給料の減額は違法？違法となるケースやその対処法を弁護士が解説

給料が減額されてしまうと、生活が困るだけでなく、会社に対して不信感を持ってしまうでしょう。

給料の減額は、労働者に不利益がある処分のため、給料の減額は違法となる可能性があります。

ただし、違法とならない場合もあるため、慎重な検討が必要です。

違法な給料の減額の場合、無効となるかもしれません。

今回は、給料の減額について、違法となるケース、ならないケース、そして、給料の減額がされた際の対処法について紹介します。

1.給料の減額は違法なのか

給料の減額は、解雇などと同じように、労働者にとって不利益を与える処分であり、一方的な給料の減額は違法である可能性があります。

給料の減額が労働基準法において、違法であると認められれば、給料の減額が無効となるかもしれません。

ただし、給料を減額する理由や、給料を減額する状況などによっては、違法でないことがあります。

給料の減額に関連する法律などを、まずは解説します。

1-1.労働条件の不利益変更禁止の原則

労働者は、労働に関するさまざまな法律によって、その権利や立場が守られています。

例として、労働基準法では、労働条件に関する最低基準が規定されており、最低賃金法では、賃金の最低額が定められています。

給料減額に関する法律としては、労働契約法が挙げられます。

労働契約法は、労使関係における紛争の未然防止や労働者の保護を図る目的で、平成20年3月1日から施行された法律です。

労働契約法において、以下の規定が設けられています。

• 労働契約法第8条

労働契約の内容の変更

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

• 労働契約法第9条

就業規則による労働契約の内容の変更

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

つまり、労働契約法において、会社側の一方的な労働条件の変更が禁止されています。

ただし、不利益な変更であるかどうかは、変更の内容や変更するにあたった状況など、個別具体的に違法性が判断されるため、給料が減額されたことが必ずしも違法になるわけではありません。

2.会社が違法な減給をしてくる理由

会社が個人の給料を減額する背景はさまざまなものが考えられます。

会社自体の利益が減っており、人件費の削減として行われることもあれば、人事評価制度の見直しの一環で行われることもあるでしょう。

また、懲罰的な意味合いで個人の減給をする場合もあります。

会社が給料を減額する際の主な2つの理由について、具体的に解説します。

違法性があるかどうかを判断する際にも、参考にしてみてください。

2-1.処罰としての給料の減額

問題行動や就業規則の違反などを理由とした懲戒処分として、給料が減額されるケースがあります。

違法性があるかどうかは、懲戒権の濫用に当たるかがポイントだといえるでしょう。

以下の条件に当てはまっていない場合、給料の減額は違法かもしれません。

• 減給された個人自身に懲戒される事由がある
• 就業規則などに、懲戒処分または戒告処分についての規定があり、減給についての記載がある
• 懲戒処分が客観的に合理的であり、相当である

就業規則に規定されている懲戒処分に該当するケースで、また、懲戒処分として減給が記載されている場合、合理性と相当性があれば、不利益な変更とは認められません。

しかし、上記の条件のいずれかに当てはまらない場合で、減給がされたときは違法な処分である場合があります。

2-2.人事異動や人事評価を反映させた給料の減額

人事異動や人事評価を理由として、給料が減額されるケースがあります。

人事異動によって役職や勤務地が変更になることで減額される場合、就業規則などで給与や手当について基準が定められているかどうかが大きなポイントです。

人事権を行使することで給料の減額をする場合は、以下の条件に当てはまる必要があります。

• 就業規則などであらかじめ給与や手当について、基準や変動の内容が定められている
• 減給が規則に則って行われている

人事評価や役職の変更などを伴わず、また、就業規則に定めがない理由で給料の減額がされた場合は、違法とされる可能性があります。

3.減給が違法となるケース

減給が違法となるケースについて、具体的な例を挙げて、解説していきます。

会社が行った減給が不利益な変更であるかどうかで、違法性が判断されるといえるでしょう。

3-1.個別の合意もなく、一方的に減給をした場合

個別の合意をすることなく、特定の個人の給料について減額を行った場合、違法となる可能性が高いです。

労働者と使用者の間で個別合意があれば、労働者にとって不利益な変更をすることが可能ですが、個別の合意がなければ、減給は不利益な変更として判断されます。

3-2.合理的でない就業規則の変更による減給をした場合

就業規則を変更して給料を減額する場合、合理的なものと認められなければ、違法となる可能性が高いです。

根拠となる条文は労働契約法の第10条であり、内容は以下の通りです。

• 労働契約法第10条

就業規則の変更

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働 条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

ただし、労働契約におい て、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

就業規則の変更についての合理性は、個別のケースごとに判断されます。

しかし、周知や事前の交渉などなく、一方的に就業規則を変更し、給料の減額がされたような場合は、違法とされる可能性が高いといえるでしょう。

4.減給が違法とならないケース

個別に合意がある場合は、合意が適法な状況でなされたかがポイントです。

また、個別合意がない場合は、減給に妥当性や合理性が求められ、就業規則の変更によって減給をする場合には、事前の説明や周知が必須だといえます。

4-1.労働者と個別合意をして、減給とした場合

労働者と合意をして、減給を行う場合は、違法となりません。

労働契約法第8条において、労使の合意があれば、労働契約の変更ができる旨が定められています。

ただし、使用者側が強要した場合など、労働者が真に合意したとは言えない場合には、違法となる可能性が高いといえるでしょう。

会社からの提案された内容に納得していなくても、強要されたことで書面にサインするなどして、同意の意思を示してしまった場合は、できるだけ早いタイミングで弁護士や総合労働相談コーナーなど、専門の機関や専門家に相談することが大切です。

4-2.合意性があり、周知があった上で就業規則が変更された場合

個別合意がなく、就業規則の変更で給料の減額を行う場合、合意性が認められた上で、従業員に対し、就業規則について周知する必要があります。

変更後の労働条件の内容については、法令や労働協約に違反していないことが求められます。

また、労働条件の変更について、労働契約法第10条に規定されている内容に沿って、合理性が認められる必要があります。

以上の2つの条件をクリアした上で、従業員全員に対して周知することで、変更後の就業規則が有効なものになります。

4-3.妥当な人事権の行使として減給が行われた場合

人事異動や人事評価によって、妥当に人事権が行使され、給料の減額が行われた場合は、違法とならない可能性が高いです。

人事評価について、職務の内容や役職、等級などに基づいて給与が決定する職務等級制度が導入されており、就業規則に規定されている場合、評価が下がることで減額がなされることがあります。

ただし、人事権の濫用の場合は、減給が違法となることがあります。

役職の降格など、給料が減額された理由が、業務成績などではなく、上司の個人的な感情でなされたような場合は、人事権の濫用として無効になる可能性があります。

4-4.有効な懲戒処分として減給が行われた場合

問題行動や懲戒事由に該当する行為をしたことを理由に、懲戒処分として減給がなされた場合、違法にならない可能性が高いといえるでしょう。

ただし、懲戒処分について、全従業員に周知されている会社の就業規則にあらかじめ記載があることや、合理的な処分でなければ、違法性があると判断されるかもしれません。

懲戒処分は、減給のほか、戒告、出勤停止、降格や懲戒解雇があります。

 懲戒処分そのものが無効であると認められた場合は、減給も無効となります。

4-5.欠勤控除として減給された場合

欠勤控除とは、遅刻や早退、欠勤などによって勤務ができない期間が発生した場合に、日数分の賃金が差し引かれることをいい、勤怠控除とも呼ばれます。

ノーワーク・ノーペイの原則に基づいた制度であり、会社の制度で働いていない期間についても給与を支払うことを認めている場合は、欠勤控除されることはありません。

例として、有給休暇は、仕事をしていなくても、その日について給与の支給があります。

そのほか、会社によってはリフレッシュ休暇やバースデー休暇など、給与の発生する休暇が付与される場合があります。

このような制度を利用して仕事を休む場合は、欠勤扱いにならず、欠勤控除に該当しません。

有給休暇の日数を使い切った上で欠勤し、使える会社の休暇制度がないような場合は、欠勤控除で給料が減額されることがあります。

4-6.労働協約をもとに労働条件が変更された場合

労働協約は、労働組合と使用者との間で締結する労働条件などに関する協約です。

労働組合法に則って、労働協約の取り決めがなされます。

労働協約は、労使関係を公正に保ち、安定的な関係を維持するために結ばれます。

労働協約において、労働条件の変更について合意がされた場合、授業員それぞれと個別に合意をしていなくても、労働組合の組合員である従業員については、合意がされたものとして扱われます。

ただし、組合に加入していない従業員については労働協約による労働条件の変更ができません。

非組合員については、個別に労働条件の変更について合意を得る必要があります。

しかし、会社の従業員のうち、4分の3の人数が労働組合員のとき、労働協約を労働組合と会社とで締結した場合、その労働協約の効力は非組合員にも及びます。

5.違法な減給への対処法

違法な給料の減額がされたとき、適切な対処をすることが大切です。

給料の減額について、自身で積極的な対処をしなければ、減給が無効となる可能性は低いといえるでしょう。

不安な場合は、早めに弁護士などの労務問題に詳しい専門家や専門機関に相談して、対処することをおすすめします。

5-1.どのような理由で減給がされたのかを確認する

まずは、給料の減額について、正しく状況を把握することが大切です。

一方的で、根拠のない減額であれば、ほとんどの場合、違法だといえるでしょう。

人事異動や人事評価を理由とした減額であれば、根拠となる就業規則などを確認することが大切です。

上司から嫌がらせを受けているなど、個人的な理由で減額がされたと考えられる場合は、労務問題を専門に取り扱っている弁護士や専門機関に相談することをおすすめします。

給料の減額の理由について、問い合わせて教えてもらうような場合は、証拠として使うことができるように、書面やメールといった残る形でもらうようにしましょう。

5-2.労働局などの専門機関や、弁護士などの専門家へ相談する

給料の減額について、個人で会社側と交渉を行い、適切な対応をしてもらうことは困難だといえます。

交渉をすることはできても、誠実な対応がなされないことや、交渉の長期化などの恐れがあり、個人でする場合はさまざまなリスクを背負うことが否定できません。

違法であるかの判断も、専門家でなければ難しいでしょう。

給料の減額などの労働問題の相談先としては以下の選択肢があります。

• 労働基準監督署（総合労働相談コーナー）
• 会社の労働組合
• 労働問題を専門にしている弁護士

スムーズな解決を希望する場合は、労働問題に詳しい弁護士への相談がおすすめです。

違法性について自信がない、または、気軽な相談がしたいような場合は、総合労働相談コーナーなどを活用するとよいでしょう。

5-3.事前準備を行い、会社側と交渉する

給料減額について関連する事実や、根拠とされている事実が確認できるもの、そのほか就業規則などを準備し、給料の減額について違法性を証明できるようにします。

個人で交渉する場合も、総合労働コーナーなど、専門機関に相談しつつ、準備をすると良いでしょう。

弁護士に依頼する場合は弁護士の指示に従って、事前準備を行います。

会社側との交渉は、弁護士に依頼した場合は代理人として弁護士が行い、個人で行う場合は、自身で行います。

5-4.交渉が決裂した場合、労働審判や訴訟へ進む

会社側との交渉が決裂し、和解できなかった場合、労働審判や訴訟へ進む選択肢があります。

労働審判、訴訟のいずれも裁判所を利用した紛争解決の手続です。

労働審判の方が、訴訟よりも迅速性が重視された手続きとなり、原則、全3回の期日の中で調停、もしくは労働審判によって解決が図られます。

労働審判の内容に不服がある場合は、異議申立てをすることができ、その場合、訴訟へ移行します。

労働審判を利用せず、はじめから訴訟を起こすことも可能です。

ただし、訴訟は長期化する恐れがあり、長引けば長引くほど、費用がかかるなど、デメリットも存在します。

6.減給のトラブルを弁護士に相談するメリット

違法な給料の減額がなされたとき、個人で会社側と交渉することは、精神的にも負担が大きいといえます。

また、労働審判など、慣れない法律上の手続きをすることは手間も時間もかかり、生活にも大きな影響が出てしまう可能性があります。

法的に不利なことをしてしまい、望み通りの結果が得られない場合も考えられるでしょう。

労働問題に詳しい弁護士へ減給のトラブル解決を依頼することで、個人で交渉を行うデメリットを解消することができ、そのほかにもさまざまなメリットを得ることができます。

6-1.訴訟の可能性も含めて、全体を通した相談ができる

労働問題の相談先として、弁護士以外にも労働基準監督署などがありますが、相談コーナーでは相談のみができ、代理人として、会社との交渉をしてもらえるわけではありません。

実際の交渉や労働審判などに進むことになった際、弁護士の紹介などをしてもらうことになります。

最初から弁護士に相談していれば、説明を何度もする必要がなく、また、訴訟の可能性を含めて自身のケースについて検討してもらえるため、無駄がないといえるでしょう。

スピーディな解決を望む場合は、弁護士への相談がおすすめです。

また、初回の相談を無料で行っている法律事務所も数多くあるため、まずは無料相談を利用して、自身のケースについて、違法かどうかを確認してみると良いでしょう。

6-2.交渉を代わりにしてもらうことができる

弁護士は依頼者の代理人として、会社側と交渉することができるため、トラブルの相手方である会社と直接交渉する必要がなくなります。

個人での直接交渉は難航する場合もあり、精神的なストレスも多大になってしまう恐れがあります。

交渉を代わってもらうことで、ストレスは大幅に軽減されることでしょう。

また、代理人として介入してもらえば、会社側の誠実な対応を引き出すことができる可能性があるといえます。

さらに、弁護士に交渉の場に出てもらうことで、依頼者が法的に不利にならないような適切な対応が期待できます。

6-3.手間や時間がかかる手続などを任せられ、負担が軽減される

法的な手続きは、慣れない人がする場合、たいへんな手間がかかってしまう可能性が高いです。

労働審判や訴訟など、個人ですることもできますが、申立てのための書類の作成や証拠の整理など、解決のための審理などを行う前にしなければならない手続きがあり、不備があればやり直しが必要になります。

平日中に行わなければいけないものなど、仕事や生活をしながら手続きを進めていくことは、負担が多いです。

また、不利にならないように証拠を集める際にも、個人では限界があるといえるでしょう。

弁護士には職務に基づいた権限として、情報元に対して情報開示を求めることができるため、個人が行うよりも証拠集めがしやすいといえます。

また、専門家であるため、手続きもスムーズに進めることが可能です。

7.減給に関するよくあるQ＆A

給料の減額に関するよくあるQ＆Aを紹介します。

そのほかの疑問点や心配ごとがある場合は、弁護士へ相談されるとよいでしょう。

早めに法律の専門家に話をして、不安を取り除くことが大切です。

7-1.アルバイトの場合、給料の減額は違法になりますか？

アルバイトであっても、給料の減額は違法になる可能性があります。

また、アルバイトのほか、派遣社員やパートなど、正社員以外の立場であっても、労働条件の不利益な変更は違法である可能性が高いです。

まずは、法律の専門家に相談して、状況を正しく把握することが大切です。

7-2.給料の減額に同意してしまった場合、同意後に拒否することは可能ですか？

給料の減額について、個別に合意があった場合は、違法とならない旨を説明しました。

給料の減額についての同意書へ署名をし、同意の意思を示すことで、原則的には合意があったとされます。

しかし、同意書への署名が、強要されていたり、または勘違いをしていたりして、自身の本心ではない場合、同意について無効もしくは取り消しを主張できるかもしれません。

ただし、勘違いで同意した場合などで、同意した自身の過失が大きいときは、主張が認められない可能性もあります。

給料の減額は、労働条件の不利益な変更であるため、個別のケースについて慎重に判断される問題といえます。

状況に応じて、判断が変わってくるため、同意後に拒否する場合は、弁護士へ一度相談しましょう。

8.まとめ

会社側からの一方的な給料の減額は、違法である可能性が高いです。

ただし、給料の減額が、就業規則などであらかじめ規定されており、合理性が認められるような場合は、違法性が認められない場合があります。

給料の減額があった場合は、まずは自身で、減給の理由を確認することが大切だといえるでしょう。

理不尽な給料の減額であったり、または減額について合意を強要されたりした場合は、給料の減額が無効である可能性があります。

給料の減額について、疑問点などがある場合は、法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。