職場でのモラハラとは？被害にあった際の対処法を弁護士が解説！

1.職場におけるモラハラとは

モラハラとは、精神的・心理的な嫌がらせのことです。

モラル（倫理、道徳）に反するハラスメントであることから、「モラル・ハラスメント」を略してモラハラと呼ばれています。

モラハラは身体的な暴力ではなく、言葉や態度によって相手の自尊心や人格を傷つけることが特徴です。

モラハラは強い権力を持つ人が相手に対して一方的に抑圧、脅迫、侮辱、恫喝などの行動をとることをいい、もともと家庭内や夫婦間の関係におけるハラスメントを指す言葉でした。

しかし最近では、職場内で上司や同僚が権力を振りかざして相手の人間性を損なう言動をするケースが増えています。

モラハラは身体的な暴力とは異なりますが、同様に深刻な影響を及ぼすことがあります。

モラハラの被害者は、自分が悪いことをしたと感じたり、自分は価値のない人間だと思いこんでしまい、自信や自尊心を失います。

そしてうつ病などのメンタルヘルス疾患を患ったり、身体的な不調を抱えることがあります。

職場におけるモラハラは、就労環境を悪化させるだけでなく、従業員の健康を損ない、精神的に追い詰める違法な行為です。

モラハラの被害に遭ったときは弁護士に相談して法的な対応を検討しましょう。

2.職場でモラハラにあたる具体的な行動とは

2-1.攻撃的な言動

上司や同僚が侮辱的な言葉、嫌味な発言、脅迫的な発言、威圧的な命令などを行ったときはモラハラに当たる場合があります。

たとえば、仕事上のミスを同僚の前で大声で叱責されたり、能力やパフォーマンスに対して否定的なコメントや嫌味を言われることがこれに当たります。

指示や指導が業務上必要な範囲において適切に行われていれば違法とはなりませんが、嫌がらせを目的とした言動が行われた場合はモラハラとなります。

違法な行為や実現不可能な課題を一方的に指示・命令する行為や、これらを拒否したときにペナルティを科すなどと脅す行為もモラハラに当たります。

上司や加害者や組織内に根拠のない批判や噂を広めて被害者の評判や信頼を損なわせようとすることもあります。

いつの間にか自分に関する悪いうわさが広まっていたり、急に周りの人の態度が冷たくなった場合、このようなモラハラが行われている可能性があります。

このような行為が行われると、被害者は周囲からの信頼や個人の尊厳を失い、職場内での立場や関係が悪化して仕事を続けていくのが困難になります。

2-2.情報の隠蔽や人間関係からの排除

業務を遂行するために必要な情報を隠されたり、人間関係から排除されるモラハラの類型もあります。

たとえば、重要なマニュアルや文書を意図的に共有せずに隠したり、会議に関する情報を故意に提供しないなどの行為です。

被害者を意図的にグループから排除したり、孤立させたりすることもあります。

これにより、被害者は本来の能力を発揮できず十分な成果をあげることができなくなったり、孤立感や孤独感を深めてメンタルヘルス疾患を患ってしまうことが少なくありません。

2-3.過度な監視

上司や同僚が仕事の内容や成果について常時監視を行ったり、極端なほど細かく報告を求めたりするパワハラ類型もあります。

近年はリモートワークが普及していますが、リモートワーク中の業務内容を常に監視しようとしたり、頻繁に電話をかけたりする行為はモラハラに当たる可能性があります。

業務上のミスを執拗に追及したり、過度なペナルティを科す行為もモラハラに当たることがあります。

過度な監視により圧力をかけられた被害者は、精神的に追い詰められ、自信や意欲を失ったり、仕事に対するストレスや不安を抱えてしまうことが少なくありません。

3.モラハラ被害に遭いやすい人の特徴とは

3-1.弱い立場や依存関係にある人

上司など権力を持っている人や支配的な立場にある人に対して依存的な関係にある場合は、モラハラの被害に遭いやすくなります。

モラハラに対抗しようとするとさらに悪質なモラハラの被害に遭ったり、仕事の評価を下げられるなど損失が大きいため、モラハラの被害から抜け出せなくなってしまうためです。

モラハラの加害者も、自分が支配しやすく、職場のヒエラルキーなどによって抵抗しにくい人をターゲットにすることが多いのが実情です。

3-2.まじめすぎる人

仕事や人間関係に対してまじめな人ほど、モラハラ行為者から攻撃や圧力を受けたときにうまく対処できないことがあります。

このような人はモラハラ加害者から攻撃されたとき、相手の指摘を無批判に受け止めてしまい、「仕事ができない自分が悪いのだ」と感じて自信と自尊心を失いがちです。

加害者は自分のモラハラ行為が正当化されていると感じ、嫌がらせがよりエスカレートすることが少なくありません。

3-3.過去のトラウマや虐待の経験がある人

過去に親や交際相手から虐待やトラウマになるような行為を経験した人は、自己防衛のメカニズムが働きづらくなり、再び同様のパターンに巻き込まれやすくなることがあります。

他人を喜ばせるために自己を犠牲にし、モラハラ加害者の過度な要求に応じてしまったり、自分の気持ちより他人の感情を優先しがちな人もいます。

モラハラの加害者も意図的に、または無意識に、このような人をターゲットにし、自己の優位性を誇示しようとする傾向があります。

3-4.コミュニケーションが苦手な人

自分の気持ちや考えをうまく言葉にして相手に伝えることが苦手な人は、モラハラの加害者からの攻撃や圧力にうまく対処できずモラハラの被害に遭いやすい傾向があります。

自分よりも優位な立場に立つ上司や同僚に対して自分の意見や権利を相手に主張することは簡単なことではありません。

コミュニケーションが苦手な人は、加害者の攻撃的な言動を理不尽だと感じているものの、自分の考えや感情を言語化することができないので、モラハラ行為を黙って受け止めることを選択してしまうのです。

4.モラハラ加害者に共通する特徴とは

4-1.権力や支配への欲求

モラハラの加害者は、本人が意識しているかどうかは別として、他人をコントロールしたり支配したりすることに欲求を抱いています。

プライドが高く、人より優位に立ちたい、人から下に見られたくないといった願望を持っていることが少なくありません。

このような人は自己中心的で他人の感情や権利に対する配慮が不足しており、自分の利益や権力を維持することに重点を置きます。

他人の幸福や気持ちを軽視したり、自分の欲求や目的の実現のために他人を利用したりする傾向もあります。

4-2.自己肯定感の低さ

意外なようですが、モラハラの加害者は実は自己肯定感が低いことも少なくありません。

自己肯定感の低い人がモラハラの加害者になるのは、自分自身に対する不安や不満を他人に向けて発散する傾向があるからです。

このような人は、他人を貶めたり攻撃したりすることで自己価値感を保ち、一時的な優越感や自己満足感を得ようとします。

4-3.コミュニケーションスキルの不足

モラハラの加害者は、コミュニケーションスキルや対人関係の構築能力に欠けていることがあります。

感情や意見を適切に表現することができないので、自分の要求を他人に伝えて説得する代わりに攻撃的な言葉や行動に訴えるのです。

5.職場でモラハラ被害にあった際に法的にできること

5-1.労働法違反として会社に是正を求める

職場でのモラハラ行為は、いわゆるパワハラ禁止法（労働施策総合推進法）などの法律に違反する可能性があります。

パワハラ禁止法では、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」を禁止しています。

たとえば上司から部下に対する精神的な攻撃や、人間関係からの切り離し、過大な要求や過小な要求などがこれに当たります。

パワハラ禁止法に罰則はありませんが、このような行為が行われた場合には法律違反を根拠に会社に対して労働条件の改善やハラスメントに対する救済措置を求めることができます。

5-2.損害賠償請求をする

悪質なモラハラ行為は民法の不法行為に該当することがあります。

この場合はモラハラ行為によって被った経済的な損害や精神的損害について加害者に対して損害賠償を請求することができます。

さらに、雇用主である会社も使用者責任を負うため、加害者本人だけでなく会社に対しても損害賠償請求を行うことができます。

交渉をしても加害者本人や会社が任意での支払いに応じない場合には、訴訟などの裁判手続きにより権利の実現を図ることができます。

交渉や訴訟をするときには、労働法や裁判手続きに関する専門知識と、加害者や会社との交渉を優位に進めるための交渉力が必要とされます。

そこで、司法試験に合格した法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士は法的手続きの代理人として行動し、適切な法的なアドバイスや支援を提供するとともに、モラハラの被害者の権利を保護するための最善の手段を提案してくれます。

5-3.内部通報窓口を利用する

会社によっては、社内、または社外に内部通報窓口を設けていることがあります。

内部通報窓口とは、組織内で不正行為や違法行為が行われたときに従業員が問題を報告し、適切な措置を求めることができる制度です。

窓口は人事部など社内の一部門で運営されていることもあれば、組織外の専門機関により運営されていることもあります。

内部通報窓口の問題点として、どちらかといえば会社側の機関であり、必ずしも従業員側の立場で話を聞いたり権利の実現のために対応してくれるとは限らないという点があります。

5-4.心理的なサポートを受ける

モラハラ被害は心理的な影響を及ぼし、適応障害やうつ病などのメンタルヘルス疾患に繋がることもあります。

モラハラによりメンタルヘルス疾患を患った場合は、心理カウンセリングや心療内科・精神科の医師によるサポートを受けることを検討しましょう。

心理的なケアや治療を受けることで、パワハラ被害からの回復に向けた支援を受けることができます。

6.職場でのモラハラ被害で法的対応をするためにするべきこと

モラハラ被害で法的な対応をするときにまずするべきことは、証拠の収集です。

モラハラの被害者が会社との交渉や裁判手続きを進めるときに、会社によるモラハラが行われた証拠があるときとないときでは優位性が大きく変わってきます。

モラハラ行為が行われた明確な証拠がない場合には「言った言わない」の水掛け論になってしまうことが多く、ハラスメントの認定ができないため、損害賠償請求が認められない、あるいは賠償額が低くなりがちです。

そこでモラハラが行われていたという証拠をきちんと確保したうえで会社や加害者との交渉を始めることが非常に重要です。

モラハラの証拠になるものとして、モラハラ行為の様子を記録した録音、メール、写真、目撃者の証言、被害者が作成したメモなどがあります。

モラハラ行為が口頭で行われた場合には、そのときの録音があれば動かぬ証拠になります。

今はスマートフォンの録音機能で録音が簡単にできますので、加害者からどのような内容の発言がどの程度の時間にわたって行われたのか記録しておくことをおすすめします。

メールやSNSなどテキスト上でモラハラ行為が行われた場合には、プリントアウトやスクリーンショットで証拠を残しましょう。

被害者が残したメモも有効な証拠となります。

いつ、どのようなシチュエーションで、誰から、どのようなことを、どれくらいの時間にわたって言われたのか、できる限り細かく記録しておきましょう。

このような有効な証拠を地道に集めることで、会社や加害者との交渉や裁判手続きを非常に優位に進めることができます。

7.職場のモラハラについてよくあるQ＆A

7-1.モラハラとパワハラの違いは？

モラハラとパワハラ（パワー・ハラスメント）は、いずれも職場や人間関係における問題であり、重複したり相互に関連している場合もあります。

両者の違いは以下のとおりです。

モラハラはその名のとおり倫理的な観点から定義されており、他人の尊厳や人格に対する攻撃を指します。

これに対してパワハラは、権力や地位の濫用に焦点が当てられており、上司や管理者など優越的な地位を有した者からの威圧的な言動やいじめ、嫌がらせなどの行為を指します。

また、パワハラは近年、いわゆるパワハラ禁止法（労働施策総合推進法）で定義が明確にされ、法律による規制が行われています。

それに対してモラハラは法律で定義されている概念ではなく、アルハラ（アルコール・ハラスメント）やカスハラ（カスタマー・ハラスメント）のようにあくまで一般で使われている用語に過ぎません。

したがって法律的な規制も、パワハラ防止法や民法など他の法律に基づいて行われることになります。

7-2.モラハラが行われたとき会社に対してどのような対応を求めるべきか？

モラハラが行われたときは、会社に対して、損害賠償請求のほかに労働環境を改善するための措置を求めることができます。

同じ部署に所属する上司や同僚から悪質なモラハラ行為が行われた場合、加害者を別の部署に異動するよう求めることが考えられます。

加害者と同じ職場で働き続けることは被害者にとって大きなストレスとなりますし、モラハラ行為が再発するリスクもあるからです。

モラハラ行為が就業規則等に規定された懲戒処分の対象となる行為に該当する場合には、懲戒処分を求めることができます。

懲戒処分には戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。

刑法上の罪に該当するような非常に悪質なモラハラ行為が行われた場合には懲戒解雇となる場合もありますが、一般的にはより軽い処分がなされることが多いでしょう。

加害者に対する処分のほかに、社員向けのハラスメント研修など、モラハラ行為の再発を防止するための措置を求めることもできます。

7-3.モラハラ加害者と直接話し合いをするべきか？

基本的にはモラハラの加害者と直接話し合いの場を設けることは避けるべきです。

話し合いの場でさらなるモラハラ行為が行われる可能性もありますし、直接話し合いをすることで加害者が警戒し、法的措置に向けた証拠集めがうまくいかなくなることもあります。

モラハラの被害に遭ったときにはまず会社と話し合いをするか、第三者である弁護士に依頼することをおすすめします。

なお、弁護士以外の第三者に報酬を支払って交渉を依頼することは弁護士法という法律に違反する行為ですので注意が必要です。

7-4.モラハラの証拠を秘密で録音することは問題ないか？

すでに述べたとおり、モラハラの様子を録音したデータはモラハラ行為があった証拠として非常に有効です。

しかし、社内でスマートフォンやレコーダーなどの電子機器の持ち込みや無断の録音行為が禁止されていることから、うしろめたさを感じる方もいらっしゃるかもしれません。

結論を申し上げると、無断で録音をすることは特に問題はありません。

ハラスメントに関する裁判でも、モラハラの証拠として録音が提出されることは珍しくありません。

社内へのスマートフォンや電子機器の持ち込みが禁止されている場合、厳密に言うとルール違反であることには間違いありません。

しかし、ハラスメント行為の証拠収集という必要性を考慮すれば、会社がそのような違反行為に対して重い処分をすることは適切とは言えません。

また、その後に会社や加害者に対して法的措置をとることを考慮すれば、有効な証拠を集めることを優先した方が賢明と言えるでしょう。

モラハラ行為の証拠集めの方法について迷ったときは、弁護士に相談することで適切なアドバイスを受けることができます。

8.モラハラ被害を弁護士に相談するメリット

モラハラ被害を受けたときの相談先として、会社、労働基準監督署、労働組合、弁護士などが考えられます。

このうち、相談先として最も適切なのが弁護士です。

会社は、被害者の味方として問題解決のために動いてくれる場合もありますが、基本的には加害者と連帯して責任を負う立場にあり、相手方に当たります。

トラブルの初期段階で会社に相談して改善に向けた措置を促すのはよいですが、法的な手段に進む段階では会社に相談するのは適切ではありません。

労働基準監督署（労基署）は残業代の未払いや長時間労働など労働基準法に違反する行為が行われているときに会社に対して是正を求める行政機関です。

労働者向けの無料の相談窓口も設けているため、労基署に相談しようと考える方がいらっしゃるかもしれません。

しかし労基署は基本的に労働基準法に違反する行為しか取り締まることができません。

すでにご説明したとおり、モラハラ行為はパワハラ規制法違反や民法の不法行為に該当する可能性はありますが、労働基準法にモラハラを明確に規制する規定はありません。

相談窓口に相談をすればアドバイスをもらうことはできますが、モラハラの解決に向けて労基署が動いてくれることはありません。

労働組合は、労働条件の維持改善や労働者の経済的地位の向上のために活動している組織です。

労働組合に加入することで、ハラスメントを行う会社に対して働きかけを行ってもらうことができる場合があります。

しかし、労働組合は裁判手続きを代理で行うことまではできません。

モラハラ行為が行われたことについて会社が任意で対応してくれない場合には裁判手続きにより権利の実現を図るしかありませんので、労働組合に相談しても根本的な解決に至るとは限りません。

弁護士は法律の専門家で、トラブルが起こったときに相手方との交渉を引き受けることができます。

弁護士は訴訟で代理人を務めることができるほぼ唯一の職業ですので、弁護士に依頼することにより、裁判手続きで最終的な解決に導いてもらうことができます。

またトラブルの初期段階で弁護士に依頼することにより、どのような証拠を収集すべきかなどその後の交渉を見据えたアドバイスを受けることができます。

モラハラの被害に遭いお困りのときは、できるだけ早期に弁護士に相談することをおすすめします。

9.まとめ

モラハラは会社での関係性を利用して相手の自尊心や人格を傷つける卑劣な行為です。

モラハラの被害に遭ったときは泣き寝入りするのではなく、できるだけ早く弁護士に相談しましょう。

弁護士に依頼することで、会社や加害者への損害賠償などの法的な手段により問題を解決してもらうことができます。