不当解雇の裁判の進め方は？期間やメリット・デメリットを解説！

1.そもそも不当解雇とは

コロナ禍の影響により、依然として雇用関係が悪化しており、今後もリストラ策を実行する会社が増えることが予想されます。

不当解雇とは、労働基準法や労働契約法、あるいは会社の就業規則などを守らずに、会社の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

例えば、労働者の国籍や宗教、社会的身分を理由としたり、労働組合に加入したことを理由としたり、女性であることを理由に解雇するような場合があげられます。

コロナ禍により景気悪化の影響が高まる中、会社から解雇や退職勧奨されたという相談が、労働組合や労働基準監督署あるいは弁護士に多く寄せられています。

ある日突然、会社から理由もわからず解雇を言い渡されたとき、だまってこれに従わなければならないのでしょうか？

会社から不当解雇された場合は、労働者は解雇の無効を主張するべきでしょう。会社との交渉の他に裁判を起こすことで、復職や有利な条件での退職が可能になります。

そこで今回は、不当解雇の裁判について、その進め方や期間、裁判を起こすメリットやデメリット、不当解雇された場合にやるべきことなど労働問題に精通した弁護士が解説します。

1-1.解雇とは？

解雇とは、会社が労働者の同意を得ずに一方的に雇用契約を途中で解除することです。解雇の対象者は、アルバイトやパートタイマーなども含まれます。

会社が労働者を解雇するとき、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効になります（労働契約法第16条）。

逆から見れば、会社に客観的に合理的理由があり、社会通念上解雇が相当であると認められる場合で、権利濫用に当たらないときのみ、解雇は適法で有効なものとなります。

以下、まずは解雇の種類について見ていきましょう。

1-2.解雇の種類

解雇の種類としては、一般的には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つがあります。これらのそれぞれについて、上で挙げた労働契約法16条の要件を満たさないと判断され、不当解雇となることがあります。

以下、それぞれについて解説します。

(1)普通解雇

普通解雇とは、労働者の労働能力が低下していたり労働適正にかける場合、あるいは勤務態度が悪いなど、労働者に問題がある場合等に行われる一般的な解雇のことです。

(2)懲戒解雇

懲戒解雇とは、会社の秩序違反行為に対する制裁として行われる懲戒処分として行われる解雇のことをいいます。

会社が労働者を懲戒解雇する場合には、就業規則などに記された懲戒事由に基づいて行われ、解雇の手続きが適正に行われている、解雇規則に反しない、などの要件を満たす必要があります。

(3)整理解雇

整理解雇とは、会社の経営事情などにより従業員数削減の必要性に基づいて労働者を解雇することです。

整理解雇は、あくまでも会社側の事情により行われるもので、労働者には何ら責任を問われることがない場合に行われます。

整理解雇は、会社側の事情であることから、人員削減の必要性があり解雇を回避するための努力がなされている、解雇される者の選定に合理性がある、解雇手続きが適正に行われているなどの要件を満たさなければ、解雇の正当性を欠くとされています。

2.不当解雇になる条件とは

不当解雇になる条件は、解雇の要件を満たしていない、解雇禁止にあたる、解雇権の濫用にあたる場合です。

以下、それぞれについて見ていきましょう。

2-1.解雇の要件を満たしていない

解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の3種類があり、それぞれに解雇要件を満たすことが必要です。

普通解雇では、労働契約や就業規則の解雇事由に該当し、解雇が社会的に相当であることが要件です。また、普通解雇では、解雇予告手当の支払い、ないしは30日以上の予告期間が必要です。

懲戒解雇では、就業規則に懲戒の事由が明記されており、労働者の行為がその事由に該当することが明確であることが必要です。

整理解雇では、人員削減の必要性、解雇回避の努力、非解雇者の選定の合理性、解雇手続きの妥当性が要件でした。

上記のそれぞれの解雇の要件を満たしていない場合には、不当解雇となり、解雇は無効となります。

2-2.解雇禁止にあたる

労働基準法、労働組合法などで解雇を禁止しているものがあります。

例えば、国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇、業務上の疾病による休業期間中の解雇、産前産後休業中の解雇、解雇予告を行わない解雇、労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇、労働組合であることを理由とする解雇などがあげられます。

2-3.解雇権の濫用がある

解雇の要件を形式的に満たしているものの、解雇処分が不適切であると認められる場合には、解雇権の濫用として無効になります（労働基準法第16条）。

万が一、会社から解雇予告をされた場合は、上記の条件にあたるか否か、まずは確認してみることが必要です。

3.不当解雇を疑ったらやるべきこと

会社から不当解雇されてしまいそうなとき、あるいは不当解雇されてしまったときには、その後の会社との交渉や裁判に備えて、以下の準備を行うことをおすすめします。

3-1.証拠を保存する

不当解雇を疑う場合にまず行うべきことは、解雇に至るまでの会社からのあらゆる言動に関する証拠を収集することです。

具体的には、雇用契約書、就業規則、賃金規定、給与明細、解雇通知書、解雇予告通知書、解雇理由証明書などは、有用な証拠となります。

特に、解雇や退職に関する会社からのメールやラインの履歴、上司との面談時の録音、など解雇に関するやりとりを全て証拠として記録しておくことも重要です。

ただし、会社から解雇されてしまったあとでは、会社に出社できないため証拠の収集が困難になる可能性があります。

解雇される可能性のある段階から、早めに証拠の収集を行うことをおすすめします。

3-2.解雇理由証明書を会社に請求する

会社が労働者を解雇する場合、会社は労働者の求めに応じて解雇の理由を明記した証明書を交付することが義務付けられています。

会社の解雇理由証明書は、労働者の請求があれば、解雇の前後を問わず交付しなければなりません（労働基準法第22条1項、2項）。

解雇理由証明書には、解雇される労働者の氏名、解雇通知日、証明書の発行日、会社の代表者や責任者の氏名と印鑑、解雇の理由などの明記が必要です。

特に、解雇の理由は、解雇された労働者にとって不当解雇を争う際の反論の対象となるため、明確に記載されていることが重要です。

万が一、会社から解雇予告を受けたときには、早急に会社に解雇理由証明書の交付を会社に請求して、どのように反論するのかなど準備を始めることをおすすめします。

3-3.弁護士に相談する

会社から解雇予告されてしまった場合、解雇をめぐり、労働者個人が会社と交渉することは時間的にも精神的にも困難が予想されます。

しかし、労働問題に精通した弁護士に相談することで、解雇に関する法的アドバイスを受けることができ、会社と対等な立場で交渉を代行してくれます。

会社が不当解雇を認めない場合には、労働審判や訴訟により争う方法もあります。裁判で会社による不当解雇が認められれば、会社にも復職を請求できるようになります。

ただし、会社も不当解雇をめぐる裁判となれば弁護士を依頼する可能性が高いため、どのような主張や立証ができるのか、あらかじめ弁護士に相談することをおすすめします。

4.不当解雇に関する裁判を起こすメリット

不当解雇で裁判を起こすメリットは、解雇が無効と判断されることで会社に復職したり、あるいは有利な条件で退職できる可能性があることです。

以下それぞれについて解説します。

4-1.裁判所の判断がもらえる

不当解雇で裁判を起こすメリットは、労働者と会社の意見が対立している場合において、裁判官がいずれの主張が法的に正しいものであるのかを判断をしてもらえること、及びその判断に強制力があることです。解雇が不当で無効なものであり、労働者の地位を裁判所が判決で認めてくれれば、会社が反対していても労働者の地位が保障されます。

4-2.証拠により詳細な事実認定が可能

不当解雇で裁判を起こす2つ目のメリットは、証拠に基づいて不当解雇に関する詳細な事実認定を裁判所に行ってもらえるということです。

事実認定に必要な証拠の収集は裁判手続きを通して行うことも可能です。

例えば、会社が証拠を開示しない場合でも、労働者が申し立てに基づいて、裁判所を通じた証拠収集手段（文書提出命令、文書送付嘱託など）を利用して労働者に有利な証拠を収集することも可能です。

4-3.復職の可能性がある

裁判で不当解雇であることが認められた場合、解雇は無効となるため労働者と会社の雇用契約は継続している状態になります。

労働者は、雇用契約に基づいて、会社に復職することが可能です。

また、復職までの期間についての賃金を請求することも可能です。

その会社でキャリアを継続したい場合には、裁判を起こして不当解雇の無効を主張することが有益となるしょう。

4-4.有利な退職条件を得られる可能性がある

不当解雇された会社への復職は希望していないものの、解雇の無効を主張して会社と和解交渉をすることで、退職に有利な条件を得られる可能性もあります。

たとえば、退職金を上乗せしてもらったり、解決金や慰謝料などを支払ってもらい退職するケースも少なくありません。数百万円以上の解決金を支払う場合もあります。

会社としては、一度でも解雇した労働者を再雇用することは大きな負担となることから、金銭解決を望むことが多くなります。

労働者としても、実際には解雇された会社での復職を望む人は少ないため、やはり金銭解決で落ち着くケースが多いのが現状です。

5.不当解雇に関する裁判を起こすデメリット

裁判（訴訟）を起こすことは、不当解雇紛争を解決するための一つの手段ですが、労働者にとってメリットだけがあるわけではないため、注意が必要です。

以下では、不当労働裁判を起こすデメリットについてみていきましょう。

5-1.時間がかかる

訴訟では、十分な主張や証拠調べが行われた後に判決や和解となるため、解決までの平均期間に1年程度の時間がかかることが多くなります。

更に、第１審での判決に対して、当事者が控訴・上告すれば、控訴審、あるいは上告審まで、さらに時間がかかることになります。

5-2.労力がかかる

裁判では、書面での主張やさまざまな証拠の収集が不可欠であるため、その準備のための労力が大きくなります。

主張立証が十分にできなかったときは、不利な判断をされてしまう可能性もあります。

ただし、これらの労力は、弁護士に代理人に就いてもらえば、弁護士が行ってくれます。

5-3.費用がかかる

裁判を起こす何よりものデメリットは、裁判所への申立費用や弁護士費用など費用がかかることでしょう。弁護士費用は、依頼する弁護士によって異なりますので、弁護士とよく相談し、ご検討ください。

また、裁判が長期化すれば、当面の生活費をいかに確保するかが問題となります。解雇後は雇用保険を受給することも可能ですが、被保険者の雇用期間や年齢により受給額が異なります。

懲戒解雇された場合には、雇用保険の受給開始が遅れたり、給付期間が短期になる可能性もあるため注意してください。

会社から解雇されると賃金は支払われませんが、裁判所に賃金仮払い仮処分を申立てることもできます。申立が認められれば、賃金が再度支払われるようになります。ただし、仮処分の申立ては複雑ですので、弁護士に依頼して進めたほうが良いでしょう。

なお、解雇が無効である判決が出た場合は、労働者は会社に対して、解雇期間中の賃金の支払請求も可能です。解雇の裁判を起こした際に併せて賃金の支払を申し立てておくことが多いです。この辺りは弁護士に依頼すればフォローしてくれますので、ぜひ弁護士にご相談ください。

6.不当解雇の裁判の進め方と期間について

不当解雇の裁判における請求としては、雇用契約上の権利（労働者の地位）があることの確認、解雇後の賃金の請求、慰謝料の請求などがあげられます。

不当解雇の裁判期間は、概ね以下の流れと期間で進んでいきます。

訴訟提起から第１回口頭弁論まで（約2か月～3か月）→　第１回口頭弁論から弁論準備（6か月～1年半）→証人尋問（1か月～3か月）→　判決→判決送達から２週間以内に控訴がなければ判決が確定する（控訴すれば、控訴審へとさらに続きます）

不当解雇の裁判を起こして判決に至るまでの平均期間は、約8か月〜2年程度と言われていますが、控訴審や上告審となればそれ以上の時間がかかります。

以下では、それぞれの手続きについて見ていきます。

6-1.訴訟提起

不当解雇の裁判を起こすには、まずは裁判所に訴状と証拠を揃えて提出することで訴訟を提起します。訴状には、請求の趣旨、請求の原因などを記載します。

訴訟提起をする際、裁判所に必要書類と印紙、予納郵券を提出します。必要書類は、訴状、証拠説明書、証拠の正本及び副本、相手方の会社の登記などです。

印紙代は、申立の金額により異なります。予納郵券とは、裁判所が当事者に郵便物を郵送する場合に必要な切手代を予め納付しておくものです。

訴訟提起後、おおよそ1.5か月~2か月後に第1回期日が指定されます。

ただし、訴状に訂正箇所があったり、書類に不備があった場合には、3か月程度の時間がかかることもあります。

第1回目の期日の調整が終わった段階で、裁判所から会社に訴状等が送付されます。

6-2.口頭弁論・弁論準備

訴訟提起すると、口頭弁論、弁論準備の各手続きへとつながっていきます。

口頭弁論とは、公開法廷において当事者が準備書面に従った主張を述べ、その主張の裏付けとなる証拠を取り調べる期日です。

弁論準備とは、非公開の場において主張や証拠の整理をする手続きです。実際に行われる内容は、口頭弁論と大きな違いはありませんが、裁判所内の個室を使って行われることが多いため、口頭弁論よりも話しやすい環境にあります。

弁論期日は、1か月〜2か月に一度の割合で行われます。

例えば、原告が準備書面を提出すれば、次回の期日に被告が準備書面を提出する、という流れで弁論準備期日が進行していきます。

弁論準備期日が３~５回程度行われた後、争点や証拠の整理をしたうえで証人尋問期日が設けられるのが一般的です。

両者の主張が十分に尽くされるまでには、通常は6か月〜1年半程度の期間を要します。弁論期日の途中で、裁判官から和解の意向などを聞かれることがよくあります。

6-3.証人尋問

当事者の口頭弁論、弁論準備が終わると、証人尋問が行われます。

証人尋問とは、弁論準備の中で整理されて明らかになった争点について、証人に質問する手続きです。

証人尋問では、原告と被告の当事者や証人に対して、交互に主尋問と反対尋問が行われます。

6-4.判決

当事者双方の主張や証人尋問が終わると、弁論は終わり判決が下されます。

判決とは、裁判において求める権利についての裁判所の判断をいいます。

例えば、上述の雇用契約上の権利、解雇後の賃金の請求、慰謝料の請求について裁判所の判断を判決内で示します。

判決は、判決期日に公開の法廷において言い渡されます。実際には、判決は書面で送達されますので、法廷に当事者が出席することは少ないでしょう。

6-5.判決の確定・控訴

判決に不服がある場合は、判決後2週間以内に控訴ができます。

控訴期間が過ぎれば、判決は確定します。

7.不当解雇を弁護士に相談するメリット

万が一、会社から不当解雇された場合には、できるだけ早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士に相談するメリットは、以下のとおりです。

7-1.不当解雇かどうかの判断ができる

解雇にも、正当な解雇と不当な解雇があります。

ただし、解雇された段階では、当事者には不当な解雇かどうかは分からないことが多いでしょう。不当解雇かどうかは法律的な判断が必要だからです。

弁護士は専門的な法律知識を有しているため、弁護士に相談することで、まず解雇が不当解雇であるのか否か、法的な観点から適切に判断して、対応策を提案してくれるでしょう。

もし、弁護士の意見を聞いて正当な解雇であると思われれば、次の就職活動を始めて次のステップに移行したほうが良いかもしれません。あるいは不当な解雇に当たる可能性があるのであれば会社と交渉したり裁判で争う方法も検討した方が良いかもしれません。

まずは弁護士に相談して、不当解雇に当たりそうかどうか、アドバイスしてもらいましょう。

7-2.証拠の集め方など法的アドバイスが可能

不当解雇で会社と交渉あるいは裁判をする場合には、何よりも不当解雇であるという事実を証明するための証拠が重要です。

しかし、実際にどのような証拠が不当解雇の事実を証明できるものか、またどのように証拠を収集できるのか、わからないという人もいるでしょう。

弁護士は、不当解雇の証明に有効な証拠や証拠の収集方法について、的確なアドバイスを提案してくれます。

7-3.会社と交渉してくれる

労働者が会社と交渉する場合は、不当解雇の証拠を収集し書面にして内容証明郵便で送付するなど煩雑な事務作業が必要となります。

また、会社と直接交渉することになれば、精神的な負担も大きくなるでしょう。

弁護士に相談し、代理人に就いてもらうことで、内容証明郵便の作成や送付、会社との交渉など不当解雇に関する一連の手続きを弁護士が代行してくれるため、時間的な手間や精神的な負担が大幅に省けます。

7-4.労働審判や訴訟の代理が可能

会社と交渉しても合意に至らない場合には、労働審判や訴訟の手続きを始めることを検討しましょう。

労働審判や訴訟は、労働者が個人で手続きをすることも可能ですが、申立書などの各種書類の作成・提出、証拠の収集など煩雑な手続きをしなければなりません。

特に、裁判になった場合には、会社の主張に対して的確な反論をしなければ、不当解雇と認められずに敗訴となる可能性もあります。

弁護士は法律の専門家であり、裁判手続きの申立から審理に至るまで適切な方法で労働審判や訴訟を進めてくれます。

7-5.不当解雇の対処法などを相談できる

不当解雇され会社と争う場合でも、その後も会社に復職するのか、あるいは新たに就職活動をするのか、その後の対処に迷う方も少なくありません。

弁護士に相談することで、労働者の個別事情に応じた的確な対処法を提案してもらえます。

例えば、雇用保険をどうするのか、不当解雇を訴えて損害賠償を請求するのか、請求するならどれくらいの賠償額なのか、などさまざまな問題に対する解決策を提示してくれるでしょう。

8.まとめ

不当解雇で裁判を行う場合には、まずは証拠に基づいた適切な主張を行うことが重要です。そのためにも、証拠の収集など事前準備を十分に行わなければなりません。

不当解雇で裁判を検討されている方は、できるだけ早めに弁護士に相談することをおすすめします。