人事異動は拒否できる？認められるケースや方法を弁護士が解説！

「子供が特定の病院に通院しているので都内の支店より遠くには異動できないと伝えていたのに、関西の支店への異動を命じられてしまった」

「共働きの妻が会社を辞めたくないといっているのに海外の支店に異動命令が出た。異動を拒否すると解雇されるというが、どうしても自分がそこに行かなければならない必要があるかも疑問だ。異動しないですむ方法はあるだろうか？」

など、昨今ではワークライフバランスを理由に、人事異動命令に従いたくないと考える人が増えています。

本記事では、従業員が人事異動を拒否することができるケース、人事異動を拒否する方法や人事異動拒否に関する裁判例などを労働問題に強い弁護士が解説します。

1. そもそも人事異動とは

人事異動とは、企業が人事権を行使して従業員の職位や勤務地、勤務条件などを変更することをいいます。

1-1. 人事異動の種類

人事異動の種類には、大きく分けて企業内人事異動と企業間人事異動があります。

(1)企業内人事異動

①部署移動

人事部から総務部への異動など、所属部署を変更することです。

②職種変更

営業職から事務職への変更など、従業員の職種を変更することです。通常、職種変更を行う場合は部署移動や転勤を伴います。職種ごとに求められる能力が異なるため、職種変更を行う場合は特に慎重さが求められます。

③転勤

勤務地や業務を行う拠点の変更を伴う異動です。転勤によって転居が必要になる場合は多いですが、必須ではありません。

④昇格

役職や職能ランクを上昇させることです。

⑤降格

役職や職能ランクを下げることです。ただし、懲戒処分として行われる降格処分とは異なります。

(2)企業間人事異動

①転籍

異動元の会社との雇用関係が終了し、異動先の子会社や系列会社との間で労働契約を締結することです。従業員の労働条件についても異動先の会社が決定します。

②出向

異動元の会社との雇用関係を維持したまま、子会社などの系列会社に異動することです。雇用関係は異動元の会社との間にあるので、従業員の労働条件についても異動元の会社との間の契約が適用されます。

2. 会社が人事異動を行う目的

会社が人事異動を行う目的としては、以下のものが挙げられます。

2-1. 人材育成のため

まず、人材育成の目的で人事異動を行うことがよくあります。人事異動を通して多様な仕事を経験させることにより、さまざまなスキルやノウハウを取得できるので、人材育成の効果が期待できます。

2-2. マンネリ化や不正を防止するため

人事異動には、マンネリ化や不正防止の目的もあります。

長期間同じ部署で同様の業務を続けていると、個々の従業員の業務に対する意欲が低下し、会社の業績低下につながるおそれがあります。また、取引先とのなれ合いや、業務の属人化により不正が行われる可能性もあります。

人事異動を行うことで、心機一転して仕事への意欲が高まることが期待できます。また、一定の期間ごとに業務の担当者が代わることによって不正行為のリスクも減少します。

2-3. 事業拡大や再編に伴い新たな人材配置が必要となるため

会社が新たに事業を立ち上げたり、従前の事業の統合プラス新規部署設置などの事業再編を行う場合に、新たに人材を配置する必要が生じることから人事異動が行われます。

3. 人事異動を拒否することはできるのか

会社は人事権を持っているので、原則として人事異動を拒否することはできません。

就業規則で異動命令に関する規定を定めている会社では通常、「正当な理由がある場合を除き、人事異動の命令を拒否することはできない」旨が明文で定められています。

また、人事異動に従っている他の従業員との公平の観点からも、会社側は拒否を認めないのが通常です。

ただし、会社側の人事異動命令が明らかに合理性・相当性を欠く場合や、従業員側にやむをえない事情がある場合など、人事異動を拒否することが可能な場合があります。

4. 人事異動を拒否できるケース

従業員が会社の異動命令を拒否できるのは、以下のようなケースです。

4-1.異動命令が客観的合理性・相当性を欠く場合 

判例上、異動命令が客観的合理性・相当性を欠く場合には、会社の権利濫用として異動命令自体が無効と判断されます。たとえば以下のような場合です。

• 就業規則に人事異動の可能性についての規定が存在しない
• 人事異動に業務上の必要性がない
• 人事異動が不当な動機・目的に基づくものである(報復人事・退職強要など)

4-2.従業員側にやむをえない事情がある場合

育児介護休業法第26条や労働契約法第3条3項により、従業員の健康状態や、育児・介護などの家庭生活に対する一定の配慮を欠いた人事異動を拒否できる可能性があります。

特に、入社時や人事担当者に対して行う定期的な報告により、あらかじめ会社に対して家庭状況や本人の健康状態への懸念などを伝えていた場合には、人事異動命令が無効と判断される可能性が高くなります。

4-3.異動命令が労働契約に違反する場合

採用時に職務や勤務地を限定する旨の合意があった場合は、異動命令が労働契約に違反するので拒否できる可能性があります。

4-4. 強行法規違反

労働関係の法令の中に、以下のように労働者に対する「不利益な取扱い」あるいは「差別的な取扱い」を禁止した強行法規が存在します。

異動命令に対して、これらの不利益な/差別的な取扱いに該当するとして違法・無効になる場合があります。

(1)労働組合法第7条(不当労働行為)

労働組合の加入・結成、労働委員会に対する労働組合法違反の申立てなどを理由として、解雇などの不利益な取扱いをすることが禁止されています。

(2)労働基準法第3条(均等待遇)・第104条(法令違反の申告)

労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いを禁止しています。

※人事異動も「労働条件」に含まれるので、差別的取扱いに該当するとして違法・無効となる可能性があります。

また、同法第104条では、労働者が会社の労働基準法違反行為を行政官庁や労働基準監督官に申告した場合に、これを理由とする解雇などの不利益な取扱いを禁止しています。

(3)男女雇用機会均等法第6条・第9条

男女雇用機会均等法第6条では、労働者の配置、昇進、降格、職種及び雇用形態の変更などでの差別的取扱いを禁止しています。

また、同法第9条では、婚姻、妊娠、出産などを理由とする人事異動を禁止しています。

(4)公益通報者保護法

公益通報者保護法第5条では、公益通報者(会社の法令違反行為の内部告発を行った人など)に対する降格、減給その他不利益な取扱いを禁止しています。

5. 人事異動を拒否する前に確認すべきこと

本章では、労働者が人事異動を拒否する前に確認すべきことを解説します。

5-1. 就業規則・労働契約書・労働条件通知書

まず、就業規則に人事異動についての規程が存在するか否かを確認しましょう。

就業規則に人事異動についての規定がない場合は、個別の労働契約書・労働条件通知書に異動に関する定めがあるかを確認してください。

就業規則を含めて労働契約に関するすべての規程に人事異動についての規定が存在しないとすれば、会社が労働契約上の人事異動の権限を有していないと主張する有力な根拠となります。

ただし、これらすべてに人事異動についての規定が存在しなかったとしても、実際に会社内で配置転換が定期的に、あるいは頻繁に行われている場合には労働者がそれを承知していたとして、人事異動に対する黙示の合意があったと認定される可能性があります。

5-2. 労働者の不利益取扱いを禁止する強行規定

会社の人事異動命令が、前章で挙げた、労働組合法・労働基準法・男女雇用機会均等法・公益通報者保護法の強行規定に反する「不利益な/差別的な取扱い」に該当すると主張できるか否か、それぞれの条文を確認してください。

6. 人事異動を拒否する方法

人事異動を拒否する場合、以下のような方法をとることができます。

6-1. 異動を拒否する理由を明確に述べる

家庭の事情など、異動を拒否したい理由を正確に話すようにしてください。

人事異動を決定する側がそのような事情を把握していなかった場合もあります。また、結果的に異動することになった場合でも、毎週末に帰宅するための往復交通費の補助など、何らかの配慮をしてもらえる可能性があります。

6-2. 異動の必要性について説明を求める

なぜ「自分が」「その事業所のその部署に」異動しなければならないのか、異動の必要性について会社に説明を求めてください。また、このやり取りについては、担当者に気づかれないように録音することをお勧めします。

会社側が明確に回答しない場合もありますが、たとえば「異動先の事業所・部署が人手不足だから3、4人異動させる必要がある」という理由が出てきたとすれば、「絶対にその人数が必要なのか」「その部署に配置が必要といっても自分が適任であるか否か」などの争点が明らかになります。

また、会社側の話を聞くうちに不当な目的や報復人事の疑いが強くなることもありえます。

説明を求めることによって異動拒否が認められるわけではありませんが、説明内容の録音音声は、会社側の意図を推察する資料として役立ちます。

6-3. 弁護士に相談する

会社との話し合いで異動拒否が認められなかった場合は、労働問題を専門とする弁護士に相談することをお勧めします。

次章でもご紹介するように、過去に人事異動の拒否が認められた裁判例は多数あります。また、訴訟に至らなくても、弁護士が本人を代理して会社と交渉することにより、異動命令を撤回してくれる可能性があります。

7. 人事異動の拒否に関する裁判例

本章では、人事異動の拒否が問題となった裁判例をご紹介します。

7-1.現地採用の従業員について勤務地の限定を認めた例

新日本通信事件(大阪地方裁判所1997[H9]年3月24日付判決)

【事件の概要】

原告Xは、電気通信事業・通信機器販売及び施工管理などを業とし大阪に本店を置く会社Yの仙台支店開設の際に採用され勤務していました。

その後、Xが配属された本社直轄のプロジェクトリサーチ部仙台分室が廃止されたため、YはXに対して大阪本社プロジェクトリサーチ部に異動命令を出しました。

Xは、勤務地が仙台に限定される約束があったとして異動を拒否しましたが、その後これに応じて大阪本社に赴任しました。

大阪本社に赴任後のXの勤務成績不良を理由にYがXを解雇したため、Xが解雇無効及び大阪本社への異動命令の無効を主張して提訴しました。

【判決の概要】

判決は、以下の理由により異動命令を無効としました。

①Xは、採用面接の際に、採用担当者に対して家庭の事情で仙台以外に転勤できない旨を明確に述べ、その意思は本社にも伝えられた。その上で本社は何らの留保を付すこともなく採用許可の通知を出していた。また、採用後に、転勤がありうることをXに対して明示した事実も認められない。

②これにより、XがYに応募するにあたって「転勤ができない」旨の条件を付しYはこれを承認したものと認められる。従って、XY間の雇用契約においては、勤務地を仙台に限定する旨の合意が存在したと認めるのが相当である。

③本件異動命令は、かかる勤務地限定の合意に反するものであり、Xの同意がない限り効力を有しないところ、Xが同意しなかったことには争いがない。従って、本件異動命令は無効である。

なお、解雇についてはXの勤務態度を理由にされたものであるため、その効力について別個に審理したうえで、解雇権濫用により無効としました。

7-2. 異動命令が権利濫用にあたるとされた例

明治図書出版事件(東京地方裁判所2002[H14]年12月27日付決定

【事件の概要】

原告Xは、教科書・学習参考書の出版を主な事業都市、東京に本社のあるYの東京本社に勤務していました。Yの就業規則には「会社は業務上必要があるときは、従業員に異動を命ずることがある」「従業員は正当の理由なくして、異動を拒んではならない」と規定されていました。

Yは大阪支社の増員を行うため、X及び他の2名に対して大阪支社への異動を内定しました。これに対してXは、共働きの妻がいることや、2人の子供が重度のアトピー性皮膚炎で東京都内の治療院に通院していること、将来的に両親の介護の必要があることなどを理由に大阪転勤を辞退したい旨申し出ました。

しかしYが異動命令を発したため、Xは異動命令の無効を主張し、命令に基づく就労義務がない旨の仮処分を申し立てました。

【決定の概要】

決定は、以下の理由で異動命令を無効としました。

①大阪支社の状況に照らすとYがXを異動対象としたことは合理的であり、異動命令については業務上の必要性があると認められる。

②育児介護休業法第26条の「配慮」については、配置変更をしないことや、労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講じることを事業主に求めるものではない。しかし、少なくとも労働者が異動を拒む態度を示しているときは、育児の負担の程度やこれを回避するための方策の有無などについて真摯に対応することを求めているといえる。

会社が、異動命令を労働者に押し付けるような態度を一貫してとるような場合は、育児介護休業法第26条の趣旨に反し、異動命令は権利の濫用として無効になることがある。

③Yは、Xの大阪への異動について、金銭的配慮を講じる旨の申し出をしているものの、異動命令自体を再検討することは一度もなく、異動を内定した段階で、すでに本件異動命令を所与(当然)のものとして、これにXが応じることのみを強く求めていたと認められ、改正育児介護休業法第26条の趣旨に反しているといえる。

④大阪支社は人員不足の状況にあったが、絶対に3名の補充が必要であったわけではなく、業務上の必要性がやむを得ないほど高度のものであったとはいえない。

⑤以上を総合すると、Xについて生じている、共働きの夫婦における重症のアトピー性皮膚炎の子らの育児の不利益は、通常甘受すべき不利益を著しく超えるものである。従って、本件異動命令は権利の濫用として無効である。

7-3. 異動命令を有効としつつ異動命令拒否を原因とする懲戒解雇を無効とした例

メレスグリオ事件(東京高等裁判所2000[H12]年11月29日付判決)

【事件の概要】

原告Xは、電子光学部品の製造販売を行うY社に勤務していましたが、Yが組織統合・人員整理の目的で行った退職勧奨を拒否しました。

その後、YはXに対して東京の営業部から埼玉県の本社への転勤を命じました。これに対してXは、通勤時間が倍になることや、独身女性であるため老後も現在居住している公団住宅に住み続けたいとして異動命令を拒否したため、YはXを懲戒解雇しました。

Yの就業規則には、業務上の必要がある場合には、従業員に就業場所の変更を命じることがある旨の規定がありました。

Xが異動命令及び懲戒解雇の無効を主張したのに対し、第一審(東京地方裁判所1997[H9]年1月27日付判決)は、本件の異動命令及び懲戒解雇を有効としました。

【判決の概要】

①異動先での業務内容は異動前の業務内容と変わらないのでXに不利益を生じさせるものではなく、またXの自宅から異動先への通勤が不可能であったとはいえないので、異動命令は有効である。

②異動命令自体は権利濫用にあたるとはいえない場合であっても、懲戒解雇に至るまでの経緯によっては、異動命令に従わないことを理由とする懲戒解雇が無効となりうる。

③YはXに対して、異動後の通勤所要時間や経路など、Xが異動に伴う利害得失に対して合理的な判断を行うために必要な情報を提供しておらず、必要な手続を尽くしていない。

④異動によって生じる利害得失についてXが判断するのに必要な情報を提供せずに行われた異動命令に従わなかったことを理由とする懲戒解雇は、権利の濫用として無効である。

参照：厚生労働省「転勤に関する裁判例」

8. 人事異動を拒否する際に弁護士に相談、依頼するメリット

本章では、人事異動を拒否する際に弁護士に相談、依頼するメリットを解説します。

8-1. 会社との交渉を任せられる

労働者から見て異動命令が不当であり、拒否する正当な理由がある場合でも、会社と交渉して異動命令を撤回してもらうことは容易ではありません。また、顧問弁護士が交渉の場に出てくる可能性もあります。

労働問題を専門とする弁護士に交渉代理を依頼することで、会社側に弁護士がついている場合でも労働者側の主張を的確に伝え、対等に交渉することができます。

8-2. 労働審判や訴訟の代理も任せられる

会社との交渉が成立しなかった場合は労働審判または訴訟により異動命令の無効を主張し、撤回を求めることになります。しかし、時間と労力を要するこれらの手続を労働者が一人で行うことは困難です。

また、労働審判は早期の問題解決が期待できる一方で、決定事項に対して当事者が異議を申し立てると無効になってしまいます。そのため、最初に労働審判を申し立てるか、労働審判を経ずに訴訟を提起するかについて事前に判断する必要があります。

弁護士に代理を依頼することにより、先に労働審判申立てを行うか否かの判断や、労働審判での主張・訴訟提起・口頭弁論・証拠調べ・和解交渉ないし判決手続などをすべて任せることができます。

9. 人事異動に関するよくあるＱ&A

本章では、人事異動に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

9-1.就業規則に、人事異動を正当な理由なく拒否した場合は懲戒事由になると定められている会社で、家庭の事情を理由に人事異動を拒否したら懲戒解雇されました。不当解雇を主張できますか？

就業規則に人事異動についてのそのような規定がある場合には、会社が人事異動権限を行使できることには問題ありません。

しかし、育児・介護などの家庭の事情は、人事異動命令を拒否する「正当な理由」に該当するといえます。また、労働契約法第3条や育児介護休業法第26条が求めている家庭生活・育児・介護に対する配慮を欠くとして、不当解雇を主張できる可能性もあります。

仮に、労働者側の説明が不十分であったなどの事情により「正当な理由なく拒否した」と認められるとしても、懲戒処分には解雇よりも軽いものが数種類あるので、より軽い処分を課すにとどめることを検討すべきです。

加えて、懲戒解雇という重大な不利益を課す処分については、対象者に弁明の機会を与えるなど、適正な手続に基づいて行われなければなりません。

従って、まず「家庭の事情」の具体的内容が労働契約法第3条や育児介護休業法第26条に該当することを理由に、不当解雇を主張することができます。また、弁明の機会を与えられなかったなどの手続の問題があれば、あわせて主張することもできます。

9-2.パワハラや長時間の残業が原因で適応障害になり通院しています。遠隔地への異動を命じられたのですが、拒否することはできますか？

異動先での業務内容や、異動先でも通院が可能か否かなどによっても判断が異なりますが、主治医にも相談した上で、異動によって症状が悪化するおそれがある場合には拒否できると考えられます。

また、会社は労働契約法第5条に基づき職場の安全配慮義務を負っています。人事異動によって適応障害の症状が悪化してしまった場合には会社の安全配慮義務違反が問われます。

異動を拒否したい場合には、主治医に「異動により症状悪化のおそれがある」旨の診断書を作成してもらうことをお勧めします。

10 まとめ

会社の人事異動命令で悩んでいる方は、是非弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートには、労働問題専門弁護士のチームがございます。初回60分無料のご相談をお受けしています。不安なことがありましたら、一人で悩まずお気軽にご相談ください。

会社の異動命令に従うべきか迷っている方や、異動命令を拒否して不利益な取り扱いを受けて困っている方は、是非弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、人事異動に関するトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。