試用期間中の解雇は違法？解雇される条件などを弁護士が解説！

コロナ禍を経て労働者の解雇が増加傾向にあります。中には、試用期間中に解雇されるケースもめずらしくありません。試用期間だから解雇されても仕方ないと思う人も多いでしょう。

しかし、試用期間中の解雇は、通常の雇用と同様、正当な理由が必要となり、解雇の方法によっては違法になることもあるのです。

そこで今回は、試用期間の仕組みやメリット、試用期間中の解雇の条件、手続きと注意点、対応策、労働者の権利と法知識などについて解説します。

1.試用期間とは

ここでは、企業側が設定する「試用期間」について解説します。

1-1.試用期間とは何か

試用期間は、本採用するかどうか、その人の仕事に関する能力や勤務態度、人柄などの適正を評価するための期間です。

企業側は、労働者に賃金を支払わければなりません。一旦本採用して雇ってしまうと簡単には解雇できません。そのため、企業側は試用期間を設けて、労働者が自社の業務に適合するかどうか判断するようにしているのです。試用期間はそれぞれ企業側の就業規則や労働契約書に記載することが定められています。

一般的には、3ヶ月〜6ヶ月程度とされることが多いです。企業によっては1年程度の場合もあります。

業務内容に適しているかどうか判断するためには、一定の期間が必要になり、試用期間は本採用の可否を決める重要な要素となるのです。

ただし、試用期間中の給料は、本採用より低く設定されていることがほとんどです。雇用形態は、正社員、契約社員、パート、アルバイトを問いません。試用期間の間に仕事が覚えられないからと言う理由だけで直ちに解雇することはできません。

改善策を講じるか、試用期間で解雇する場合でも通常の雇用と同様、正当な理由が必要となり、30日前に予告する必要があります。ただし、試用期間中であると状況を踏まえて判断されますので、通常の解雇と比較すれば多少は企業側に広い裁量があると言えます。

また、企業側が本採用するとしても労働者側が希望しない場合には、労働者は本採用を拒むことができます。試用期間の中では、一連の流れや仕事に関する能力など、総合的に判断されますが即戦力ではないからといって、本採用されないということも限りません。

試用期間に似ているものでは、以下のような期間を設ける企業もあります。

(1)仮採用

試用期間と同じ意味で「仮採用」という形で雇用契約を結ぶこともあるでしょう。

その一方で「採用することを仮に決定した」といった意味合いで用いられるケースもあります。後者の場合は内定とほぼ同じ意味で使用されます。

(2)研修期間

研修期間というのは、本採用後に業務に必要な知識やスキルを学ぶための期間です。

新卒での正社員や契約社員、パート、アルバイトなど、幅広い雇用形態に設けられています。

具体的な働き方は、労働基準法による定めはありませんが、就業規則に規定されています。実際に業務内容を学び、技術を習得していく期間になります。

(3)見習い期間

見習い期間は、業種によって設けられていることがありますが、研修期間とほぼ同じ意味を持ちます。

たとえば、料亭で働く料理人や寿司職人などが挙げられます。

1-2.試用期間の期間や内容はどのように定められているのか

前述したとおり、試用期間の期間や内容は、企業側の就業規則や労働契約書に定められています。

法律上、試用期間を設ける場合には「解約権保留権付き労働契約」が成立していると評価され、つまり、雇用契約が成立していると解釈されます。

しかし、試用期間後に留保解約権が行使され、本採用に至らないといったケースは少ないです。

万が一、解雇となるケースでは、社会通念上相当の合理的な理由が必要になります。

解雇については、労働契約法16条に規定されています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

合理的な理由というのは、試用期間中に無断欠勤することや履歴書・職務経歴書に記載された内容に比べ、能力がかけ離れている場合などが考えられます。

試用期間が、もともと取り決めた日程より長くなる場合もありますが、企業側の判断だけでは延長できません。企業側と労働者の合意が必要です。試用期間も労働条件の一つで、契約後に試用期間を変更することは労働条件の変更に当たりますので、両者の合意がなければ変更できないのです。

なお、試用期間の14日以内に解雇する場合は、即時に解雇することも可能です。即時解雇する場合でも正当な理由が必要になります。14日を超えていると、30日前の解雇予告や予告手当を支払うことになっています。

つまり、解雇予告通知書を作成し、手続きを行わなければなりません。

また、試用期間中でも残業が発生した場合は、本採用と変わらず残業代を支払わなければなりません。残業代を支払わないことは、本採用の場合と同様に労働基準法違反となります。

1-3.試用期間のメリット

試用期間を設けることについて、企業側のメリットは、履歴書や職務経歴書に記載されている経歴以外にも実際の能力や経験などを見ることができ、採用コストを抑えることが可能であるという点にあります。

履歴書や職務経歴書のみで採用を決めたものの、実際に働いてみると、書類上の能力とかけ離れているというケースもめずらしくありません。

企業側としては採用に慎重になりすぎて不採用が続いてしまうと、求人サイトへの掲載など、コストも増していきます。

試用期間を設けて雇用すれば、試用期間中に実際の労働者の特性や性格などを知ることができるため、本採用する前に見極められることがメリットになると言えるでしょう。

また、試用期間をあまりに短期間に設定してしまうと、十分に仕事を覚えられていないまま試用期間を経過してしまう可能性もあります。

仕事が覚えられず早期に退職することがないよう、ある程度の期間を試用期間として設けることが大切です。

試用期間は労働者側にとってもメリットがあります。例えば、会社の雰囲気や労働環境を試用期間中に見ることができるので、求人情報と相違がないかどうか確認できます。

本採用から仕事を開始するよりも、企業側・労働同社側の双方にとって、本当に仕事ができるのか、働き続けることができそうかなどをお互いに見極める期間として有効となります。

2.試用期間中の解雇

試用期間中でも解雇せざるを得ないケースもあります。ただし、解雇の方法や理由によっては違法になることもあります。ここでは、試用期間中の解雇について解説します。

2-1.試用期間中に解雇された場合、違法である場合がある

試用期間中に解雇すると違法となるケースがあります。

(1)能力不足で解雇

試用期間中で多いのが能力不足による解雇です。しかし、単に「能力不足」の一言で解雇が正当化されるわけではありません。

試用期間中は、企業側が適切に指導や教育を行う必要があります。

未経験の労働者が仕事を覚えるまである程度の時間がかかることは当然であり、企業側としては適切な指導や教育を行う必要があります。

そのため、企業側が適切な指導や教育を行っていないと判断された場合は、不当解雇となる可能性があります。

(2)契約内容で明示されない業務への能力不足を理由とする解雇

契約内容に記載されていない業務に対する能力不足を理由とした解雇も認められない可能性があります。

試用期間の中であらかじめ知らされていない業務を覚えることは簡単ではありません。

契約時に示していなかった業務に従事させることは、企業側にも説明不足などのある程度の落ち度があると言えます。労働者としては、未経験の仕事を覚えるには時間もかかります。

そのため、試用期間中に契約内容にない業務に従事させ、その業務に対する能力不足で解雇した場合は、不当または違法解雇となる可能性があります。

(3)勤務態度について

社会人として、ある程度の勤務態度を求められるのは当然です。しかし、1度の遅刻や欠席のみで勤務態度不良として不採用と判断するのは、解雇するだけの正当な理由があるとは言えません。

試用期間中に何度も遅刻や欠勤があり、指導しても改善が見られない場合などは、解雇することもやむを得ないと考えられます。

また、コミュニケーションがうまく取れず、他の従業員と何度も口論となる状況であれば、

会社に悪影響を及ぼすものですので、解雇の正当な理由があるとなる可能性も高いでしょう。

(4)試用期間の延長予定が延長しなかったケース

試用期間の中で本採用するかどうかの判断が難しい場合もあります。

業務の性質や内容によっては試用期間の延長を行わなければならないケースもあるかもしれません。

契約内容や就業規則で試用期間の延長がありうるという内容の定めがあるのに、延長せずに解雇したケースでは、不当解雇になることもあります。

試用期間の延長が予定されていた場合は、労働者側も延長を申し出たほうがよいでしょう。

2-2.試用期間中の解雇の条件とは

(1)病気やケガで復帰に時間がかかる

業務中に事故やケガなどで当分の間、仕事に復帰できない場合は「休職」となります。

しかし、労働基準法上、その休業期間から30日間は解雇することができません。

病気やケガなどの理由から、復帰に相当な時間がかかる場合や回復状況にあるときは、

解雇できるケースもあります。

具体的には30日以上、復帰に時間がかかる場合は、解雇される可能性が高いと言えます。

医師から「復職することが困難」と判断された場合には、解雇の正当事由があると認められるでしょう。他方で、医師が「復職は可能」と判断しているのに休職していることを理由に解雇した場合には、解雇するだけの正当な理由がないということになります。

(2)勤務態度が悪い

試用期間中の勤務態度が著しく悪い場合には、解雇が認められる可能性があります。

たとえば、職場の指示に従わない場合や素行が悪いなど、何度も指導しているにもかかわらず、改善されず継続しているケースです。

(3)遅刻や欠勤が多い

遅刻や欠勤を繰り返している場合は、解雇になる可能性を否定できません。

企業側が再三の指導・教育を行っているにもかかわらず、遅刻や欠勤を繰り返している場合は、解雇に正当事由があると言えます。

(4)経歴詐称

応募した際の履歴書や職務経歴書に虚偽の記載があり、その虚偽の内容によって業務に支障が生じる場合は、解雇が認められるでしょう。

業務によっては資格や専門知識が必要になるケースも少なくありません。

試用期間において、未経験や無資格であることが判明した場合には、解雇になる可能性が高くなります。

2-3.試用期間中の解雇の手続きと注意点

試用期間中の解雇は、14日以内に行う場合と14日を超えるかで手続き内容が異なります。

ここでは、 試用期間中の解雇の手続きと注意点について解説します。

(1)試用期間中の解雇の手続き

・試用期間14日以内に行う解雇

試用期間中、14日以内に解雇する場合は、前述したとおり、解雇予告手当を支払わずに即時に解雇することも可能です。ただし、即時解雇する場合でも解雇について正当な理由が必要になります。

正当な理由がないにもかかわらず、試用期間中の14日以内に解雇すると不当または違法になる可能性があります。

・試用期間14日を超えて解雇する

試用期間中、14日を超えて解雇する場合は、通常の解雇と同様の手続きが必要です。

労働基準法20条では、解雇の30日以上前に試用期間中の従業員に対して解雇予告をするか、解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

解雇日の10日前に解雇予告する場合は、20日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う必要があります。

(2)試用期間の注意点

・長期の試用期間

あまりにも長期の試用期間を設定すると、公序良俗違反となり認められない可能性もあります。

たとえば、試用期間は本採用より給料を安く設定しているケースもめずらしくなく、企業側としては、少しでも人件費を抑えることを目的にして試用期間を長期に設定することもあるでしょうが、その期間が長すぎると公序良俗違反となるかもしれません。

また、当初は3ヶ月の試用期間と定め、契約内容においても就業規則にも試用期間の延長の定めがないのに、企業側の一方的な判断で試用期間を6ヶ月まで延長したり、繰り返し延長したりした場合は、合理的な方法ではないものとして、認められない可能性が高くなります。

・労務管理

原則として試用期間でも最低賃金を下回ることはできません。最低賃金法が定める特例要件を満たさない場合で最低賃金を下回る賃金しか支払っていない場合には違法となる危険性があります。

まだ、試用期間中であっても残業を行った場合には割増賃金（残業代）を支払う必要があります。

3.解雇された場合の対応策

ここでは、解雇された場合の対応策について解説します。

3-1.解雇通知を受け取った場合の対応策

解雇通知書は、会社が労働者に対して解雇の意思を通知する書類です。

解雇は書面でなくても口頭でも可能ですが、しかし、口頭では言った言わないなどのトラブルになりかねません。

したがって、トラブルを避けるために解雇通知書を作成する場合が多いです。

一方、解雇理由証明書は、解雇事由について具体的に記載されている書面です。

労働基準法第22条2項には、以下のように規定されています。

「第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」

つまり、労働者が解雇理由証明書を請求した場合、企業側は遅滞なく交付する義務があります。

ただし、労働者が解雇予告された後に、会社が示す解雇事由以外の理由により退職した場合、会社は解雇理由証明書を発行しなくてもよいと規定されています。

(1)解雇日を確認する

解雇通知書を受け取ると、まずは解雇日を確認します。

解雇予告から30日未満であれば、会社側は不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。

ただし、地震などの天変事変で事業の継続が不可能になった場合や労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合などは、解雇予告手当は不要となります。

その他、1ヶ月を超えない雇用期間の日雇い労働者や2ヶ月以内の雇用期間を定められている季節労働者以外の労働者、季節労働者であって、4ヶ月以内の雇用期間を定められている労働者なども解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。

(2)解雇理由の記載

解雇理由証明書には、解雇に至った理由が記載されているので、解雇するだけの正当な理由があるかどうかをしっかりと確認しましょう。

正当な理由かどうかわからない場合は、法律の専門家に確認してもらうとよいでしょう。

3-2.労働者の権利と法律の知識が重要

不当または違法な解雇に対しては、解雇権濫用の法理により対抗することができます。

解雇権濫用の法理とは、過去の裁判例の集積によって積み上げられてきた法理論であり、2004年（平成16年）1月の労働基準改正により「解雇権濫用の法理」として明文化されました。また、平成19年成立の労働契約法第16条においても規定されました。

解雇権濫用法理とは、解雇について客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、その解雇は権利を濫用したものとして無効になるということです。

客観的に合理的な理由とは、傷病などによる労働能力の喪失・低下、労働者の規律違反行為、労働者の能力不足、適格性の欠如・喪失などです。端的に言えば解雇されてもやむを得ないだけの理由があるかどうかということになります。

3-3.労働基準監督署への相談や労働審判について

(1)労働基準監督署への相談

不当または違法な解雇については、労働基準監督署への相談を検討するのも一つの方法です。

労働基準監督署に相談する場合は、不当または違法な解雇について、会社側に是正勧告・指導を行ってもらえます。

ただし、労働基準監督署からの指導では、解雇の撤回などは期待できないでしょう。

労働基準監督署は民事トラブルに対し、介入できないためです。

(2)労働審判

労働審判は、労働者と企業の間に生じたトラブルを解決する制度です。

労働審判の申し立ては、企業側の本店所在地を管轄する裁判所で行います。

労働審判官と労働審判員2人で組織された労働審判委員会が個別の労働紛争に対して

3回以内の期日で審理します。

3回目の期日までに双方の合意が得られない場合は不成立となります。

労働審判は、訴訟での判決と同様の効力が生じますが、不服がある場合には異議申立てができます。異議申し立てを行うと通常の訴訟に移行します。

4.弁護士に相談するメリット

ここでは、解雇に関する弁護士に相談するメリットについて解説します。

4-1.弁護士に相談するメリットとは

(1)解雇が適正であるか判断できる

弁護士は法律の専門家として、解雇が適正であるかどうかを判断することでき、弁護士に相談すれば、解雇の不当性についての見通しを示してもらえるでしょう。もし、不当または違法な解雇であれば、解雇が無効であるとして労働者としての地位の確認や、損害賠償の請求などの対処法も教えてもらえます。

(2)代理人として交渉してもらえる

弁護士に代理人に就いてもらえば、不当または違法の可能性がある解雇について解決策を企業側と交渉してもらうことが可能です。

交渉の結果によっては、解雇を撤回できる可能性もあるでしょう。

(3)労働審判や訴訟を任せられる

解雇について労働審判や裁判を行うには、書面作成や証拠の提出など、専門的な知識が必要で時間と労力がかかります。

法律の専門家である弁護士に相談・依頼すれば、証拠の集め方をアドバイスしてもらえますし、裁判所に提出する書類も作成してくれます。

4-2.弁護士ができることとは

弁護士に依頼すると、解雇に関する交渉を行ったり、裁判所への証拠書類の提出をするなど、手続きのほとんどすべてを任せることができます。

労働者としては労力を使わなくてすみますし、何よりも精神的な負担が軽減できることが大きなメリットと言えます。

4-3.弁護士費用や相談方法について

弁護士に依頼するとなると、当然、さまざまな費用が発生します。

大きく分けると、相談料・着手金・成功報酬です。

たとえば、相談料は1時間5,000〜10,000円程度かかる弁護士事務所もあります。

しかし、最近では、初回の無料相談を行っているところもめずらしくありません。

相談方法は、直接弁護士事務所に行くことが多いですが、近年では、Zoomなどを用いたオンラインでの相談が可能な弁護士事務所も増えてきています。

着手金・報酬は、弁護士によって異なりますし、また、交渉を依頼するのか、労働審判や訴訟を依頼するのかによって異なりますが、交渉を依頼する場合の一般的な着手金の相場は、10~20万円前後で、また、成功報酬は、30万円前後が多いです。費用については弁護士によって様々ですので、依頼時にしっかりと確認するようにしましょう。

5.まとめ

試用期間はそれぞれ企業側の就業規則や労働契約書に記載することが定められています。

一般的には、3ヶ月〜6ヶ月程度です。

労働者の特性や性格などを知ることができるため、本採用する前に見極められることがメリットと言えるでしょう。

ただし、能力不足や勤務態度を理由として直ちに解雇することができるわけではありません。

試用期間中であっても、解雇するためには、客観的に合理的な理由がある、社会通念上相当であると認められる必要があるのです。

不当または違法な解雇についての救済方法として、労働基準監督署への相談や労働審判、訴訟という裁判所を通す手続きがあります。

労働審判や訴訟では、労働者が自ら行うには専門的な知識が必要となり、ハードルが高くなるでしょう。解雇問題について不安や悩みを抱えている方は、法律の専門家である弁護士に相談してみてください。