管理職は残業代が出ない？残業代が発生するケースを弁護士が解説

職場で昇進や昇格となると、一般的には喜ばしい話でしょう。

しかし、管理職は残業代が出ないと聞いたことがある人にとって、管理職への昇進は不安があるのではないでしょうか。

今回は、管理職の残業代について、本当に出ないのか、また、出る場合はあるのかなど、実際の残業代トラブルの例を挙げつつご紹介します。

管理職の残業代について気になっている方は、ぜひ参考にしてみてください。

1.管理職は残業代が出ないのは本当なのか

実際に、管理職に就いた場合、残業代が出ないケースはあります。

そのため、管理職は残業代が出ないということは、本当だといえるでしょう。

ただし、管理職であれば必ずしも、残業代が出ないというわけではありません。

「管理職」が労働基準法に規定のある「管理監督者」の意味である場合、管理職は残業代が出なくなります。

2.労働基準法における管理職とは

残業代が出ないとされる労働基準法における管理職とは、「管理監督者」のことを指します。

労働基準法は、労働条件の最低基準を規定している法律です。

具体的には、法定労働時間や休憩時間、また、時間外や休日の労働について、使用者が労働者を働かせる上で、破ってはならない条件を定めています。

その中で、労働基準法第41条では、例外規定として、以下のような定めがあります。

【労働基準法第41条】

第41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の 各号の一に該当する労働者については適用しない。

1. 別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

つまり、「管理監督者」は、労働基準法第41条の例外規定に定められている通り、労働時間や時間外労働についての労働基準法の規定が適用されません。

ただし、通常の労働時間や残業である時間外労働についての規定について例外が認められるのであり、深夜の労働や年次有給休暇に関する規定は適用があります。

2-1.管理職と管理監督者の違い

一般的には、管理職といえば、会社の中で一定の権限を持ち、所属している部署やチームでのリーダー的役割を担って、売上などの管理を行う役職のことをいいます。

しかし、「管理職」＝「管理監督者」ではありません。

管理監督者であるかどうかは、役職といったものだけではなく、実際にどのような職務内容なのかなど、その者の労働の実態によって判断されます。

そのため、会社の中では管理職とされていても、管理監督者ではない場合があります。

管理監督者であるかどうかの判断は、以下の条件を基準になされます。

• 労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を越えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
• 重要な責任と権限を有していること
• 現実の勤務態様も、労働時間などの規制に馴染まないような立場にあること
• 賃金などについて、その地位に相応しい待遇がなされていること

具体的には、部門統括などの責任ある地位にあったり、会社経営に関与している立場であったりすることが必要です。

これらの条件に当てはまらないにも関わらず、36協定から外れ、残業代が出ていない場合は不当な扱いを受けている可能性があります。

2-2.「名ばかり管理職」の問題

実際に、管理監督者には該当しない従業員を、管理職として「管理監督者」扱いをすることで36協定から除外し、時間外労働手当である残業代を支払わないなど、不当な扱いをする例があります。

不当な管理監督者扱いが長時間労働に繋がり、従業員の心身の健康への悪影響が出て、過労死や過労自殺などの深刻な問題へ発展してしまう事例もあり、「名ばかり管理職」は重大な社会問題であるといえるでしょう。

不当な扱いを知らない間に受けないためにも、管理職や管理監督者について、正しい理解をすることが大切です。

3.自分が管理職かどうかをチェックするポイント

管理職とされる役職は、一般的には「係長」もしくは「課長」以上です。

管理職の主な役割として、その企業の中で配属された部署やチームで行っている仕事の指揮を執ること、そしてその仕事の責任を負い、後進の育成に努めることが挙げられるでしょう。

ただし、企業によって、役職の設定は異なるため、管理職の役職がどこからかというのは、すべての企業で当てはまるわけではありません。

自分自身の企業の基準で判断するようにしましょう。

また、管理職が課長クラスからと設定されている企業の場合、係長に昇格したとしても、管理職ではなく、ただの役職者となります。

一般的には、役職者にはその地位によって、役職手当が支払われます。

また、管理監督者としての地位がある場合は、前述のように36協定から除外されるため、残業代は発生しません。

4.管理職でも残業代が出るケースと出ないケース

前述の通り、管理職とされる役職に就いている場合であっても、管理監督者でない場合は36協定から除外されないため、残業代が発生します。

しかし、会社側が管理職の従業員について、管理監督者に相当しないにも関わらず、管理監督者として36協定から除外しているケースがあります。

管理職に就いている現在、残業代が出ていなくても、労働の状況によっては不当な扱いを受けている可能性があるため、一度確認してみることが必要だといえるでしょう。

4-1.36協定とは

労働基準法では、1日及び1週間で、労働者を働かせることができる時間と休日日数を定めています。

具体的には、1日8時間、1週40時間以内です。（法定労働時間）

労働基準法に規定の条件を超えて、時間外労働や休日労働を労働者へさせる場合には、事前に36協定を使用者と労働者代表（または労働組合）と締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

労働基準法第36条に法的根拠がある労使協定であることから、36協定と通称されています。

36協定を締結する際には、「時間外労働を行う業務の種類」と「1ヶ月や1年当たりの時間外労働の上限」を定めなくてはいけません。

また、36協定を締結していても時間外労働には上限があり、原則として1か月45時間、1年360時間などとされている点（労働基準法36条4項）にも注意が必要です。

ただし、特別条項を締結することで、企業は年間6か月まで限度時間を超えて労働者を労働させることができます。

36協定の締結されていない場合の残業は違法です。

また、締結した36協定について労働者に周知しなかった場合、労働基準法違反で30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

これらの規定から、36協定は労働者にとってとても重要なものだと分かるのではないでしょうか。

4-2.管理職でも管理監督者でないことを見分ける方法

厚生労働省の通達で、名ばかり管理職を防止するために、管理監督者の地位を否定する判断条件として、以下の要素に就いて明示されています。

• 職務内容や権限
• 勤務時間
• 賃金

(1)職務内容や権限

管理監督者は、労働条件の決定のほか、労務管理について、経営者と一体的な立場である必要があります。

具体例として、パートやアルバイトなどの採用や解雇の権限や、パートやアルバイトの従業員に対して残業を命じる権限が無いような場合は、管理監督者とはいえません。

経営者と一体的な立場ということは、経営者に重要な責任と権限を委ねられていなくてはならないからです。

人事考課の制度がある企業の場合、部下の人事考課に関わらないような役職であれば、管理監督者性は否定されます。

(2)勤務時間

管理監督者の立場の場合、時を選ばず、経営上の判断や対応をする必要があるといえるでしょう。

また、労務管理をする立場のため、一般の労働者とは一線を画していることが前提です。

そのため、労働時間が厳格に管理されているような場合は、管理監督者ということはできないでしょう。

アルバイトやパートの人員が少ないからといって、それらの者の業務に従事するなどして長時間労働を余儀なくされるようなケースは、労働時間に関する裁量がほとんどないと認められます。

(3)賃金

管理監督者の職務は企業にとって重大であるため、定期給与だけでなく、賞与やそのほかの待遇において、職務に相応な扱いである必要があります。

役職手当などがついていたとしても、実際の労働時間数と割増賃金の適用除外などを検討した場合、労働者の保護に欠ける恐れがあるような場合は、管理監督者性が否定されます。

5.管理職の残業代トラブルの裁判例

実際に、管理職の残業代に関わるトラブルは発生しており、裁判例もこれまでに数多く存在しています。

名ばかり管理職については民事裁判が多くありますが、これまでに、罰金刑に処せられた刑事裁判例もあり、管理職の残業代未払いに関する労働基準法違反は重大な違反であるといえるでしょう。

ここでは、有名な事例を3つ紹介します。

5-1.レストランビュッフェ事件（大阪地裁判決　昭和61年7月30日）

レストランの店長が管理監督者ではないとして、残業手当を請求した事例です。

レストランの店長は、コックやウェイターといったそのほかの従業員を統括し、採用に関しても一部の関与が認められ、店長として店長手当を受け取っていました。

しかし、労働時間は店舗の営業時間に拘束されており、出退勤の自由がなかったこと、そして、店長の職務がコックやウェイターほか、レジ係や掃除といった全般に及んでいたことから、経営者と一体的な立場とはいえず、その結果、レストランの店長の管理監督者性は否定され、残業代の支払義務について認められた判例です。

5-2.マハラジャ事件（東京地裁判決　平成12年12月22日）

インド料理店の店長が残業代請求をした事例です。

残業代請求を行った店長は、店長としての管理業務以外にも、店員と同様に接客や掃除などの業務を行っており、業務の大部分を占めていました。

また、店員の採用権限及び労働条件の決定権限は無く、労働時間は店舗の営業時間に拘束され、出退勤ではタイムカードを打刻しており、さらに、給与では店長手当などの役職手当を支給されていませんでした。

経営に関わる権限及び、勤務時間についての裁量がなく、賃金も管理監督者に相応のものではなかったため、こちらの事例でも管理監督者性は否定されています。

5-3.株式会社ほるぷ事件（東京地裁判決　平成9年8月1日）

書籍などの訪問販売を行う視点の販売主任及びプロモーターの社員が、管理監督者あるいは事業場外みなし労働時間制の適用者として残業代及び休日手当が支払われないことは不当だとして請求を行った事例です。

原告は役職にはついていましたが、支店の営業方針を決定するような権限や、具体的な販売計画や支店内の課長クラスに対して指揮を行うような権限は持っておらず、また、タイムカードによって厳格に勤怠管理されていました。

経営者と一体的な立場であれば有するだろう権限を持たず、自身の勤務時間についても自由裁量を有していなかったことから、管理監督性は否定されています。

6.管理職の残業代請求やトラブルを弁護士に相談するメリット

管理職の残業代について、未払いとなっていることが分かった場合、請求できる部分については会社側へ請求すべきです。

しかし、就業している中や転職活動中などの状況で会社へ残業代を請求することは、精神的にも辛く、手間もかかり、個人でするには難しいことの方が多いといえるでしょう。

管理職が未払い分の残業代を請求する場合には、弁護士へ相談、依頼することをおすすめします。

弁護士へ相談、依頼するメリットについて、具体的に4つ紹介します。

6-1.未払いの残業代について、スピーディに回収できる可能性が高くなる

弁護士へ依頼することによって、個人で交渉を行っていた時よりも、会社の対応がスピーディになったり、まともに話を聞いてくれるようになったりする可能性があります。

個人で請求を行っていて、会社の対応の悪さに残業代の回収が難航しているような場合は、弁護士に相談してみることをおすすめします。

会社の対応スピードの変化が期待できること以外にも、残業代請求に慣れた弁護士に依頼した場合、証拠集めや必要書類の準備など、順序よく進めてくれるため、個人で調べながら交渉するよりも効率的に請求を行うことができるようになるでしょう。

トラブルを早期に解決したい場合は、残業代問題に強い弁護士への依頼がおすすめです。

6-2.弁護士が代理人になるため、会社と直接交渉する必要がない

残業代未払いについて係争する場合、会社とのやり取りにストレスを感じる方がほとんどでしょう。

また、交渉が難航している場合などは、さらに輪をかけて精神的な苦痛が増すかもしれません。

弁護士へ依頼することで、弁護士が代理人として依頼者と会社の間に入ってくれるため、直接会社の担当者と交渉する必要がなくなります。

また、弁護士は依頼者のために行動することから、法的に不利な状況になるような恐れもなく、安心して交渉を一任することができるといえるでしょう。

精神的コストを掛けないためにも、弁護士への依頼はメリットがあります。

6-3.残業代請求をする時間や手間といったコストを減らすことができる

残業代請求に関わらず、裁判などを利用して相手方と係争することは、慣れていない人間にとって手間や時間といったコストが多くかかるものだといえます。

また、仕事をしながらの交渉や請求は、精神的な苦痛以外にも、さまざまなものに時間的制約がかかる恐れがあります。

弁護士へ依頼した場合、弁護士費用はかかりますが、時間や手間のコストを省くことができるため、メリットが大きいといえるでしょう。

6-4.弁護士が入ることで、任意での解決を図ることができる可能性がある

会社側との交渉が不調に終わった場合、個人で請求を行っていると、その後は裁判で争うしかなくなるかもしれません。

しかし、弁護士へ依頼した場合、任意での解決を図ることができる可能性があります。

裁判は時間もかかり、弁護士へ依頼した場合、費用も大きくなってしまいます。

任意での解決であれば、裁判より短時間で、双方納得のうえ、トラブルを終結させることができるため、依頼者だけでなく会社にもメリットが多いといえるでしょう。

依頼者にとって最適な選択肢を提案できる点でも、弁護士への相談、依頼はメリットがあります。

7.管理職の残業代に関するよくあるQ＆A

管理職の残業代に関する疑問について、よくある内容をピックアップしました。

疑問を解決するための参考にしてみてください。

7-1.未払いの残業代は、どの時期まで遡って請求ができますか？

労働基準法において、未払い分の残業代は3年で時効消滅すると定められています。

よって、残業代は、請求ができるタイミングから3年が経ってしまうと、請求する権利がなくなってしまうため、支払ってもらうことができなくなります。

ただし、時効には時効の更新という制度があり、時効が更新にかかった場合は、時効を再度はじめからやり直すことになるため、更新があった時から3年間は時効にかかりません。

時効の更新の例としては、時効にかかる前に裁判などで会社に対して未払いの残業代を請求した場合などが当てはまります。

そのほか、例外的なケースとして、支払者である会社側が自ら時効のかかっている部分についての支払義務を認めた場合は、時効の期間は関係なく、支払の義務が残ります。

7-2.タイムカードなどがなく、残業時間の記録が残っていない場合でも残業は証明できますか？

未払いの残業代を請求するためには、残業時間を明確にする必要があります。

残業時間はさまざまな要素から割り出すことができるため、タイムカードなどの会社側での公的な記録がなくても、未払いの残業代の計算をすることは可能です。

例として、業務用パソコンの使用時間やメールの送信記録、業務日誌や日々のメモなども証拠として使える場合があります。

裁判の場合は、証拠の有無は重要なため、できる限り集めておきましょう。

7-3.みなし残業制度を採用している会社でも、残業代請求は可能ですか？

みなし残業（固定残業）制度自体は違法ではありませんが、みなし残業制度は要件が厳しく、要件を満たしていない場合は残業代請求ができる可能性があります。

みなし残業制度は、あらかじめ基本給に一定の残業時間分の残業代を含めておく制度です。

しかし、みなし残業制度の悪用によって、残業代の未払いが発生している企業もあります。

まずは、自身の残業時間とみなし残業制度そのものを確認しましょう。

みなし残業制度は就業規則で規定する場合、従業員に周知する義務が発生するため、従業員であれば書面できちんと確認することが可能です。

8.まとめ

管理職であっても、その地位によっては残業代が発生します。

管理監督者でないにも関わらず、残業代が出ず、36協定からも除外されているような場合は、不当な扱いを受けている可能性があります。

未払いの残業代が発生している可能性も高いため、管理職の残業代について、不安や疑問がある場合は、一度法律のプロである弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

自身の権利だけでなく心身を守るためにも、お気軽に弁護士へお問い合わせください。