勤務態度は解雇理由になる？態度不良の例などを弁護士が解説！

日本の法律では、従業員を簡単に解雇できないとされています。

しかし、懲戒理由があれば懲戒解雇という形で解雇できます。その懲戒解雇理由として「勤務態度」が挙げられることをご存じでしょうか。

勤務態度は数字で表せるものではありませんので、具体的にどのような勤務態度だと解雇理由になるのか判断が難しいです。

そこで本記事では、解雇理由になるような勤務態度とはどのようなものなのかについて労働問題に強い弁護士が解説します。

1.勤務態度が悪いと解雇されるのか

まず「解雇」には、大きく分けて3つの種類があります。

• 普通解雇
• 整理解雇
• 懲戒解雇

「普通解雇」は、能力不足や病気などの関係で業務の継続が難しくなった従業員を解雇することを指します。

「整理解雇」は日本ではリストラと表現されるケースが多い解雇で、主に会社の経営状態が悪化したことで人件費の理由で従業員数を整理するために行う解雇です。

「懲戒解雇」は主として業務上横領などの犯罪行為を行った従業員に対して行われる解雇となります。

普通解雇と懲戒解雇の扱いが似ているので、勤務態度の悪さがどちらに該当して解雇されるかはケースバイケースとなりますが、よほど悪質な勤務態度であれば懲戒解雇の対象になり得ます。

あなたが従業員を雇用する立場であれば理解しやすいと思いますが、勤務態度が良くない従業員は業務成績が良くないことが多いです。仮に成績が良くても同僚や取引先に迷惑がかかるような態度をとるような従業員を雇用し続けたいと思うでしょうか。

会社は給料を支払って従業員に働いてもらうので、自社にとって害悪となるような従業員を雇用し続けることは合理的とはいえません。

どれくらい勤務態度が悪いかにもよりますが、普通解雇や懲戒解雇の理由としては十分に考えられますし、もし会社が整理解雇を検討しているのであれば解雇の対象として目を付けられることは避けられないでしょう。

ただし、冒頭でも触れていますが労働基準法などの日本の法律は従業員に対して手厚い保護を約束しており、よほどの理由がなければ従業員を解雇できないようになっています。

ですが、実際には懲戒解雇やリストラなどで会社を去らなければならない従業員がいることを社会人であれば多くの方がご存知でしょう。実際に同僚が解雇されて会社を去った経験がある方も多いのではないでしょうか。

確かに日本の法律では従業員を簡単には解雇できませんが、あくまでも「簡単にはできない」というだけであり、何らかの正当な理由があって、その理由が社会的に認められる内容であれば従業員を解雇することは不可能ではありません。

その「解雇するのに相当の理由」の1つとして、勤務態度が挙げられることがあります。

もし、この記事をご覧になっている方の中で、ご自身の勤務態度に自信がない、思い当たる節があるという方は、「ひょっとしたら解雇される可能性があるかもしれない」ということを念頭に置き、ご自身の勤務態度を改められることをおすすめします。

ただし、1回2回の遅刻だけで解雇に相当する勤務態度の悪さであると評価することは、社会通念上正しいものではないと評価されます。

「解雇されるほどの勤務態度の悪さ」というものがイメージできないという方も多いでしょうが、それについては次以降の項目で具体例を出しながら説明するので、ご自身の社内での安定を望むのであれば、解雇され得る勤務態度がどのようなものであるのかをしっかりと把握しておきましょう。

2.解雇理由になる勤務態度の不良の例

善良な社会人であれば、会社から給料をもらう立場である以上は熱心かつ勤勉に仕事に打ち込むことでしょう。しかし、物事の考え方は人それぞれで大きく異なり、会社に雇用されている立場でありながら良くない勤務態度を続ける従業員がある程度存在することも無視できません。

その場合、会社としては態度不良な従業員を解雇したいところでしょう。では、具体的にどんな態度をとっていると解雇理由として妥当なものであると判断されるのでしょうか。

2-1.遅刻や無断欠勤が多い

遅刻や無断欠勤を繰り返し、上司や同僚がどれだけ注意してもその態度を変えようとしない場合は、解雇理由として妥当性が認められる可能性があります。

先ほども触れていますが、1回や2回の遅刻だけで解雇されるのであれば、さすがに不当解雇であるとして会社を相手取って解雇の撤回や損害賠償請求などが可能です。

しかし「何度注意しても遅刻や無断欠席を繰り返す」という場合であれば、話は違ってきます。

会社は遅刻が多い従業員に対して、その態度を改めさせる努力をしなければなりません。

これで従業員が勤務態度を改めて時間通りに行動できるようになれば、会社としてもこれ以上話を大きくしすぎる必要はないでしょう。

しかし、何度注意しても遅刻や無断欠席を繰り返すような場合であれば、仕事に差し支え、重要なプロジェクトを任せることも難しくなります。

場合によっては遅刻や無断欠席の影響で取引先との予定にトラブルが生じてしまい、さらには取引先からの信用を失って、取引先との関係が悪化するような事態も考えられるでしょう。

会社に損害を与えるような事態になるリスクも考慮すれば、勤務態度を改めない従業員を解雇する理由としては相応の内容であると評価される可能性が高くなります。

2-2.上司の指示に従わない

上司からの指示に従わなかったり、仕事の関係で同僚や部下から何かしらの依頼をしても無視して従わない態度をとり続けていると、解雇理由に相当すると評価される可能性があります。

仕事というものは、基本的に他の従業員と協力してこなすものです。

とくに、上司から仕事関係で指示を下されることは当然であり、能力的な問題から指示に従えないケースはあり得るとしても、とくに理由もなく上司の指示に従わないことは社内規則に反する可能性があります。

こうした態度をとり続けることは、社内の調和を乱すことになるでしょう。

「上司の命令に従わなくても良いんだ」と従業員が考えるようになってしまうと、仕事がスムーズに進まなくなります。

1人の従業員の我儘を許してしまい、社内の調和や規律が乱されてしまっては、後に大きなトラブルに発展する可能性もあるでしょう。

この件についても、1回2回の指示違反があったとしても解雇理由としては弱いので、不当解雇として訴えることは十分に可能です。

しかし、何度その勤務態度を注意しても考えを改めない以上は、社内に居続けさせることは会社にとって不利益となります。

もちろん、公序良俗に反する内容や仕事の上下関係を超えて命令されるような場合であれば無視するのが妥当でしょうが、仕事上必要な指示についてまで何度も従わない場合は、解雇理由として相当な内容であると評価される可能性が高くなります。

2-3.社内や取引先の人間とトラブルを起こす

社内の人間や、取引先の関係者と何度もトラブルを起こしてしまうと、解雇理由に相当すると評価される可能性があります。

仕事では、社内外で多くの人と何らかの関係を構築することになり、時に協力したり、あるいはライバル関係として切磋琢磨するようなこともあるでしょう。

しかし、常にこうした良好な人間関係を構築できるかといえば、その限りではありません。

成績の関係で相手を妬んでしまったり、性格が合わないなどの理由で誰かとトラブルを起こしてしまうこともあるでしょう。

それが1回や2回のことであれば、会社としても口頭注意で済ませられるかもしれません。

しかし、他人とのトラブルが何回も続き、それが社内の人間関係や取引先からの信用問題に発展するようなことがあれば、会社としても厳重注意では済ませられなくなってしまうケースもあるでしょう。

とくに、人間関係のトラブルで会社に大きな損害を与えてしまった場合は解雇理由として相当であると評価されてもおかしくはありません。

2-4.勤務中に居眠りやサボりを繰り返す

勤務中であるにも関わらず居眠りやサボりを繰り返してしまうと、解雇理由として相当であると評価される可能性があります。

たとえば、前日に残業して帰りが遅くなってしまい、睡眠時間を十分に確保できなかったことによって翌日の仕事に差し支えるということは、長い社会人生活の中では十分に起こり得ることでしょう。

会社としても1回や2回の居眠りやサボり程度であれば、上司からの口頭注意だけで済ませても良いと判断できるはずです。

しかし、それが何回も続き、上司や会社からの厳重注意があったにもかかわらず改善されない場合は、いずれは会社に大きな損害を与えるような大きなトラブルに発展してもおかしくないと評価されるでしょう。

これも1回や2回の居眠りやサボりだけでなく、何度注意しても改善されないような場合であれば、解雇理由として妥当であると評価されてもおかしくありません。

2-5.重度の不正行為・犯罪行為を行った

ここまでは単純な勤務態度の不良の問題でしたが、最後の項目は「犯罪行為」が関わります。

よく「横領で解雇された」というニュースが報道されていますが、不正行為や犯罪行為を働き、加えてそれが悪質であると判断された場合には、解雇理由として相当であると評価される可能性が高いのです。

たとえば、不正行為としては「嘘の申告により会社から手当てをもらっていた」といった事態が想定されます。

不正行為や犯罪行為による解雇の相当性については、その解雇理由として挙げられている行為がどれだけ悪質であるかによって評価が分かれます。

主に、不正に取得した金額や犯罪行為の悪質さが評価基準となるのですが、同じ行為でもどれだけ重度の行為を行ったかの評価により解雇の相当性が問われることになりますので、場合によっては不当解雇に相当すると評価されることもあるのです。

3.勤務態度が悪いことを理由にした解雇が違法になるケース

勤務態度が悪く、社内で解雇が相当であると判断された場合であっても、解雇したことが違法である、つまり「不当解雇」であると評価されるケースも珍しくありません。

従業員を解雇するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。

• 就業規則で解雇理由を明記しておく
• 社会通念上、解雇するのに相当な理由が存在する
• 基本的には30日前に解雇通知する

とくに、2つ目の条件は判断が難しく、裁判で不当解雇について争った事例が多いことからもその問題の取り扱いが難しいことがわかります。

労働契約法では、以下のように定められています。

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法

ですが、この条文では具体的に、どういった理由であれば「合理的な理由がある」「社会通念上相当であると認められる」かについては言及されていません。

そのため、その判断は最終的に裁判所が下すことになります。

もし、勤務態度が悪いことを理由に会社を解雇された場合には、その合理性および社会通念上の妥当性について裁判で争うことで解雇の撤回などについて会社に要求することになるでしょう。

会社を相手取って裁判を起こすことになるので、こちらは弁護士を味方につけておきましょう。

裁判で有利になる証拠資料の準備や、訴訟手続きの代行などで役立ちますから、今後の身の振り方を考える時間や転職先を探す手間に時間を割けるように、弁護士に相談して今後の行動について話し合っておくことをおすすめします。

4.勤務態度が悪いことを理由とした解雇に関する裁判例

判断基準が不明瞭であるがゆえに、勤務態度の悪さを理由とした解雇についてはその妥当性を裁判で争うケースが珍しくありません。

たとえば、ある裁判では上司の指示に従わなかったことが理由で解雇の正当性が裁判で認められたケースがあります。

この事例では、一方的な休職や復職を繰り返して作業放置や報告なしでの帰宅を行った等の問題がある従業員について、上司などの話を一向に受け入れず改善する姿勢が見られないとの理由から裁判所は普通解雇が有効であるという判断をしました。

一方で、解雇の妥当性が認められないケースも珍しくありません。

ある裁判例では、「引っ越し後に金額が下がるはずだった通勤手当を届出せずに引っ越し前の金額のまま3年半受け取り続けた」という通勤手当の不正受給を行っていたとして、従業員が解雇処分になりました。

就業規則の懲戒理由に該当するものであり、対応において不誠実な点はあるものの、不正受給の動機や金額等の事情を鑑みると懲戒解雇は重すぎるとして、この事例では解雇無効の判決が下されたのです。

このように、一般的に考えると「解雇されても仕方がないことをした」と評価されるような事例であっても、個別の事情や被害金額などが考慮された結果、解雇が不当であると判断されるケースも少なくありません。

もし勤務態度が悪いと評価され、それを理由に解雇され、それを不当であると考える場合は、泣き寝入りせずに訴訟に持ち込んで会社に解雇の撤回や損害賠償の請求ができる可能性があることを覚えておきましょう。

5.勤務態度を理由に解雇を言い渡された際の対処法

勤務態度を理由として会社から解雇を通知された、または退職勧奨された場合には、早めに行動することが重要です。

まずは、労使問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

訴訟に発展する場合に有利になる証拠を集めるなど、やるべきことは多いですが、「何をするべきか」「優先順位はどうするべきか」を知るためにも、弁護士に相談して今後の最適な行動内容について把握しておくことが重要なのです。

仮に訴訟にまで発展する場合においても、弁護士が味方に付いていれば手続きを代行してもらうことも可能です。

また、仮に不当解雇であると判断された場合も、勤務態度を理由に解雇を通告するような会社なので、今後もその会社に居続けることは難しいでしょう。

そうなると、次の就職先を早めに見つけておく必要があり、諸々の手続き等は弁護士に任せ、ご自身は就職活動などの今後の将来に影響する行動に時間を割くべきです。

6.勤務態度を理由に解雇を言い渡された際に弁護士に相談、依頼するメリット

弁護士に依頼するということは、費用がかかるということです。

これは決して無視できないデメリットとして多くの人が考えるでしょう。

不当解雇に対する訴訟において弁護士に依頼することには多くのメリットがあります。

まず、会社に対する訴えについて、必要な手続きを弁護士が代わりにこなしてくれる点は大きなメリットです。

一口に訴訟といってもさまざまな規模があり、少なからず手間がかかります。

また、裁判を有利に進めるためには、ご自身の勤務態度が解雇する理由には相当しないことを証明できる証拠集めたり、裁判所に提出する資料の質が問われます。

裁判は弁護士に依頼することなく個人で進めることが可能ですが、今後の身の振り方を考えるにあたっては多くの時間が必要であり、それを訴訟手続きのために割かれてしまうことは避けたいところでしょう。

また、場合によっては訴訟に発展させず、弁護士と会社の交渉で決着させることができる可能性もあります。

この交渉は個人で行う場合だと、そもそも相手にされない可能性が高いですし、仮に交渉のテーブルにこぎつけても交渉を有利に進めることは難しいでしょう。

法律と交渉のプロである弁護士が味方に付いていれば、こうした場面でもこちらに有利にことを進めることができる可能性が高まります。

多少の費用を支払ってでも「解雇は不当である」と会社に認めさせる可能性が高くなるので、不当解雇であると判断したら早めに弁護士に相談しましょう。

7.勤務態度を理由にした解雇に関するよくあるQ&A

最後に、勤務態度の悪さを理由にした解雇に関する、よくある質問をまとめました。

7-1.勤務態度が悪いと解雇される理由になる？

よほど勤務態度が良くなければ、それを理由に会社から解雇通告される可能性は十分にあります。

よくあるケースとしては「遅刻や無断欠勤が多い」「上司の指示を無視する」「不正行為があった」などの理由が挙げられます。

ただし、その内容次第では裁判所から「不当解雇である」と判断してもらえる可能性があるので、場合によっては訴訟により解雇の撤回や損害賠償の請求などができる場合もあります。

7-2.どれくらい勤務態度が悪いと解雇される？

労働基準法でも、具体的な評価基準は設定されていません。

「悪さ」というものは数値化することができませんので、会社がそうであると判断すると解雇理由として挙げられるケースは十分に考えられます。

ただし、それゆえに具体的な判断は裁判所に委ねるしかなく、会社との交渉が通らなければ弁護士に依頼して訴訟に発展することで、不当解雇であるという争いをすることができるのです。

7-3.どのタイミングで弁護士に相談するのが良いのか？

勤務態度が悪いことを理由として会社から解雇通告されたら、できるだけ早めに弁護士に相談することをおすすめします。

証拠集めなどで最適な行動をとることができれば、裁判でも有利に進められるでしょう。

不当解雇を会社に認めさせるための最適な行動をアドバイスしてもらうことができるので、少しでも早めに弁護士に相談しておいたほうがメリットが大きいです。

8.まとめ

勤務態度の悪さは、場合によっては解雇理由として相当性が認められます。

しかし、数値化することのできない評価基準で、場合によっては不当解雇であると争うことも可能です。

その際には会社との交渉や訴訟などの手続きに移行することになるので、早めに弁護士に相談して今後の行動についてアドバイスを受けておきましょう。

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