会社を解雇された際の対処法は？泣き寝入りせずに弁護士に相談！

「会社から解雇といわれたけど納得できない」「解雇の条件を教えてほしい」「不当解雇だった場合、どのような影響があるか知りたい」

会社から突然「解雇」といわれたら、おどろきを隠せません。

当然、給与がなくなれば今の生活や将来も不安になります。

では、実際に解雇された場合、どのように対応すればよいのでしょうか。

今回は「解雇」について下記内容を紹介します。

本記事では、解雇されたときの対処法から不当解雇の基準などを解説いたします。ぜひ、最後までお読みください。

1.解雇された場合の対処法7選

解雇を告知されたら、まずは冷静になりましょう。

間違っても以下のような行動は取らないでください。。

• 解雇に納得できず上司に暴言をはく
• 暴力にでる
• SNSで会社の機密情報を拡散する

冷静さを欠いて感情的な行動を取ってしまうとかえって不利になります。

最悪の場合、警察に逮捕される可能性もあります。

まずは、次項から解説する対処法を1つずつ理解していきましょう。

1-1.解雇通知書・解雇予告通知書どちらの書面か確認する

解雇を告げられたら、解雇通知書・解雇予告通知書などの書面を求めるようにしましょう。

会社から書面を受け取ったら、解雇通知書・解雇予告通知書のどちらの書面か確認しましょう。

書面によって手続きが異なります。

解雇通知書・解雇予告通知書の違いは以下の表をご覧ください。

書面	解雇日	解雇予告手当	使用期間中の解雇 （入社後14日以内）
解雇通知書	当日	必要	必要
解雇予告通知書	解雇日の30日以上前	不要30日以内の解雇：必要	不要 ※入社15日経過：必要

解雇通知書で告知された場合は、即日解雇が一般的です。

その際は、労働基準法第20条に則り、会社は30日分の給与（解雇予告手当）を労働者に支払います。

一方、解雇予告通知書は解雇日の30日以上前に告知します。

30日以上前であれば、解雇予告手当の支払義務はありません。これは、労働者としては、通知されてから30日間はその会社で働いて給料を得ることができるからです。

なお、30日以内に解雇するには日数分の解雇予告手当が必要です。

【解雇予告手当支給例】

労働者を10日後に解雇する場合　⇒　20日分の解雇予告手当が必要

解雇通知書と解雇予告通知書は、解雇日と解雇予告手当が大きく違います。

ですので、どの書面で解雇されるのか確認してください。

1-2.解雇理由を確認する

会社から解雇を告げられたら、解雇理由を確認しましょう。

解雇が正当な理由かどうかを判断するためです。

会社が解雇理由として挙げるのは、例えば以下のような理由です。

• 能力不足
• 問題に対する改善が見えない
• 会社に不利益な行動（横領や事件性の事案）

横領や事件性のある事案は、真実であるならば解雇されることもやむを得ないと言えます。

しかし、そのほかの理由では解雇に正当な理由がなく違法であると判断される可能性があります。

労働契約法では解雇基準を厳格に定めており、労働者が簡単に解雇されないよう保護しています。

下記は、労働契約法第16条の解雇理由の条文です。

労働契約法第16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

労働契約法 e-Gov

解雇が正当か不当かは、最終的には裁判所が判断します。

解雇が正当と言えるためには客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。

1-3.就業規則【解雇事由】の内容を確認する

解雇を告知されたら、就業規則を確認してください。

解雇理由が会社規定に該当するか知るためです。

例えば、就業規則に「能力不足」による解雇事由がなかったとします。

就業規則に解雇事由がなければ、それだけで解雇が認められない可能性もあります。

今一度、就業規則の内容を確認してみましょう。

1-4.解雇理由証明書の発行を求める

解雇を告げられたら、解雇理由証明書の発行を求めましょう。

労働基準法第22条により、労働者が解雇理由証明書を請求した際、証明書の発行が義務づけられています。

労働基準法第22条（退職時等の証明）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働基準法

労働者が解雇理由証明書を求める目的は、下記の3点です。

1. 解雇理由の証明になる
2. 記録を残すため
3. 訴訟になった場合の証拠になる

解雇理由証明書は、会社が解雇した理由を示す重要な記録です。

万が一、訴訟になったときの証拠になります。

会社側に必ず発行してもらいましょう。

1-5.解雇に関する書類に署名しない

解雇の説明後、会社から渡された書類への署名は慎重に検討しましょう。

書類の内容をしっかりと理解し、納得の上で署名するならば良いですが、内容がよくわからないままに署名するのは危険です。

会社は、解雇と言いながら、自主退職の書類に署名を求めてくることもあります。このような書類に署名してしまうと、退職に応じたものとして、不当解雇について争えなくなるリスクもあるのです。

その他にも、退職金の有無など金銭にかかわる重要事項が記載されているかも知れません。

会社から強制的に署名を求められたときは、署名せずにいったん書面のコピー取り持ちかえるようにしましょう。

そして、弁護士など専門家に書面の内容が適当かどうかを相談してください。

1-6.就業継続の意思を伝える

解雇を通知されても、納得できないのであれば、就業意思があること（働き続けたいということ）を会社に伝えてください。

何の意思表示もせずに訴訟になった場合、「退職に応じる意思があった」と会社側から主張されてしまうリスクがあります。

具体例として、解雇理由が「能力不足」だとします。

会社としては「複数回指導を行いましたが、目に見える改善が見込めません。」と告げてきたとします。

そのとき、労働者側に就業意思を示さないと、会社は下記のような主張をしてくるかもしれません。

• 能力向上が見込めない理由は、労働者に就労意欲がなく退職を検討しているため
• 上司との面談でも退職を考えていると話していた

訴訟の際、労働者に就業意思が無かったと認定されてしまうと、解雇の正当性が認められてしまうかもしれません。

そのため、退職する意思はないと、はっきりと伝えるようにしましょう。

1-7.『不当解雇』を主張し弁護士に相談する

解雇理由に納得ができない場合は、弁護士に相談しましょう。

不当解雇かどうかは法律的な知識が必要であり、法律の専門家であり、不当解雇の判例などにも精通している弁護士に相談することがおすすめです。

弁護士へ相談するときは、以下の情報を伝えるようにしましょう。

• 解雇通知された書面（解雇通知書・解雇予告通知書）
• 解雇理由
• 就業規則の解雇事由
• 解雇にいたるまでの会社との面談回数・面談内容

解雇に関する書面や面談記録などがあれば、弁護士もより正確に対応しやすくなります。

相談する前にできる限り情報を収集しておきましょう。

2.解雇の種類と条件

解雇には3つの種類があります。

ここでは、解雇の種類と条件をくわしく解説していきます。

2-1.普通解雇

普通解雇は、懲戒解雇・整理解雇以外をいいます。

多くの解雇理由が「普通解雇」にあたるため、理由もさまざまです。

主な普通解雇の理由は以下の通りです。

• 能力不足
• 命令に従わない
• 何度もミスをくり返す
• 協調性がない
• 向上心が見えない
• 遅刻欠勤が多い

普通解雇は条件を満たしても、違法と判断される場合が多々あります。

先に挙げたとおり、解雇が正当性を持つためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があるからです。

2-2.懲戒解雇

懲戒解雇は、会社に重大な損害を与えたり、重大な規則違反をした際の制裁処分です。

会社の懲戒処分の中で、一番重い処分です。

主な懲戒解雇の理由は以下の通りです。

• 横領
• 暴行
• 暴言
• セクハラ
• パワハラ
• 重度の迷惑行為

懲戒解雇の場合には、解雇予告手当の支給もせずに即日解雇することができます。

懲戒解雇されると退職金がもらえない、失業保険が受給できない、転職しにくいなど、退職後の生活に影響する場合もあります。

ですので、労働者からすれば大変重い処分といえるでしょう。懲戒解雇においても、解雇が正当性を持つためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要がある点は同じです。

懲戒解雇というのは、会社の判断に過ぎません。本当に懲戒解雇とすべきな事案かどうかは法律的な判断が必要ですので、弁護士に相談してみましょう。

2-3.整理解雇

労働者に非はなく、業績悪化や倒産など会社側に理由があるときに用いられます。

「リストラ」とよばれる解雇が整理解雇です。

会社が整理解雇を行うためには、下記の要件を満たす必要があります。。

• 人員削減の必要性があるか
• 整理解雇以外の対策はないのか
• 整理解雇の人選は妥当か
• 労働者への説明ができているか

会社の業績が低迷したとしても、安易に整理解雇できるものではありません。

上記の４要件を満たさない場合には不当解雇と判断されることもあります。

整理解雇が不当とならないために会社ができる対策として以下のような例があります。

• 早期退職をつのる
• 役員報酬の減額
• 資産売却
• 労働者の賃金カット

対策を講じても、会社の経営が厳しい場合は整理解雇の手続きを始めます。

人選の妥当性・労働者への事前説明など、会社として誠実な対応が求められます。

3.不当解雇に該当する3つの理由

東京都では毎年数万件の労働相談が寄せられます。

2018年〜2021年度、東京都における労働相談件数トップ5は表をご覧ください。

年度	2018年	2019年	2020年	2021年
1位	職場のいやがらせ 11.0％	退職 10.6％	退職 9.2％	職場のいやがらせ 10.9％
2位	退職 10.6％	職場のいやがらせ 10.1％	職場のいやがらせ 8.7％	退職 9.8％
3位	労働契約 9.2％	労働契約 8.1％	労働契約 8.4％	労働契約 8.6％
4位	解雇 6.7％	解雇 6.3％	休業 7.8％	解雇 5.9％
5位	賃金不払 5.6％	賃金不払 5.2％	解雇 6.4％	健保・年金関連 4.9％

参照：東京都産業労働局　令和3年東京都の労働相談の状況　　

表の通り、解雇に関する相談件数が上位に位置しています。

いい換えれば、会社が多くの労働者を解雇しているということを示しています。

それだけ解雇件数が増えれば、不当解雇の可能性も考えられます。

そこで次項から、不当解雇に該当する3つの理由を解説します。

3-1.就業規則に記載がない

1つ目の理由は、就業規則の解雇事由に記載がないことです。

就業規則に解雇事由がなければ、解雇の正当性が認められない可能性があります。

例として、協調性がない労働者がいたとします。

上司が指導しても改善が見えません。

職場の雰囲気も悪くなるため、労働者に対して解雇予告を行いました。

しかし、会社の就業規則の解雇事由に「協調性を欠く行動」に関する記載がありませんでした。

就業規則に解雇事由がなければ、解雇できないというわけではありませんが、少なくとも不当解雇を裏付ける根拠の一つとして主張できます。

3-2.病気やケガ・妊娠などの理由

業務に起因したケガや病気では解雇できません。

理由は、労働基準法第19条の解雇制限に抵触するからです。

療養のための休業期間・休業あけ30日間は、解雇が禁止されています。

他方で、業務に関係ないケガや病気により就業できない場合には、解雇制限はなく、普通解雇によって解雇されることがあります。

また、妊娠に関わる女性労働者は下記の期間、解雇ができません。

• 労働基準法第65条に定める休業期間

3-3.解雇通知や解雇予告をしない

解雇通知や予告せずに解雇した場合は、不当解雇になりえます。

労働基準法で解雇の手順について決められています。

【解雇に必要な書面・解雇予告手当】

• 即日解雇の場合　⇒　解雇通知書　＋　解雇予告手当（30日分）
• 解雇日から30日以上　⇒　解雇予告通知書（解雇予告手当なし）

労働者を解雇するには、解雇の種類によって書面が異なります。

ですので、書面の提示や告知がない場合は、不当解雇の可能性が高いといえるでしょう。

4.不当解雇に対する救済措置

会社から不当解雇された場合、労働者はどのような対応をすればよいのでしょうか。

ここでは、労働者に対する救済措置を解説します。

4-1.労働審判、訴訟や労働委員会の申し立て手続きについて

不当解雇への救済措置として下記2つの対応があります。

• 労働審判、訴訟
• 労働委員会の申し立て

労働審判とは、会社と労働者の間で起こった問題を早期解決する制度で、裁判所に申し立てるものです。

労働審判の審理は原則として3回以内で終わるため、通常の訴訟より早い解決が期待できます。

訴訟は、裁判所への申立てであり、裁判所に解雇が不当かどうかを判断してもらうことになります。

厚生労働省が発表する2021年度労働関係訴訟の取扱件数では、労働審判の新規受理件数は3,609件にのぼります。

そのうち、地位確認（解雇など）は、1,751件と約半数が解雇に関する事案です。

労働審判は不当解雇を解決できる救済措置といえるでしょう。

また、労働組合・もしくは労働者が会社から「不当労働行為」を受けた場合は、労働委員会への救済申し立てをすることもできます。

これは、労働組合法第7条を根拠とするものです。

【不当労働行為の具体例】

• 労働組合に参加したことを理由に労働者を解雇した
• 労働組合に参加したことで降格処分を行った

なお、申し立て審査は都道府県労働委員会あつかいとなり、申し立ては事案発生から1年以内が条件です。

4-2.解雇による損害賠償の請求方法

不当解雇がされた場合、労働者は未払賃金や慰謝料の損害賠償請求も可能です。

就業できなかった理由が会社にあるからです。

具体例として、訴訟が解決するまでに１年（12ヶ月）かかったとします。

裁判所で不当解雇が認められた際は、解決までにかかった期間中の賃金（12ヵ月分）が請求可能です。

他方、慰謝料については事案によって異なり、必ず認められるものではありません。

未払賃金や慰謝料などについても弁護士に相談してみましょう。

5.【不当解雇】労働者が勝訴した2つの判例

不当解雇による訴訟で労働者が勝訴したケースを2つご紹介します。

• ブルームバーグ・エル・ピー事件
• エース損害保険事件

1例ずつ解説します。

5-1.ブルームバーグ・エル・ピー事件

2015年に判決がでた「ブルームバーグ・エル・ピー事件」は、能力不足を解雇理由とした訴訟です。

【事件のあらまし】

• A氏は2005年の勤務評価で「期待に満たない」と評価を受けた
• 2006年から3ヵ月間、課題改善の「アクションプラン」を実施
• A氏はX社が提示した「アクションプラン」の目標を達成
• A氏は複数回業務の遅延があった
• A氏は上司との折り合いが悪く、協調性のなさを指摘されていた
• X社は労働者の能力不足を理由に退職勧奨後に解雇した

【判決】

不当解雇として解雇無効の判決

【判決の理由】

• 会社が主張する記事配信の遅延は2～3例のみで、記事執筆・配信速度がおそい点だけでは解雇事由に該当するとはいいがたい
• 協調性がない点は、労働契約を維持できないほど重大なことにはあたらない

A氏は課題改善のプランに取り組む主体性と目標も達成しています。

よって、会社側が主張する能力不足は、今後の指導でカバーできると判断され、解雇に正当な理由がないものとして無効となりました。

5-2.エース損害保険事件

2001年に判決がでた「エース損害保険事件」は、退職勧奨に応じない労働者が能力不足を理由に解雇された訴訟です。

【事件のあらまし】

• Y社は1999年に全社員へ向け、希望退職を公募した
• B氏は勤続20年以上の正社員だが、希望退職に応じなかった
• Y社は希望退職に応じないB氏に地方への転勤を命じた
• Y社はB氏に対し、能力不足を理由に計13回の自宅待機命令を命じた
• Y社はその後「労働能力が低い」ことが解雇事由にあたるとして解雇した

【判決】

不当解雇として解雇無効の判決

【判決の理由】

• Y社はB氏に対し、改善に向けた研修や指導を行ってはいなかった
• B氏を組織から排除する目的で退職を強要していた
• B氏は退職を強要され、落ち着いて業務ができる状況ではなかった

退職勧奨に応じないとしても、退職を強制することはできません。

そして「能力不足」が理由だとしても、13回の自宅待機は行き過ぎた対応といえるでしょう。

6.まとめと注意点

本記事では、解雇された場合の対処法と不当解雇について解説してきました。

あらためて、今回紹介した内容を振り返ります。

6-1.解雇された場合の対処法7選

会社から解雇された場合は7つの対処法が重要です。

1. 解雇通知書・解雇予告通知書どちらの書面か確認する
2. 解雇理由を確認する
3. 就業規則【解雇事由】の条文を確認する
4. 解雇理由証明書の発行を求める
5. 解雇に関する書類に署名しない
6. 就業継続の意思を伝える
7. 『不当解雇』を主張し弁護士に相談する

会社から解雇された場合は、落ち着いて対応することが何より大事です。

感情的に行動しても、デメリットしかないからです。

上記にある対処法を1から順に確認していき、弁護士に相談してください。

法律の専門家に相談すれば、解決方法をアドバイスしてくれるでしょう。

6-2.解雇争議や救済措置についての注意点

解雇に関する救済措置で注意する点は下記の点です。

• 解雇については労働審判制度を活用する

理由：労働審判は通常の訴訟より早期解決ができる

• 話し合いによる和解も期待できる

不当解雇の裁判手続きは、労働審判制度を活用すれば3ヵ月程度で解決するケースもあります。

6-3.解雇は法律により制限しているため承認されにくい

現在の日本では解雇の正当性が認められるためのハードルは高いといえます。

労働契約法により、解雇を厳しく制限しているからです。

懲戒解雇については、解雇理由が明確なので正当と認められることも多いです。

他方、普通解雇は上述した判例（不当解雇）のように、能力不足などでは解雇ができないケースもあります。

6-4.弁護士に相談することの重要性

会社から解雇を通知されたら弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談するメリットは下記の通りです。

• 法律の専門家として適切なアドバイスがもらえる
• 不当解雇等の労働問題を多くあつかっており専門知識が豊富である

労働者が会社と裁判で争うには、一人では不安になるものです。

ですが、弁護士が代理人として対応してくれれば、その不安を大幅に軽くできます。

会社から解雇を伝えられた・解雇に納得ができない方は弁護士へご相談されることをおすすめします。