを禁止する方針の明示や、セクハラ行為が発生した場合の適切な処理方法の明確化などが挙げられます。

4-3.従業員への教育・啓発について

従業員へのセクハラ防止の教育・啓発は、企業がセクハラ防止に積極的に取り組むために重要な要素の一つです。以下に、従業員へのセクハラ防止の教育・啓発のポイントを紹介します。

(1)セクハラの定義と種類についての説明

従業員に対して、セクハラの定義や種類について説明し、どのような行為がセクハラに該当するのかを明確にすることが重要です。どのような場合にセクハラに該当するのかを社員がしっかり認識できるようにしましょう。

(2)セクハラがもたらす影響についての説明

従業員には、セクハラが被害者に与える影響についてわかりやすく説明することが重要です。セクハラは、被害者の身体的・精神的な健康に悪影響を与えるだけでなく、業務や職場環境にも悪影響を与える行為です。また、セクハラ行為をした人自身も、企業から処罰を受ける可能性があり、加害者と被害者双方の職業人生に大きなダメージが出ることを伝えましょう。

(3)セクハラ防止のための研修の実施

従業員に対して、セクハラ防止のための研修を行うことが効果的です。グループワークやロールプレイを通じて、具体的なセクハラ防止方法や対応策を学ぶことができます。また、専門家を招いて講演や講義を行うことも考慮してください。

(4)上司や管理職への教育徹底

上司や管理職は、会社を代表する重要な存在であり、模範となるべき人物です。そのため、上司や管理職に対してセクハラ防止の教育を徹底することが必要です。上司や管理職が率先して模範を示すことで、会社全体の意識が向上し、セクハラ防止につながります。また、セクハラ防止の教育や相談体制を整備することで、セクハラを防止することが期待できます。

5.セクハラを行った場合の罰則

セクハラを行った場合、その重さや内容に応じて、以下のような罰則が課されることがあります。

(1)懲戒処分

企業は、就業規則に基づいて、従業員に対して懲戒処分を課すことができます。具体的には、口頭注意、注意書き、減給、降格、解雇などがあります。懲戒処分は、セクハラの内容や程度に応じて適切なものを選択する必要があります。

(2)刑事罰

セクハラ行為が刑法で禁止されているものに該当する場合、刑事罰が科せられることがあります。具体的には、強制わいせつ罪、強制性交等罪、公然わいせつ罪、脅迫罪、傷害罪などが考えられ、極めて悪質なセクハラ行為は、これらの犯罪が成立する可能性があります。

(3)損害賠償

被害者がセクハラ行為によって損害を受けた場合、企業は損害賠償を支払うことが求められることがあります。損害賠償は、セクハラの内容や程度に応じて、慰謝料、精神的苦痛に対する賠償、生活費補償などが含まれることがあります。

このように、セクハラを行った場合には、企業や個人それぞれに罰則が科せられることがあります。

5-1.セクハラ行為の法的評価について

セクハラ行為に関しての法的評価として、本人の意に反して行われた言動全てが評価されるとは限りません。裁判所は、セクハラ行為が、労働者の意に反して行われているかどうか、性的な言動が存在したかどうか、セクハラの行われた場所は会社の事業場においてかどうかに加えて、それが社会的に見てセクハラと言えるかどうかも判断基準にしています。

つまり、セクハラと言われる要件を満たしつつ、それが社会的な常識から見て「明らかにセクハラだった」と認めさせる必要性があるということです。

たとえば、上司が部下に対して肉体関係を持つように迫ったり、セクハラを受け入れなければ人事評価を下げるといったことです。

このように要件を満たしつつも、明らかに社会的見地から見て不当という事実がなければ行けないということです。

5-2.刑事罰や民事賠償について

セクハラを行った場合、会社と加害者本人に対して、刑事罰や民事賠償などを請求することが可能となります。

刑事罰に関しては以下の罰が個人に与えられる可能性があります。

• 強制わいせつ罪：6月以上10年以下の懲役になる可能性がある
• 準強制わいせつ罪：6月以上10年以下の懲役になる可能性がある
• 強制性交等罪：5年以上20年以下の懲役になる可能性がある
• 準強制性交等罪：5年以上懲役になる可能性がある

また、民事賠償についてはセクハラの実態により企業または個人に対して、以下の損害賠償金額となる可能性があります。

• 退職にまで至らないケース：100万円程度
• 退職まで追い込まれてしまったケース：300万円程度

100万円から300万円の範囲で、損害賠償が認められる可能性があります。

たとえば、セクハラ被害者が会社を辞めざるを得ないほど追い込まれたなどのケースでは、損害が大きいと判断される可能性があります。

5-3.企業による処分について

セクハラを行った加害者に対する処分について、行為の内容をもとに就業規則に照らして、処分の内容を決めるようにしましょう。日本の解雇に対する法規制は厳しいため、セクハラ加害者だからといって直ちに解雇しても良いわけではありませんが、行為内容が悪質な場合には懲戒解雇もやむを得ないような事例もあるでしょう。

一般的には、始末書を書かせたり、訓告、出勤停止処分などになることが多いようです。何度かこれらの懲戒処分を行った上で、なおもセクハラを繰り返すようであれば解雇になることはやむを得ないと言えます。

6.セクハラに関する弁護士の役割

セクハラにあたるかどうかについては、被害者の主観と加害者の法的過失の両方を考慮して法律的に判断する必要があるため、弁護士は重要な役割を果たしています。特に労働法分野に精通した弁護士は需要が高いと言えます。また、冷静に判断できる弁護士でなければ、本来騒ぐべきでない案件も大きな問題になることがあります。法律の専門家としての判断力だけでなく、労働分野では一般常識が深く問われるため、バランス感覚に優れた弁護士が必要です。

6-1.セクハラ被害者の代理人としての弁護士の役割について

セクハラ被害者の代理人としての弁護士の役割として、以下の役割があります。

(1)相談に対応する

弁護士は、セクハラ被害者の相談に対応します。セクハラ被害者が話しにくい内容でも、弁護士はしっかりと聞き、不安や悩みに耳を傾け、適切なアドバイスを提供します。また、弁護士は訴訟を起こすために必要な具体的な証拠の集め方や、裁判をどのように展開するかを考え、実行します。

(2)訴訟の準備と訴訟

被害者と一緒に証拠を集め、書類が整ったら訴訟を起こします。ケースによっては、刑事告訴や民事訴訟で損害賠償を請求します。

(3)和解交渉

裁判が進むと、裁判官から和解を提案されることがあります。和解とは、裁判の判決を待たずに訴訟を終了させる方法で、慰謝料や損害賠償金額は判決よりも低くなることが多いですが、裁判を早く終わらせることができます。

また、和解で裁判を終えた場合、控訴審や上告審などが起こらないため、大きなメリットがあります。1審で勝訴しても、控訴審で違う判決が出る可能性があるため、和解は有効な手段と言えます。

6-2.セクハラ行為を行った側の弁護士の役割について

セクハラ行為を行った側の弁護士は、加害者の権利を守ることが役割です。被害者は、過度に高額な賠償金を求めることもありますが、加害者側の弁護士は、適正な金額に落ち着けるために行動します。弁護士は、要求されている賠償金が過去の裁判例に照らして適正かどうかを判断し、和解が良い場合もアドバイスをします。

6-3.セクハラに関する相談や訴訟に対する弁護士のアドバイスについて

セクハラ事件について、被害者側の弁護士は、被害を裁判で立証できるかどうかを相談者と話し合い、法律的なアドバイスをします。相談しにくい内容も含め、しっかりと相談に乗ります。

また、裁判に勝てる可能性など、現実的なアドバイスも行います。弁護士のアドバイスを聞くことで、客観的に状況を整理できるため、相談し、アドバイスを受けることが重要です。

7.セクハラ被害に遭ったら弁護士にご相談ください

セクハラと一言で言っても、実際に何がセクハラに当たるか、当たるとすればどうすればよいのかというのは難しい問題です。セクハラに該当するかどうか、立証するためにどのような証拠が必要かは法律的な判断が必要です。

「これってセクハラかも？」と感じた場合には、法律の専門家である弁護士にご相談ください。労働問題に精通した弁護士であれば適切な対応策を示してくれるはずです。