休日出勤を強要された！拒否できるケースや対処法を弁護士が解説

会社から休日出勤を命令された場合であっても、実は拒否できるケースがあることをご存じでしたか。

本当は出社したくないけれど、会社からの命令で仕方なく休みの日に仕事をしてきたという方もいるでしょう。

本記事では、休日出勤の意味や拒否できる場合、休日出勤命令を受けた場合に労働者が確認すべき点などを労働問題に強い弁護士が詳しく解説します。

1.そもそも休日出勤とは

休日出勤とは、労働日ではない日（休日）に仕事をすることをいいます。

たとえば、土曜日と日曜日が休日の週休二日制の会社では、土曜日か日曜日のいずれかに出勤した場合、休日出勤となるのです。

なお、休日出勤と一口にいっても、実は2つの種類があるため、以下で詳しく解説します。

1-1.休日には2つの種類がある

休日には、法定休日と所定休日の2種類があります。

法定休日とは、労働基準法で定められた会社が最低限与えなければならない休日のことをいいます。具体的には、会社は労働者に対して、少なくとも1週間に1日、または4週間を通じて4日の休日を付与しなければなりません。

他方で、所定休日とは、法定休日以外に、会社が就業規則などに定めて任意に付与する休日のことをいいます。

たとえば、土曜日と日曜日が休日の週休二日制の会社では、1週間で遅い方の休日が所定休日となっていることが多いです。

法定休日と所定休日の大きな違いは、残業代（割増賃金）の計算における割増率です。詳しくは後述します。

1-2.休日と休暇は違う

休日に似た制度として、休暇があります。

休暇とは、労働日における労働義務が免除された日のことです。

たとえば、有給休暇や育児休暇、介護休暇、生理休暇などがあります。

休日がもともと労働日ではない日であるのに対し、休暇は労働義務が免除されるものの、もともとは労働日であるという点に違いがあります。

休日と休暇には、休日出勤が認められるかという点で違いがあり、詳しくは後述します。

2.休日出勤は拒否できるのか

会社から休日出勤を命じられた場合であっても、拒否できるケースがあります。

休日はもともと労働義務が免除されている休みの日であり、本来、十分な理由もなく働かせることはできません。

そのため、休日出勤を命じる場合は、法律の要件を満たしていることが必要であり、要件を満たさなければ拒否できるのです。

そこで、休日出勤の要件と拒否できるケースをそれぞれ解説します。

3.休日出勤が認められるための要件

以下の3つの要件を満たす必要があります。

• 36協定が締結されていること
• 休日出勤について就業規則や契約書で定めていること
• 休日出勤の業務上の必要性があること

以下でそれぞれの要件について詳しく解説します。

3-1.36協定が締結されていること

休日出勤を命じるには、36協定を締結しなければなりません。

36協定とは、労使間で締結する休日労働や時間外労働に関する取り決めのことです。

労働基準法36条に定められていることから、36（サブロク）協定と呼ばれています。

休日は労働義務がないため、会社は法律上原則として出勤を命じることはできません。

法律上休日出勤を命じられるようにするために、労使間で36協定を締結することが必要になるのです。

3-2.休日出勤について就業規則や契約書で定めていること

36協定の締結のみでは、労働者に命じて休日出勤を義務付けることはできません。

休日出勤を命じるためには、会社に命令権が認められる必要があります。

休日出勤の命令権は、36協定の締結によって自動的に付与されるわけではありません。就業規則や雇用契約書に休日労働に関する定めを設けて、休日出勤を命じる雇用契約上の会社の権限を明確にしておくことが必要になるのです。

具体的には、就業規則や契約書において、会社が休日出勤を命じる可能性があることを定めておく必要があります。

3-3.休日出勤の業務上の必要性があること

休日出勤が認められるには、休日出勤の業務上の必要性も必要です。

休日には労働義務がなく、出勤を命じられないのが原則であるため、会社がむやみに命じることはできません。

たとえば、翌週の対応で問題ないにもかかわらず、土曜日や日曜日にあえて休日出勤を命じる場合は、業務上の必要性がないケースといえるでしょう。

また、会社がいやがらせの目的で特定の労働者に対して命じる場合も、業務上の必要性が認められません。

このように、休日出勤で対応する業務上の必要性も必要です。

4.休日出勤を拒否できるケース

前述した休日出勤が認められる要件を満たさない場合など一定のケースにおいては、休日出勤を拒否できます。以下で、拒否できるケースを具体的に説明します。

4-1.休日出勤が認められる要件を満たさない場合

前述した休日出勤が認められる要件を満たさない場合、当然ながら休日出勤を拒否できます。

具体的には、36協定の締結がない場合、就業規則や雇用契約書に休日労働に関する定めがない場合、そして業務上の必要性がない場合です。

これらのケースでは、たとえ会社から休日出勤を命じられたとしても、休日出勤命令が法律上無効になるため、従う必要がありません。

そのため、休日出勤を拒否できるのです。

4-2.労働者に休日出勤できない合理的な事情がある場合

会社に業務上の必要性があったとしても、労働者に休日出勤に応じられない合理的な事情がある場合は、休日出勤を拒否できます。

合理的な事情としては、たとえば、体調不良の場合や冠婚葬祭が予定されている場合などがあります。

他方で、買い物や友人との食事などの日常的な用事の場合は、休日出勤を拒否できるほどの合理的な事情とは認められないでしょう。

4-3.事前に休暇の取得が認められている場合

有給休暇や育児休暇、介護休暇などの休暇の取得が予定されている日については、出勤を命じられたとしても拒否できます。

前述した通り、休暇は労働日であるものの労働義務が免除された日のことであり、もともと労働義務のない休日とは異なります。

休暇では一度労働義務を免除しているため、その取得日について改めて出勤を命じることはできないのです。

そのため、事前に休暇の取得が会社から認められている場合、後に休暇取得日について出勤を命じられたとしても、出勤を拒否できます。

5.休日出勤したときの残業代の考え方

休日出勤した場合、残業代がもらえます。

法定休日に出勤した場合と所定休日に出勤した場合では計算方法が異なるため、それぞれ確認しましょう。

5-1.法定休日に出勤した場合

法定休日に出勤した場合に残業代（割増賃金）が支給されることは、労働基準法に定められています。

労働者の健康を守るためには、会社が安易に休日出勤をさせることを防ぐ必要があるからです。

法定休日に出勤した場合の割増賃金の計算式は以下の通りです。

残業代（月額）＝（月額基本給＋諸手当※¹）／1ヶ月の所定労働時間※² ×1ヶ月の法定休日の労働時間×割増率（35％※³）

※¹ 諸手当：家族手当、通勤手当などの一定の手当は除外されます。

※² 1ヶ月の所定労働時間の算出方法：（365日−年間所定休日日数）×1日の所定労働時間／12

※³ 割増率：労働基準法における割増率は35％ですが、会社が就業規則などで35％以上の割増率を定めた場合は、会社が定めた割増率になります。

5-2.所定休日に出勤した場合

所定休日は会社が任意に定めた休日であるため、労働基準法で残業代の支払いが要請されているわけではありません。

もっとも、多くの会社では、所定休日に出勤した場合も就業規則などに基づいて残業代を支給しています。

所定休日に出勤した場合の残業代の計算方法は各会社により様々ですが、一般的な計算式は以下の通りです。

残業代（月額）＝（月額基本給＋諸手当※¹）／1ヶ月の所定労働時間※² ×1ヶ月の所定休日の労働時間

※¹ ※² 法定休日における休日出勤の場合と同じです。

所定休日出勤に対する残業代では、法定休日出勤とは異なり、基本的に賃金の割増しがなく、残業時間に応じた賃金になります。

ただし、会社が所定休日出勤についても割増率を定めている場合、会社が定めた割増率によることになります。

また、所定休日出勤は法定時間外労働（1日8時間、週40時間を超過する労働）に当たることが多いです。このような場合には、法定時間外労働の割増率（25％）によることになります。

5-3.振替休日や代休を取得した場合

振替休日とは、休日を事前に別日に振り替えた場合に、当該別日に与えられる休日のことです。

休日を振り替えるケースでは、もともと休日であった日が事前に労働日となるため、その日に仕事をしても休日出勤には当たりません。そのため、残業代の支給もないのです。

他方で代休とは、休日出勤をした代わりに、後日与えられる休日のことをいいます。

代休の場合、事前に休日を労働日に変更するわけではないため、休日出勤が発生します。

そのため、休日出勤をした日については、前述の残業代が支払われるのです。

参考：振替休日と代休の違いは何か。

5-4.休日出勤における残業代の具体例

以下の事例で、休日出勤における残業代の具体的な計算を詳しく解説します。

【事例】

• 月額基本給20万円、通勤手当1万円、年間所定休日125日、所定労働時間8時間
• 月間の法定休日出勤、所定休日出勤はいずれも8時間

【計算】

・月額給与の計算

月額基本給の20万円

※通勤手当は算定の対象外

・1ヶ月の所定労働時間の計算

（365日−年間所定休日125日）×所定労働時間8時間／12＝160時間

・残業代の計算

法定休日出勤：20万円／160日×8時間×1.35＝13,500円

所定休日出勤：20万円／160日×8時間×1.25※＝12,500円

※所定休日出勤が法定時間外労働に当たると想定した割増率

合計：13,500＋12,500＝16,000円

6.休日出勤を命じられたら労働者が確認すべき点

休日出勤を命じられた場合に労働者が確認すべき点は以下の3つです。

• 36協定や就業規則などに根拠があるか
• 休日出勤してまで対応する業務があるか
• 残業代は支払われるか

それぞれについて、以下で詳しく解説します。

6-1.36協定や就業規則などに根拠があるか

会社が休日出勤を命じるには、労使間で36協定を締結した上で、就業規則や雇用契約書で休日労働に関する条項を設けておく必要があります。

そのため、休日出勤を命じられた場合には、まずは36協定や就業規則の内容を確認しましょう。

36協定が締結されておらず、また就業規則などで休日労働に関する条項がなければ、会社の休日出勤命令は違法無効です。

このようなケースでは、休日出勤命令に従う必要はありません。

6-2.休日出勤してまで対応する業務があるか

次に、休日出勤の理由を確認し、休日出勤をしてまで対応する必要がある業務かどうかを確認しましょう。

休日出勤をしてまで対応する必要性がない場合、そのような休日出勤命令は違法無効であり、従う必要がないからです。

ただし、休日出勤の必要性に関する判断は慎重に行う必要があります。

判断を間違えれば、適法な休日出勤命令に従わなかったものとして、懲戒処分を受ける可能性があるからです。

自分の認識のみをもとに判断するのではなく、弁護士などの専門家に相談して判断するべきでしょう。

6-3.残業代は支払われるか

法定休日出勤の場合、会社は法律上残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

また、所定休日出勤であっても、就業規則や雇用契約書などで残業代の支給を定めている会社は多いです。このような残業代の支給に関する定めがあれば、所定休日出勤であっても会社に対して残業代を請求できます。

そのため、休日出勤を命じられた場合には、残業代がきちんと支払われるかを確認しましょう。

7.休日出勤でトラブルになった際に弁護士に相談、依頼するメリット

休日出勤で会社とトラブルになったら、早めに弁護士に相談し、対応を依頼するのがよいでしょう。

以下、弁護士に相談、依頼する主なメリット3つを解説します。

7-1.休日出勤命令が違法かどうかの判断ができる

弁護士に休日出勤のトラブルを相談する大きなメリットの一つが、休日出勤命令が違法かどうかを確認できる点です。

会社の休日出勤命令が違法無効である場合、その命令に従う必要はありませんが、命令が違法かどうかを正確に判断することは容易ではありません。

また、判断を間違えて適法な休日出勤命令に従わなかった場合には、業務命令違反を理由に懲戒処分を受けるおそれがあります。

法律の専門家である弁護士に相談すれば、会社の休日出勤命令が違法かどうかをより正確に判断できます。

会社から懲戒処分を受けるリスクを軽減できるため、大きなメリットといえるでしょう。

7-2.会社との交渉や訴訟手続きなどを任せられる

弁護士には、会社との交渉や訴訟手続きなど、休日出勤に関するトラブルを解決するための様々な手続きを任せられます。

弁護士は法律の専門家であると同時に、紛争解決のプロです。

トラブルを解決するために必要な手続きについては、手続きを委任すれば、代わりに対応してもらえます。

会社との交渉は精神的な負担が大きく、また訴訟などの法的手続きは専門知識と実務経験がなければ十分な対応ができないでしょう。

弁護士に相談して対応を委任すれば、こうした負担をしなくてよく、また知識不足などによる不利益を回避できるのです。

7-3.残業代の請求も任せられる

会社と休日出勤をめぐってトラブルになるケースでは、休日出勤に対する残業代が支給されないということが少なくありません。

弁護士であれば、休日出勤に対する未払い残業代の支払い請求も対応できます。

そのため、そもそも休日出勤命令に納得していない場合のみならず、単に休日出勤の残業代が未払いという場合も、弁護士に相談するとよいでしょう。

また、未払い残業代を請求するためには、法律や就業規則などに基づいて残業代の金額を正確に計算し、根拠となる十分な証拠を集める必要があります。

法律の内容に詳しくないと、これらの作業で多大な手間と時間がかかってしまいます。

残業代請求のための準備の手間と時間を節約できるという点においても、弁護士に相談して依頼するメリットは大きいといえるでしょう。

8.休日出勤に関するよくあるQ＆A

8-1.休日出勤を拒否したら処分されますか？

A.業務命令違反として、懲戒処分をされる可能性があります。

36協定や就業規則などに基づかない休日出勤命令や、休日出勤の業務上の必要性がない休日出勤命令は違法無効であるため、拒否できます。

他方で、適法な休日出勤命令を拒否したら、業務命令違反として懲戒処分を受ける可能性があります。

会社の休日出勤命令が違法かどうかの判断を一人で正しく行うことは難しいため、弁護士などの専門家に相談するのがよいでしょう。

8-2.休日出勤の強制はパワハラになりませんか？

A.違法な休日出勤命令の場合は、パワハラに当たる可能性があります。

パワハラとは、①職場での優越的な関係を背景に行われる言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の職場環境が害されるものです。

参考：ハラスメント定義

業務命令により休日出勤を強制することがパワハラになるには、これらのパワハラの要件を満たす必要があります。

そのため、適法な業務命令により休日出勤を強制したとしても、パワハラになるわけではありません。

他方で、いやがらせのために特定の労働者に対して休日出勤を強制した場合は、パワハラに当たる可能性が高いでしょう。

8-3.持ち帰り残業は休日出勤になりますか？

A.会社の指示によって休日に仕事を持ち帰った場合、休日出勤になります。

自主的に仕事を家に持ち帰った上で休日に行ったとしても、その時間は労働時間には当たらないため、休日出勤にはなりません。

しかし、会社による指示があった場合は、家に持ち帰って仕事をしたとしても休日出勤になります。

また、会社の指示は、明確に家に持ち帰ることを命じる内容ではなくても構いません。

たとえば、休日にも仕事をしなければ到底間に合わない対応期限を会社が指示した場合も、黙字的な指示があったものとして休日出勤に当たるでしょう。

9.まとめ

本記事では、休日出勤の強要に対する対処法について解説しました。

休日出勤命令は必ず従わなければならないものではありません。違法な休日出勤命令については拒否できます。

休日出勤命令が違法になるのは、36協定を締結していない場合や就業規則や雇用契約書などに休日労働の条項が設けられていない場合などです。

他方で、適法な休日出勤命令を拒否すれば、会社から懲戒処分を受けるおそれがあります。

休日出勤命令が違法かどうかを正しく判断するには、十分な法的知識が必要なため、容易ではありません。

休日出勤を拒否する場合は、事前に法律の専門家である弁護士に相談した上で、対応することをおすすめします。

相談する際は、事前に弁護士事務所のウェブサイトを確認して、労働問題の取扱い実績が十分かどうかを確認するとよいでしょう。

会社の休日出勤命令に納得できない場合は、一人で悩みを抱え込まないことが大切です。

初回相談が無料の弁護士事務所もありますので、まずは弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

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