懲戒解雇は人生終了？今後に及ぼす影響や対処法を弁護士が解説！

懲戒解雇は非常に重い処分であり、懲戒解雇をされるとその後の人生に大きな影響を及ぼします。今回の記事では、懲戒解雇が及ぼす影響、懲戒解雇されるケース、懲戒解雇が不当解雇とされるケース、懲戒解雇された場合に取るべき手続きなどについて詳しく解説します。

懲戒解雇について知っておきたい方や、懲戒解雇を争いたい方などにとって有益な内容となっておりますので、ぜひ最後までお読みください。

1.そもそも懲戒解雇とは

解雇には大きく分けると「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つがあります。このうち「懲戒解雇」とは、社内の秩序を著しく乱した従業員に対して行われる、雇用関係を終了する手続きのことを指します。従業員が職場の規則や法律に違反し、その違反が重大、または繰り返し行われた場合、使用者（会社）は懲戒解雇を検討することになります。

日本では、労働者は労働法で保護されており、簡単に解雇をすることはできません。3つの解雇のうち、「懲戒解雇」は最も重い解雇手続きであり、特別な事情がない限り使用者側が懲戒解雇をすることは難しいといえます。

懲戒解雇自体が労働法で定められているわけではありませんが、懲戒解雇を行う際の手続きは厳格に行われる必要があり、従業員に対して適切な通知や機会を与えることが求められます。

解雇が正当なものであるかどうかは、国や地域によって異なる労働法に基づいて判断されます。解雇が不当だと思われる場合、従業員は法的手続きを取ることもできます。

2.懲戒解雇がやばいと言われている理由は？懲戒解雇が及ぼす影響

懲戒解雇と聞いて良いイメージを持っている人はいないでしょう。懲戒解雇は、従業員の人生に重大な影響を及ぼす可能性があります。以下では、懲戒解雇が及ぼす主な影響を5つ挙げて解説します。

2-1.収入がなくなる

他の解雇手続きと同様、懲戒解雇により従業員は会社からの収入を失います。特に懲戒解雇は解雇予告なしで即日解雇されることが通常ですので、いきなり収入を絶たれることになります。

よって、他の解雇手続きに比べて今後の生活に悪影響を及ぼす可能性が極めて高いでしょう。

2-2.退職金がもらえない

懲戒解雇だからといって必ず退職金がもらえないわけではありません。しかし、懲戒解雇となった場合、就業規則で退職金を不支給とすることが規定されているケースが多いでしょう。就業規則で不支給が定められている場合、懲戒解雇となると退職金がもらえない可能性は高くなります。

2-3.失業保険で不利な扱いを受ける

懲戒解雇をされても失業保険がもらえなくなるわけではありません。失業保険の目的は、失業した人が再就職するまでの一定期間について生活を保障することにあり、これは懲戒解雇をされた人にも当てはまるからです。

もっとも、普通解雇に比べて懲戒解雇は失業保険の受給において以下の不利な扱いを受けます。

2-3-1.受給期間

懲戒解雇の場合、退職理由は「自己都合」となります。自己都合の場合、会社都合と比べて失業保険の受給期間が短くなります。

2-3-2.給付制限期間

失業保険は申請したらすぐにもらえるというわけではなく、自己都合であれ会社都合であれ申請から7日間は待たなければなりません。さらに自己都合の場合、3か月の給付制限期間を設定されてしまいます。よって、懲戒解雇をされると給付制限期間が設定されて失業保険をもらうまでの期間が長くなるという不利な扱いを受けます。

2-4.再就職に悪影響を及ぼす

懲戒解雇をされたからといって、履歴書に「懲戒解雇」と記載しなければならないわけではありません。一身上の都合でよいとされています。

また、就職面接において懲戒解雇されたことを自ら言う義務はありません。しかし、面接の際に前職の退職理由を問われたときに正直に答えないと経歴詐称となるリスクがあります。

このように、懲戒解雇は履歴書への記載や就職面接の際に悪影響を及ぼす可能性があります。会社側から過去の退職理由を問われたり、会社側が退職理由を調査した場合、懲戒解雇が判明すると不利になることがあります。

2-5.精神的に悪影響を及ぼす

懲戒解雇をされると、通常は精神的なストレスや不安を抱えることになります。上記のとおり今後の就職に悪影響を及ぼすほか、精神的に不安定となり、仕事のパフォーマンスにも影響を与える可能性があります。

3.懲戒解雇はどんなケースに適用されるのか

懲戒解雇はどんなケースに適用されるのでしょうか。以下では懲戒解雇が行われる具体的なケースを解説します。

3-1.規則違反

従業員が会社の就業規則等に違反した場合です。ただし、就業規則に違反したからといって直ちに懲戒解雇になるわけではなく、上司からの適切な指導や警告を受けたにもかかわらず違反が改善しなかった場合などのケースで、懲戒解雇となるリスクがあります。

3-2.不正行為

従業員が詐欺、窃盗、汚職その他の不正行為に関与した場合、使用者は懲戒解雇を検討することになります。

3-3.セクハラやパワハラ

従業員が他の従業員に対してセクハラやパワハラ等を行った場合、懲戒解雇の理由となることがあります。

3-4.重大な職務違反

従業員が職務上の責任や義務を怠り、会社に重大な損害を与えた場合、懲戒解雇の対象となることがあります。

3-5.経歴詐称

学歴や職歴を偽っていた場合、懲戒解雇の理由となることがあります。特に、その職歴がなければ就けない職種だった場合には、重大な経歴詐称として、懲戒解雇が認められる可能性が高くなります。

4.懲戒解雇が不当解雇として無効になるケース

懲戒解雇の理由については労働法上明確に定められているわけではありません。懲戒解雇となるケースは、極めて限られています。よって、会社が懲戒解雇という判断を下した場合であってもそれが不当解雇として無効になるケースもあります。

労働契約法第15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められています。つまり、①客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性の2つが認められない場合、懲戒処分は無効となります。解雇についても同様に、労働契約法16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。これを解雇権濫用法理といいます。

懲戒解雇の場合、他の解雇と比べてもこの2つの基準は非常に厳しく判断されます。

以下では、懲戒解雇が不当解雇として無効になるケースを解説します。

4-3.客観的に合理的な理由を欠く場合

4-3-1.就業規則に懲戒解雇の理由が明示されていない

上記のとおり、解雇には①客観的に合理的な理由が必要となります。特に、懲戒解雇の場合にはその理由が就業規則で明示されている必要があるとされています。明示されていない理由で懲戒解雇された場合、その解雇は不当解雇として無効になります。

4-3-2.法令違反の場合

労働基準法その他の法律では、解雇を制限する規定を定めているものがあります。これらの規定に違反する場合は、当然に解雇は無効になります。

例えば、労働基準法第19条は「解雇制限」として、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」と定めています。

4-3-3.その他客観的に合理的な理由を欠く場合

就業規則に懲戒解雇の理由が明示されていたとしても、即懲戒解雇が認められるわけではありません。例えば、懲戒解雇の理由として無断欠勤をしたことが明示されていたとしても、1日無断欠勤をした程度では懲戒解雇が認められることはないでしょう。正当な理由なく2週間以上の期間無断欠勤が続くなどしないと、懲戒解雇をしたとしても無効となる可能性が高いです。

また、懲戒解雇の理由として、「犯罪行為」が挙げられていたとしても、微罪である場合等、会社にとってそれほど影響が大きいとはいえない場合には懲戒解雇が無効になる可能性があります。

4-4.社会通念上相当であると認められない場合

先ほども述べた通り、②社会通念上の相当性が認められない場合も懲戒解雇は無効となります。「社会通念上相当であると認められない場合」とは明文で定められているわけではありませんが、過去の裁判例によって蓄積されています。

以下では、過去の裁判例を参考にして、社会通念上相当であると認められない場合の例として3つを挙げた上で解説します。

4-4-1.適正な手続きに基づいていない場合

就業規則に懲戒解雇を行うための手続きが定められている場合、その手続きに沿って懲戒解雇を行わなければ無効となります。

例えば、懲戒解雇をする場合には懲戒委員会に付さなければならないと定められている場合に、懲戒委員会に付すことなく懲戒解雇を行った場合には無効となります。

また、懲戒解雇を行うためには、労働者に弁明の機会を与える必要があります。弁明の機会を一切与えずに懲戒解雇を行った場合、無効となりえます。

4-4-2.他の類似事案と比較して著しく均衡を欠いている場合

過去の類似事案と比較して著しく均衡を欠いている場合も懲戒解雇は無効となる可能性があります。

例えば、過去に正当な理由なく1週間の無断欠勤をした労働者がいたものの、その者は減給処分にとどまり懲戒解雇されていなかったような場合において、同様に正当な理由なく1週間の無断欠勤をした労働者が懲戒解雇をされた場合、無効となる可能性があります。

4-4-3.労働者の事情を考慮していない場合

懲戒解雇の理由に当たるとしても、労働者側の事情はさまざまです。例えば高齢で懲戒解雇をされると再就職の道が閉ざされてしまう場合や、幼い子供を養わなければならない場合、反省の態度が見られているにもかかわらずそれを考慮しない場合などが一例として挙げられます。

労働者の事情を一切考慮せずに機械的に懲戒解雇理由に当たるとして解雇をすると無効になる可能性があります。

5.懲戒解雇された際にやるべきこと

会社から懲戒解雇をされてしまった場合、やるべきことがいくつかあります。以下では、懲戒解雇された場合にやるべきこと4つについて詳しく解説します。

5-1.解雇理由証明書の請求

労働基準法22条では、「労働者が、退職の場合において・・・証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定められています。すなわち、労働者が解雇理由の証明書を請求した場合、使用者はこれを交付する必要があります。

解雇理由証明書には懲戒解雇の理由が具体的に記載されています。懲戒解雇を争う場合には解雇の理由が不当なものであるかを具体的に知る必要があります。労働審判や訴訟で争うことを検討している場合、解雇理由証明書は必ず交付してもらいましょう。

5-2.失業保険の申請

先ほども述べた通り、懲戒解雇であっても失業保険は支給されます。懲戒解雇の場合「自己都合」の退職とされて給付制限期間が設けられますが、それを過ぎれば失業保険は給付されます。失業保険の給付を受けるために、解雇理由証明書とともに離職票も交付してもらうようにしましょう。

5-3.交渉

懲戒解雇に納得がいかない場合、労働審判や訴訟で争う前に、まずは会社と交渉してみましょう。会社側に明らかな手続き違反があったり、客観的に合理的な理由を欠いていたりした場合には、会社側が落ち度を認めて懲戒解雇を撤回してくれるかもしれません。

もっとも、一度なされた懲戒解雇が撤回される可能性は高くないでしょうし、慣れない会社との交渉で心身ともに負担が大きくなりますので、会社との交渉を検討している場合には、労働問題に強い弁護士にご相談することをおすすめします。

5-4.労働審判・訴訟

会社と交渉しても懲戒解雇の撤回をしてもらえない場合、最終的には法的措置を取ることになります。懲戒解雇を争う法的措置としては主に労働審判と訴訟があります。

労働問題に関するトラブルを会社と争う場合には、まず労働審判を検討すべきでしょう。労働審判は原則として3回以内の審理で終了することとされていますので、訴訟よりも迅速な解決が可能です。

労働審判において話し合いによる解決ができた場合、調停成立となり、その内容が調書に記載されることになります。この調書は確定判決と同一の効力を有するとされておりますので、訴訟によらずとも争いを解決することができます。

一方、労働審判が不成立に終わった場合、労働審判が下されます。労働審判の結果に納得できない場合、2週間以内に異議を申し立てることにより訴訟に移行します。

労働審判の結果に納得できず異議を申し立てた場合は訴訟で解決を目指すことになります。また、労働審判を経由せずともいきなり訴訟を提起することも可能です。

訴訟は労働審判と比べて審理期間が定められているわけではありませんので、長期化するおそれがあります。一般的には解決まで半年から1年程度はかかるでしょう。また、労働審判と比較して準備書面の作成や証拠の提出に手間と時間がかかるため、労働問題に強い弁護士に依頼するのがよいでしょう。

6.懲戒解雇のお悩みを弁護士に相談するメリット

懲戒解雇されて悩んでいる場合、まずは弁護士に相談してみましょう。懲戒解雇のお悩みを弁護士に相談するメリットはさまざまですが、以下では主なメリットを3つ挙げた上で詳しく解説します。

6-1.不当解雇かどうかのアドバイスがもらえる

先ほども述べた通り、解雇権濫用法理により、①客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性の2つが認められない場合、解雇は無効となります。しかし法律に詳しくない一般の人にとってどのような場合に「客観的に合理的な理由」が認められないといえるのか、いかなる場合に「社会通念上の相当性」が認められないといえるのかを判断できる人は少ないでしょう。

解雇権濫用法理の2要件については判例法理の蓄積の部分が大きく、過去の裁判例を知らないと会社や裁判所を説得できる理由を構築することはできません。労働問題に強い弁護士は過去の労働審判・裁判の事例と裁判所が重視した事実を熟知しています。よって、どういった場合に「客観的に合理的な理由」がないといえるのかや「社会通念上の相当性」が認められないといえるのかを的確に指摘することが可能です。

不当解雇かどうか明らかでない場合、まずは弁護士に相談することをおすすめします。

6-2.不当解雇後の手続きを任せられる

解雇権濫用法理が認められて懲戒解雇が不当解雇とされた場合、従業員の地位が認められることになります。そうなると復職手続きが発生し、懲戒解雇をされてから復職までの賃金を請求することができるようになります。

このように、懲戒解雇を争う以外にも様々な手続きが発生する可能性がありますが、労働問題に強い弁護士は懲戒解雇の紛争に付随する手続きについても熟知していますので、賃金支払い請求を並行して行うなど、漏れのない手続きが可能です。

6-3.法的措置を代理できる

懲戒解雇を争う場合、最終的には労働審判や訴訟になる可能性が高まります。労働審判や訴訟などの法的措置は本人のみで行うことも可能ですが、審判や訴訟の場で会社と直接顔を合わせて争うのは心理的負担が大きいですし、慣れない書面作成などで疲弊してしまう可能性があります。

弁護士は労働問題に関する法的な手続きを全て代理することができます。労働審判や訴訟の代理人として本人の代わりに出頭することができますし、会社との懲戒解雇撤回交渉を本人の代わりに行うこともできます。懲戒解雇が不当解雇であることが認められた後の賃金支払い請求などの代理もできますので、弁護士に依頼すれば全てを一任できるため安心です。

また、法的措置を取る中で解雇権濫用法理についての過去の審判・裁判を熟知しつつ適切な法的主張を組み立てることができますので、法的に不利な主張をしてしまったことで不当解雇が認められなかったという事態をふせぐことができます。

7.懲戒解雇に関するよくあるQ&A

以下では、懲戒解雇に関するよくある質問について2つ挙げた上でそれぞれについて詳しく回答いたします。

7-1.懲戒解雇を受けた場合の退職金はもらえる？

懲戒解雇されたからといって当然に退職金がもらえなくなるわけではありません。退職金を不支給とするためには、あらかじめ就業規則において懲戒解雇の場合に退職金を支給しないことを明記しておく必要があります。

ただし、就業規則において退職金を支給しないことが明記されていたとしても、裁判で懲戒解雇が争われた場合には退職金が一部支給されることがほとんどです。過去の裁判例ではおよそ3割の退職金支給が認められることが多いです。

よって、就業規則に懲戒解雇の場合は退職金を支給しないことが明記されていたとしても退職金を一部もらえる可能性がありますので、弁護士に相談してみましょう。

7-2.転職先に懲戒解雇はバレますか？

懲戒解雇をされたとしても、転職活動の面接の際に自ら懲戒解雇をされたことを言う必要はありません。また、履歴書に退職の理由を具体的に記載する必要はありません。一身上の都合でもかまいません。自ら言わなければ転職先に懲戒解雇がバレる可能性は少ないといえるでしょう。

もっとも、面接の際に退職の理由を具体的に聞かれた場合は嘘をついてはいけません。嘘をつくと入社後に経歴詐称とされるリスクがあります。

また、懲戒解雇の理由が犯罪行為である場合は賞罰欄に記載する必要があります。

8.まとめ

懲戒解雇は労働者のその後の人生に多大な影響を及ぼす可能性がありますから、会社は安易に懲戒解雇をすることはできません。

万が一、懲戒解雇をされてしまった場合には、まずその理由を検討しましょう。不当解雇に当たる場合には懲戒解雇が認められないため、懲戒解雇の撤回を求めることが可能ですし、会社が撤回しない場合には労働審判や訴訟で争うことができます。

もっとも、懲戒解雇が不当解雇に当たるかどうかは過去の労働審判や訴訟を熟知した上での検討が必要です。ご自身の懲戒解雇理由が不当解雇に当たるかどうか不明な場合、まずは労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。