残業命令を拒否できる理由は？困った時の対処法を弁護士が解説！

1.そもそも残業の定義とは

残業とは、労働者と会社との間で締結された労働契約の「所定労働時間」を超えて働いた業務をいいます。残業は、所定時間外労働ともよばれています。

残業には、所定時間外労働の他にも法定時間外労働というものがあります。所定時間外労働と法定時間外労働は、似ていて混同しやすいため注意が必要です。

では、労働者は会社からの残業命令を拒否できるのでしょうか、拒否できる場合、できない場合はどんなケースなのか残業命令についてお悩みの方も多いことでしょう。

そこで本記事では、残業命令を拒否できる理由、残業問題で困ったときの対処法や注意点、残業を拒否できずに困ったときの相談先について労働問題に強い弁護士が解説します。

1-1.所定時間外労働とは

所定時間外労働とは、労働者と会社間で締結された労働契約の労働時間を超えて働いた労働のことです。

たとえば、週5日勤務で9〜17時（休憩時間1時間、所定労働時間7時間）の労働契約では、18時まで働くと、1時間の残業となります。この場合の１時間の残業は、１日８時間までという法定労働時間を超えるものではありませんので、法定時間外労働には当たりませんが、労働契約で定められた労働時間を超えていますので、所定時間外労働ということになります。

1-2.法定時間外労働とは

法定労働時間とは、労働基準法で定められている原則的な労働時間の上限時間です。

法定労働時間は、1日に8時間、1週間に40時間と定められ、原則的にそれ以上の労働は禁じられています。この法定労働時間を超える労働のことを、法定時間外労働と言います。

1-3.所定時間外労働と法定時間外労働の違い

所定時間外労働と法定時間外労働の違いは、労働契約という契約で定められた労働時間を超える時間外労働（残業）であるか、労働基準法という法律で決められた労働時間を超える時間外労働（残業）であるかという、基本の労働時間の違いにあります。

所定労働時間は個々の契約により決められるのに対し、法定労働時間は労働基準法で定められています。

したがって、所定労働時間を超えたが、法定労働時間は超えていない場合は、労働基準法の法内残業となります。

所定時間外労働と法定時間外労働では、残業代（時間外手当）の計算方法が異なります。

所定時間外で法定時間内の残業に対しては、基礎賃金（給料を１時間当たりに換算した金額）をもとに残業時間を乗じることで残業代を計算します。

これに対して、法定時間外労働については、基礎賃金に労働基準法で定める割増率（1.25倍、1.5倍等）を乗じた金額に残業時間を乗じることで残業代を計算します。

2.社員が残業指示を拒否できるケース

そもそも、労働契約の内容、あるいは就業規則において、残業を命じる旨の定めがないかぎりは、社員は残業命令に従う義務はありません。したがって、労働契約や就業規則に残業を命じることがある旨の定めがない場合には、社員は残業を拒否することができます。

ただし、一般的には労働契約や会社の就業規則において「業務の都合により・・・労働させることがある」という定めがあることが多いですので、以下では、就業規則等にこうした定めがある前提で解説します。

就業規則等に残業命令の定めがある場合において、社員が残業指示を拒否できるのは、社員に正当な理由がある場合です。

正当な理由とは、法定労働時間を超えている、業務上必要ではない、体調不良、妊娠・出産、育児介護などです。

以下、それぞれのケースをみていきましょう。

2-1.法定労働時間を超えている

法定労働時間を超えて会社が残業指示をしてきたケースでは、労働者は労働基準法に違反することを理由として、会社の指示を拒否できます。

労働基準法では、労働時間の上限を1日8時間、1週40時間と定めており、これを法定時間としています（労働基準法32条）。

会社がこの法定時間を超えて社員を働かせる場合には、会社と社員の間に労使協定を締結しなければなりません（労働基準法36条）。

この協定は、36協定（さぶろく協定）とも呼ばれていますが、36協定が締結されていない場合はそもそも残業させることができません。

2-2.業務上残業が必要ではない

三六協定内の労働時間であっても、業務上残業の必要がない場合は、社員はこれを拒否できます。会社には労働時間を最小限にする義務も課せられているからです。

ただし、業務上残業が必要であるか否かの判断は、会社側の広範な裁量権が認められているため、社員の独自判断で残業命令を拒否できない場合もあるので注意が必要です。

2-3.体調不良

社員が体調不良であるケースも、会社の残業命令を拒否できます。労働基準法では、会社に社員の安全を配慮する義務を課しているためです（労働契約法5条）。

体調不良でも会社に残業を指示された場合は、その旨を医師に伝えて診断書を作成し会社に提出するようにしましょう。診断書の提出したり、体調不良であることを申告したりしているにもかかわらず、会社が残業指示を行った場合には、会社は労働基準法に違反する残業を強制したものとして、労基署から指導勧告を受けるリスクが生じます。

2-4.妊娠・出産

社員が妊娠・出産したケースも、残業を拒否する正当な理由となります。労働基準法では、会社が妊産婦である社員が請求した場合には、時間外や休日労働を命じることを禁じています（労働基準法66条）。

会社と社員で36協定が締結されている場合でも、社員が妊娠中または出産後1年未満であれば、時間外や休日労働を拒否することが可能です。

2-5.出産・介護

社員が出産後に育児あるいは家族の介護が必要であるケースも、残業命令を拒否できる正当な理由となります。

育児介護休業法では、3歳に満たない子を養育する労働者、または要介護状態にある家族を介護する労働者が請求したときは、所定労働時間を超えて労働させることはできないと定めています（育児介護休業法16条の8、16条の9）。

社員に3歳未満の子どもがいる場合、または社員が要介護の家族を介護しなければならない場合は、会社の残業命令を拒否できます。

3.会社の残業指示を拒否できないケース

では、会社の残業指示に従わなければならないのは、どのようなケースでしょうか。

会社が残業を指示できるのは、36協定が締結・届出されていて残業義務がある場合、法定労働時間を超えない残業命令である場合、災害時や緊急時で労基署の許可がある場合です。

以下、それぞれのケースについて見ていきましょう。

3-1.36協定の締結・届出により残業義務がある

まず、会社と社員で三六協定が締結・届出されており、労使間の契約で残業義務が定められていれば、社員は正当な理由がない限りは会社の残業指示を拒否できません。

会社が法定時間を超えて社員を労働させるためには、労使間で36協定を締結しなければなりません。

36協定を締結する当事者は、会社と労働者の過半数で組織する労働組合、あるいは会社と労働者の過半数の代表者です。

会社と労働組合または代表者との間で締結された36協定を書面で労働基準監督署に届出がされて、会社ははじめて法定時間を超えて残業を指示できるようになります。

ただし、36協定があっても残業時間の上限が定められています。労働基準法の改正により、36協定があっても、原則として残業時間の上限は月45時間、年360時間と規定されました（改正労働基準法36条）。

また、会社が社員に残業をさせる場合には、36協定の締結・届出だけではなく、雇用契約や就業規則に残業がある旨を明記しなければならないため、注意が必要です。

3-2.法定労働時間内の残業義務がある

法定労働時間を超えない範囲内での残業について、労働契約や就業規則に定めがあれば会社は残業を指示できるため、社員は正当な理由がない限りは、これを拒否することは難しいでしょう。

労働時間には、法定労働時間と所定労働時間がありますが、法定労働時間内で残業を指示するときは、会社は社員と36協定を締結する必要はありません。

たとえば、会社の所定労働時間が9:00〜17:00で、休憩時間を1時間とする場合、18:00までの残業は法定時間の8時間以内であるため、会社が残業を命じることが可能です。

ただし、上記の残業の指示については雇用契約書や就業規則に、所定労働時間を超えて労働を命じることもある、など残業について明記する必要があります。

3-3.災害時や緊急時の残業で労基署の許可がある

会社は労働基準監督署（労基署）に、災害時や緊急時に残業や休日労働をする旨を届け出て許可を得ていれば、残業を命じる事ができるようになります（労働基準法33条）。

会社と社員間で36協定が締結されていなくても、災害時や緊急時には残業の指示を出せるため、社員が残業を拒否することは困難でしょう。

また、労働基準監督署への届出・許可がなくても、事態が切迫し許可をうけることが困難な場合には、事後に届出・許可を得ることも可能です。

4.残業をうまく断る方法

会社の残業命令をうまく断る方法には、残業できない理由を説明する、残業の必要性を確認する、体調不良を訴える、36協定や就業規則を再確認する、ことがあげられます。

以下、それぞれについて見ていきましょう。

4-1.残業できない理由を説明

残業をうまく断るには、まずは残業できない理由を会社側にきちんと説明することが重要になります。

例えば、家庭で重要な行事がある、育児や介護など残業できない理由を具体的に上司に説明してみましょう。

4-2.残業の必要性を確認

会社のほうでも必要がなければ、残業を命令することはできません。

例えば、スケジュール的にも明日以降に対応できることをきちんと説明すれば、残業の必要性がないことを納得してもらえるでしょう。

4-3.体調不良を訴える

残業をうまく断る方法として、診断書とともに体調不良を訴えることもあげられます。

会社には、社員の健康に配慮する注意義務が課せられているため、体調不良を訴えられた場合には、それ以上の労働を強制できません。

4-4.36協定や就業規則を再確認

最後に残業をうまく断る方法は、36協定や就業規則を再確認することです。

前述のように36協定や就業規則に残業の規定が明記されていなければ、会社は残業を命令できません。その場合は労働基準法違反になるため、最寄りの労働基準監督署に相談することをおすすめします。

5.残業を断るときの注意点

会社からの残業命令を断るときの注意点は、そもそも残業代が支払われているか確認する、他の社員への配慮をすることです。

以下、それぞれについて解説します。

5-1.残業代支給の確認

残業を断るときにまず注意することは、そもそも残業代が支払われているのか、給与明細、雇用契約書、就業規則などを確認することが重要です。

まずは、残業した後に、残業時間、基本給などを確認したうえで、労働基準法に基づいた正しい残業代が支払われているのかを確認してください。

残業代の支給がない場合は、会社に未払い残業代の請求が可能です。

5-2.他の社員への配慮

残業を断るときには、業務に支障がでないか、他の社員へ負担がかからないかなどの配慮が必要です。

他の社員と普段からコミュニケーションを図っておくことで、周りの協力を得られやすくなるでしょう。

6.残業を拒否したら解雇される可能性はあるのか

会社の残業命令を社員が正当な理由なく拒否したら、場合によっては解雇される可能性があります。

会社側が、労働基準監督署に届出・許可を得たうえで業務上必要な残業を命じたものの、社員が正当な理由を示さずに残業命令を拒否すれば、懲戒処分を受ける可能性もあります。

懲戒処分とは、会社の規則に反した社員に課される処分のことをいいます。懲戒処分には、戒告、譴責、減給、出勤禁止、降格、解雇（普通解雇）、懲戒解雇など様々な重さの処分があります。

普通解雇とは、社員に非違行為等がある場合に、退職金、解雇予告手当を支払うなど、労働基準法・就業規則上の手続きを履行したうえで進められる解雇処分のことです。

懲戒解雇とは、会社が社員と締結した労働契約を一方的に解消することです。懲戒解雇は、就業規則に定められている懲戒処分に基づいて手続きが行われます。

懲戒解雇をするときは、退職金や解雇予告手当などを支払わずに即日に解雇されます。

ただし、普通解雇・懲戒解雇を問わず解雇においては、客観的に合理的な理由があり、解雇することが社会的に見て相当であると認められることが必要です。

残業を数回拒否した程度では解雇するだけの相当な理由があるとは認められない可能性が高く、つまり解雇は不当解雇となる可能性が高いですが、他方で、社員側としても正当な理由もなく、何度も残業を拒否し続けるような場合は、事情によっては解雇するだけの合理的ない理由があり相当性があると判断されるケースもあるため注意してください。

7.残業を拒否できず困ったときの相談先

正当な理由があるにもかかわらず残業を拒否できないとき、どこに相談できるのか、困ったときの相談先を以下に紹介します。

7-1.総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーとは、全国の労働基準監督署や労働局に設置されている労働者のための相談窓口です。相談は無料です。

総合労働相談センターでは、解雇、懲戒解雇、不当解雇、不当転換配置、賃金問題、採用問題からパワハラに至るまで、労働に関する様々な問題の相談を受付けています。

総合労働相談コーナーは、厚生労働省が設置している機関であり、相談を受けて、労基署が労働基準法違反の有無を調査し、会社にその是正をさせることなどを行ってくれます。

ただし、総合労働相談センターは労働者の問題を個別に解決してくれるわけではありません。

例えば、労働者個人の未払い賃金の回収などをしてくれるわけではないため注意が必要です。

また、総合労働相談センターは、労働基準法に違反する事実を証明するための証拠を集めてくれるわけでもありません。

労働者としての個別の問題解決を図りたい、労働基準法に違反する事実を証明するための証拠集めたいなどをお考えの方は、法律の専門家である弁護士にご相談ください。

弁護士であれば、問題解決のための法的な手段、証拠の集め方、集め方に際してのアドバイス、会社との交渉の代理などを行ってくれます。労働問題に精通している弁護士に相談することをおすすめします。

未払い賃金・残業代の回収、不当解雇の取消、会社への損害賠償まで検討しているときは、早期に弁護士に相談すれば具体的な解決が可能となるでしょう。

7-2.労働基準監督署

労働基準監督署とは、労働基準法により管轄内の会社が法令に違反していないか、監督指導を行う厚生労働省の機関です。

労働基準監督署は、労働者の窓口として労働に関する相談や会社の違反行為の申告を受付けています。相談は無料です。

労働基準監督署では、労働者からの申告に応じて会社の調査を行い、違法行為があればこれを是正して指導監督します。

ただし、労働基準監督署の指導や是正勧告では法的な拘束力が認められておらず、会社側が労働基準監督署の指導を無視すれば解決できないというデメリットがあります。

7-3.弁護士

未払い賃金や残業代の回収、不当利得の取消、会社への損害賠償などを検討している方には法律の専門家である弁護士への相談をおすすめします。

総合労働相談センターや労働基準監督署では、労働者の相談を無料で受付けて解決策を提案してくれますが、上述のようにどちらも法的拘束力がないため、会社が労働基準監督署の指導を無視すれば、それ以上問題を解決することができません。

例えば、未払い残業代の回収が必要である場合、弁護士に相談することで、未払い残業代が違法であるのか否かを判断し、必要な証拠やその集め方、残業代の回収方法まで様々なアドバイスを提案してもらえます。

また弁護士は、本人の代理人として、会社と交渉したり随時必要なときに法的主張をして残業代を回収することに尽力し、会社がこれに応じない際には裁判手続きまで代行します。

弁護士にもそれぞれの専門分野があるため、労働問題に精通した弁護士・法律事務所に相談することがポイントです。

8.残業を強制され、残業代が未払いの場合の対処方法

残業を強制されたものの残業代が未払いであれば、会社に残業代の支払を請求できます。

ここでは、未払い残業代の請求・回収方法を見ていきましょう。

会社に残業代を請求する場合は、会社に内容証明郵便を送り残業代を請求する、労働組合を通じて残業代の回収を交渉する、弁護士を通じで示談解決する、労働審判・訴訟で請求する、という5つの方法があります。

以下、それぞれについて解説します。

8-1.会社に内容証明郵便を送る

まず、会社に未払いの残業代を請求する場合は、残業代請求を記載した通知書を内容証明郵便で送ります。

内容証明郵便とは、いつ誰にどのような内容の書類を郵送したのか、郵便局が証明してくれるサービスです。

会社に残業代の請求をする場合、通知書を内容証明郵便で郵送することで、会社から残業代の請求は受けていないという、という反論ができなくなります。

8-2.労働組合に相談する

未払いの残業代を回収するためには、会社の労働組合に相談することも可能です。

会社に労働組合がない場合でも、各地域や職種、産業ごとにそれぞれの労働組合が組織されているため、個別に相談して未払いの残業代の回収を交渉してくれるでしょう。

ただし、労働組合が行ってくれるのはあくまでも交渉ですので、必ずしも回収できるは限りません。

8-3.弁護士に依頼する

未払い残業代の回収は、弁護士に窓口になってもらい示談交渉を進めることが最も効率的でしょう。

弁護士に依頼すれば、未払い残業代の請求に必要になる証拠の収集、会社との面談、電話、書面などの交渉など、残業代の支払の手続きを全て任せることができます。

特に、将来も同じ会社で継続して勤務を希望している場合は、社員が自ら未払い残業代の請求をすることに躊躇することもありますが、弁護士であれば会社側も円滑に手続きを進めてくれることが期待できます。

8-4.労働審判・訴訟で請求する

未払い残業代の回収は、最終的には裁判所に労働審判・訴訟を提起して請求することが可能です。

労働審判は、裁判所で労働者と会社の個別労働問題を解決するための制度です。労働審判では、未払い賃金、不当解雇など労働者との問題を柔軟、迅速に解決します。

労働審判は、3回以内の調停で解決を目指しますが、当事者が合意できない場合は、裁判の判決に相当する労働審判を下すことで解決を図ります。

労働審判は、当事者のどちらかが異議申し立てをすれば審判の効力はなくなり、訴訟に移行することになります。

訴訟では、会社に対して未払い残業代の支払請求を提起することが可能です。

会社に未払い残業代の支払を請求する訴訟を起こした場合は、その後の会社との関係性なども考慮することが大切です。

労働審判、訴訟は、法律的な知識が必要になるため、まずは弁護士に相談してみましょう。

9.残業に関するトラブルを弁護士に相談するメリット

残業に関するトラブルを弁護士に相談するメリットは、以下の通りです。

9-1.会社と直接交渉しなくてよい

残業に関するトラブルを解決するためには、会社と直接交渉しなければなりません。

弁護士に依頼することで、労働者の代理として様々な交渉を代行してくれます。

弁護士に一任すれば、残業代の計算から必要書類の準備、証拠の収集なども行ってくれるため、何よりも労力と時間を軽減できます。

9-2.法的根拠に基づいた主張ができる

労働者が個人で残業トラブルを解決しようとしても、会社が対応してくれないことがあります。

弁護士が対応することで、会社に対して法的根拠に基づいた主張をするため、会社の態度が一変することも少なくありません。

特に、コンプライアンスの意識に欠ける会社では、弁護士が介入するだけで早期に解決することもあります。

9-3.法的アドバイスが受けられる

弁護士に相談する上での大きなメリットは、問題解決に向けての様々な法的アドバイスが受けられることです。

弁護士に相談することで、労働者にはそれぞれの職種や業種、勤務形態などに応じた最適な解決策を提案してもらえます。

10.まとめ

会社から残業命令があっても、労働者に正当な理由があれば拒否できます。

36協定に規定されていない残業であったり、体調不良、妊娠出産、また残業の必要のない残業などは断ることが可能です。

会社から残業を強制されたり、残業代が未払いの場合は、まずは弁護士に相談することをおすすめします。

私たち法律事務所リーガルスマートは、未払いの残業代請求をはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。