休職に関する法律から手続き、トラブル解決方法を弁護士が解説！

病気やケガ、ストレスにより、休職を検討している方もいるでしょう。

休職制度の有無や内容は会社ごとに異なりますが、大手企業になるほどしっかりとした休職制度を設けているケースが多いです。

そもそも、休職は法律によって義務付けられている制度なのでしょうか？

今回は、休職に関する法律や手続きなど、休職を取得するにあたって知っておきたいことをご紹介します。

1.休職とは何か？

1-1.休職とはどのような状態か？

休職とは、従業員が会社の許可を得て長期的な休みを取得することです。

本来であれば従業員と会社の間で締結された労働契約により、従業員には労務を提供する義務（労働義務）があります。

しかし、休職の場合は労務提供義務の免除が認められます。

一方で、「休職」と似たような言葉の「欠勤」は、異なる扱いになります。

欠勤は労務提供義務がある日に、自己都合で仕事を休むことを指します。

休職も欠勤も自己都合で休むという点は同じですが、労務提供義務の免除の有無に違いがあります。

1-2.休職の理由として考えられる病気やケガ、ストレスなどの種類

休職の理由として最も多いものは、病気やケガ、ストレスが挙げられます。

休職の理由ごとに休職の種類は分けられるため、それぞれどのような扱いになるのかみていきましょう。

(1)病気やケガ

病気やケガが理由で入院や安静が必要になれば、仕事へ行くことができません。

こうした場合には、「傷病休職」として扱われます。

ただし、休日や勤務外で発生した病気やケガの場合に傷病休職は認められます。

例えば、癌や心疾患などの病気を患ってしまった場合や、休日に交通事故で骨折した場合などが傷病休職に該当します。

一方で、通勤や業務中に病気やケガが発生した場合は、「労働災害（労災）」の扱いになります。

(2)ストレス

ストレスだけを理由に休職することは認められませんが、ストレスによってうつ病などの病気が発症した場合には休職制度を利用できます。

仕事だけではなく、その他のことが病気に関係している場合は「傷病休職」として扱われます。

一方で、仕事のストレスによってうつ病を発症した場合は、「労働災害（労災）」の扱いになります。

(3)介護や出産は「休業」扱いになる

近年では介護や出産、育児などを理由に休暇を取得できる企業が増えています。

こうした介護や出産、育児などで取得する休暇は、法に基づいて支給される給付金や補償があります。

そのため、「休職」ではなく「休業」として扱われます。

1-3.休職期間と復職のタイミング

休職制度自体が法律で定められたものではないため、休職の期間も企業ごとに決まりが異なります。

一般的な休職期間は、3カ月～長くて3年といわれています。

会社ごとに規定されている就業規則にて休職期間は確認できます。

ただし、傷病を理由とした休職では、無理をして復職をすれば病状の再発や悪化の恐れがあります。

そのため、傷病が理由の休職では、復職のタイミングは医師の指示に従うべきです。

医師から通常業務ができると判断されたタイミングで、会社へ復職の意思を伝えましょう。

2.休職の手続き

2-1.休職申請の手続きと必要書類

休職の申請をするには、会社の定める手順に沿って必要書類を揃えて提出して申請する必要があります。

休職申請の手続きや必要書類は会社ごとに異なりますが、一般的には以下のステップで進めていきます。

(1)医療機関を受診する（傷病の場合）

休職の理由が傷病の場合、まずは医療機関を受診します。

医師に休職の必要性を判断してもらい、休職が必要だと判断された場合は診断書を発行してもらいます。

休職の期間は本人の意向も確認しながら医師が決めますが、症状や治癒状態によって正確に判断できないことも少なくありません。

そのため、一定期間の休職を要するという診断になるケースが多いです。

(2)休職を申し出る

上司や人事等に、休職したい旨を申し出ます。

休職理由を説明し、休職申請に必要な書類の準備等の指示を仰ぎます。

(3)休職時の条件を確認する

休職前に上司や人事等と面談し、休職時の条件について確認します。

おおよその休職期間について話し合い、会社の規定する休職制度についての説明を受けます。

また、休職中の給与、賞与などの扱いについても確認することをおすすめします。

(4)会社が定める手続きに沿って申請する

会社ごとに休職手続きで必要になる書類は異なります。

会社の指定する休職届等の用紙があれば、必要事項を記載して提出します。

傷病で休職する場合は、医師の診断書の提出が必要になるケースが多いです。

2-2.休職申請の提出先と注意点

休職申請の提出先は、会社ごとに異なります。

直属の上司に提出することが多いですが、会社によっては人事や総務に提出が必要な場合もあります。

また、病状の悪化等により職場へ行くことが困難な場合には、郵送にて必要な申請書類を送付することになります。

休職申請を提出する際には、以下の点に注意しましょう。

(1)事前に就業規則を確認する

休職は法律で定められたものではなく、会社独自の制度です。

そのため、休職申請を提出する前に必ず就業規則の内容を確認しておきましょう。

休職の条件や休職申請については就業規則に記されているはずなので、就業規則の定めに沿っているか確かめておくことが大切です。

就業規則通りではない条件が提示されるなどのトラブルを防げます。

(2)診断書は必要の有無に関係なく発行すべき

休職の手続きは会社ごとに異なるため、診断書の提出に関しても会社ごとに決まりが異なります。

診断書の提出の必要がない場合でも、念のために発行しておくことをおすすめします。

あとから何らかの休職に関するトラブルが起こった場合、医師の診断書が証拠になります。

また、会社へ診断書を提出する際は、手元にコピーを残しておくと良いでしょう。

2-3.休職期間中の給与や手当について

休職期間中の給与やボーナスなどの手当に関しては、会社ごとに扱いが異なります。

一般的には、休職期間中の給与や手当は発生しない会社が多いです。

なぜならば、休職中は従業員は労働を提供していないため、使用者には賃金を支払う義務がないと考えられるからです。

給与や手当の扱いに関しては就業規則で確認できるため、あらかじめ確かめておきましょう。

給与や手当とは別に、傷病が理由で休職する場合は傷病手当金を申請できます。

傷病手当金は、全国保険協会または健康保険組合から支払われる手当金です。

支払われる金額は標準報酬日額の3分の2程度で、最長で1年6カ月支給されます。

傷病手当金を申請するには、以下の条件を満たしている必要があります。

• 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
• 仕事に就けないこと
• 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
• 休業した期間について給与の支払いがないこと

傷病手当を申請するには「健康保険傷病手当金支給申請書」を全国保険協会のホームページからダウンロードし、提出します。

用紙には従業員だけではなく企業や医師が記入する欄もあるため、前もって準備することをおすすめします。

3.休職の取り消しや延長について

3-1.休職期間中に休職の取り消しをしたい場合の手続き

休職期間を設けたものの、病気が早く回復したなどの理由で休職を取り消したいというケースもあるでしょう。

休職期間中の休職を取り消して復帰したいという場合には、まず医師の復職許可が必要です。（傷病が理由の場合）

無理をして復職をすれば再び休職が必要になってしまう可能性もあるため、医師の通常業務に就くことが可能だという判断まで治癒に専念すべきだといえます。

復職の許可が出れば、その診断書を持って会社に申し出ます。

休職の取り消しに関する申請等の規定は会社ごとに異なるため、直属の上司や人事等に問い合わせてください。

3-2.休職期間中に休職の延長をしたい場合の手続き

復職の条件として、職務を通常通り行える状態に回復することが挙げられます。

しかし、病気やケガが治癒しなかったなどの理由で退職せずに休職を延長したいというケースもあるでしょう。

その場合は、会社に休職を延長したい旨を伝えます。

休職に関する法律の決まりはないため就業規則で定められた日数で対応されることが原則です。

そのため、就業規則の規定を超える休職期間になれば休職の延長は認められないことが可能性が高いと考えられます。

とくにメンタルヘルス疾患の場合は回復時期が明確に見えないため、延長を認められにくい可能性が高いでしょう。

しかし、ケガのように「あと1週間で復帰できる」など医師からの診断がある場合は、休職の延長が認められる可能性があります。

会社ごとに規定や対応は異なるため、まずは会社に相談してみることが大切です。

3-3.休職期間中に復職できない場合の対処法

休職期間中に復職を申し出たものの、復職が認められないようなケースもあるでしょう。

傷病で医師から「通常業務に就くことができる」という判断が出ていない状態ならば、まずは治療に専念すべきです。

医師から復職できると認められたにも関わらず、復職を会社に拒否された場合は就業規則を確認しましょう。

就業規則に規定されている休職期間の日数を超えているのであれば、復職が認められないことが基本です。

しかし、就業規則の規定内であれば、復職が認められない理由を会社に聞くべきです。

そこで不当な理由だと考えられる返答がきた場合は、専門家である弁護士に相談してみることをおすすめします。

4.休職に関するトラブルと解決方法

4-1.休職中に労働条件が変更された場合の問題点と解決方法

休職中に、降格や減給、配置転換などが行われてしまうなど労働条件が変更されてしまうようなケースがあります。

それぞれの問題点と解決方法についてご紹介します。

(1)配置転換の場合

職種や業務が特定されていない労働契約を締結している場合、通常の配置転換と同様の扱いであれば問題ありません。

しかし、休職を理由に不当な配置転換があった場合は、人事権の濫用に該当します。

また、職種や業務が特定された労働契約を締結しているにも関わらず配置転換があった場合も人事権の濫用として休職前の業務への復帰を主張できます。

(2)降格や減給

休職したことが原因で降格や減給などの労働条件の不利益変更があった場合、不当な処遇であると考えられます。

休職前の業務に復職したにも関わらず減額や降格があれば、労働契約法第9条の労働条件の不利益変更に該当します。

ただし、治癒が完全ではない状態で以前とは異なる軽易作業から復職する場合は、賃金の減額が生じるケースがあります。

この場合、本人の同意を得て行われるものであり、完全に復職すれば労働条件が以前と同様に戻ることが前提になります。

こうした労働条件の変更が不当に行われた場合は、就業規則や労働条件変更の通知書など不当な労働条件の変更であることを裏付けるための証拠を集めます。

そして、労働基準監督署や弁護士に相談してみましょう。

労働基準監督署から会社に勧告や指導が入る可能性がありますが、早急に問題解決を目指したい場合は弁護士に依頼して会社と交渉するという手段がおすすめだといえます。

4-2.休職期間中に解雇された場合の問題点と解決方法

会社ごとに就業規則で休職制度が設けられている場合、休職期間についても記載されていることが一般的です。

「休職期間満了までに復職できなければ解雇する」という旨が定められている場合、休職期間が過ぎて解雇されることは正当であるといえます。

一方で、就業規則で定められている休職期間が過ぎていないにも関わらず解雇された場合は、不当解雇に該当します。

医師が復職を可能と判断しているのに会社が復職を認めず、休職期間満了による解雇になった場合も不当解雇になると考えられます。

また、労災の場合、労災期間中の解雇は労働基準法第19条によって禁止されています。

こうした解雇の問題が発生した場合、まずは会社に解雇理由証明書の発行を請求します。

解雇理由証明書には解雇の理由が記載されているため、不当解雇であるのかどうか判断する物差しにもなり、不当解雇で争う場合の証拠にもなります。

不当解雇であるのかどうか判断するには、法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

そして、不当解雇だった場合には、解雇の撤回を求めて会社と交渉を行います。

4-3.休職期間中のハラスメントや差別などのトラブルに対する対応方法

休職中も、上司や同僚から仕事に関することで連絡がくるようなことがあるでしょう。

その際に「病気で休まれて仕事が増えて迷惑だ」「休むくらいなら辞めればいい」などハラスメントや差別とされる発言を受けた場合、どのように対処すべきなのでしょうか？

ハラスメントや差別によるトラブルが発生した場合、まずはハラスメントや差別があったという証拠を集め、残しておくようにしましょう。

音源やメッセージ、動画などの証拠や、本人が作成した日記やメモが証拠になり得ます。

こうした証拠を持って、会社の人事や労務に相談をします。

しかし、会社に相談しにくいという場合は、労働基準監督署や労働組合、弁護士に相談することもできます。

5.休職に関する法律

5-1.労働基準法や労働契約法における休職に関する規定

労働基準法や労働契約法において、休職に関する規定はありません。

つまり、会社で休職制度を設けることは法律で義務付けられていないということになります。

そのため、休職制度を設けるか否かは会社が自由に決められます。

休職制度を設けている場合、休職期間や休職申請の方法などについては就業規則に記載されています。

労働基準法第89条において常時10人以上の労働者を使用する使用者には就業規則の作成が義務付けられています。

該当するような職場で働いている場合、必ず就業規則があるはずです。

就業規則に休職制度に関して記載されていないか確認しましょう。

就業規則に記載されていれば、会社は就業規則に定めた通りに休職制度を適用しなければなりません。

5-2.休職期間中の労災や労働者災害補償保険についての法律

通勤や業務中に発生したケガや病気は、労災が認められます。

労災が認められれば、労働者災害補償保険法（労災保険）の定めに沿って補償が受けられます。

その補償を休業補償給付と呼び、休職期間中に労災保険より給付金が支給されます。

休業補償を受けるには、次の要件を満たす必要があります。

• 労災によって生じたケガや病気で治療している
• 療養に専念するため仕事ができない
• 賃金を受けていない

休業補償を受けられる期間に上限はありません。

ケガや病気が治癒すれば労災の扱いが終わるため、復職することになります。

ただし、1年6カ月経過しても治癒されずに傷病等級表の傷病等級に該当する障害が残るような場合は、傷病補償年金に切り替わります。

6.休職に関する注意点とアドバイス

6-1.休職前に押さえておくべきポイントとアドバイス

休職によるトラブルを回避するためには、休職前に次のポイントを押さえておきましょう。

(1)医師の診断を受ける

ケガや病気で休職したい場合、まずは医師の診断を受ける必要があります。

うつ病などメンタルヘルス疾患の場合も同様です。

医師から休業して療養に専念する必要があるという診断を受け、診断書を発行してもらってから休職の手続きを開始します。

(2)休職理由を確認する

傷病で休職する場合、傷病が労災に該当しないかどうか確認しましょう。

通勤中や業務に関することでケガや病気が発生した場合、労災が認められます。

休職制度と労災は扱いが異なるため、傷病の発生理由を明確にすることが大切です。

(3)就業規則を確認する

会社の設ける休職制度を利用したいと考える場合は、まず就業規則を確認しましょう。

会社に休職制度がある場合、就業規則に条件等について記載があるはずです。

就業規則が手元にない場合は、直属の上司や人事や労務に相談して就業規則を確認してください。

(4)会社と面談して休職の条件を確認する

休職期間が始まる前に、会社と面談して休職の条件を確認します。

休職のスケジュールや休職中の給与、処遇などをしっかり確認しておけば、休職期間中や復職時にトラブルが生じることを避けられます。

6-2.休職期間中にやるべきこととアドバイス

傷病が理由で休職をするのであれば、まずは傷病の療養に専念しましょう。

回復しなければ復職の目途が立たないですし、復職しても再び休職するという自体が起こる可能性もあります。

休職期間は回復を優先してください。

仕事のことが気になってしまう方もいるかもしれませんが、仕事のことは考えずにゆっくりするようにしましょう。

しかし、従来の生活リズムを崩さないようにすることも大切だといえます。

休職期間だからといって生活リズムを崩せば、回復が遅れる可能性があります。

ただし、休職前に不規則な生活をしていた場合は、休職を良い機会と考えて規則正しい生活リズムを身につけるようにすると良いでしょう。

6-3.休職期間中に復職した場合のアドバイス

休職期間中に復職した場合、医師から復職が認められたとしても完全に回復しているとは言い切れません。

いきなり休職前の通りに働けば、身体面にも精神面にも大きな負担になってしまう可能性があります。

休職から復職したばかりの時には、負担の少ない業務から始めるようにしましょう。

会社によっては時短勤務や在宅勤務など負担がかからないように配慮してもらえるケースもあります。

「休んで迷惑をかけた」と考えて張り切ってしまうと傷病の悪化や再発が生じる恐れもあるため、無理をしないことが大切です。

7.まとめ

今回は休職に関する法律や手続きについて解説してきました。

休職は労働基準法や労働契約法で定められた制度ではないため、会社ごとに運用が異なります。

休職をする場合には、まずは会社の就業規則で休職制度について確認しましょう。

会社が休職を取得させてくれないような場合や、休職期間中にトラブルが発生した場合には、専門家である弁護士に相談してみてください。