リストラされたらどうすればいい？要件や対処法を弁護士が解説！

会社で定年まで働ければ安定して生活できますが、ときには「リストラ」によって会社を去らなければならなくなることもあります。

しかし、就職先を失ってしまえば収入がなくなるわけですから、できればリストラの憂き目にあわないのが一番ですよね。

本記事では、リストラされたらどうすれば良いのかについて弁護士が解説します。

1.そもそもリストラとは

まずは、そもそも「リストラ」とはどのようなことを意味するのか、その基本的な部分について解説します。

1-1.リストラとは？

「リストラ」とは「リストラクチャリング」の略であり、本来の意味としては「事業の再構築」という意味を持つ言葉です。

本来の意味としてのリストラには成長分野への集中投資や事業の再編成、人材育成の強化や人事異動などのように、会社の成長を効率よく継続するために行う幅広い活動を含んでいます。

日本で一般的にリストラという場合には、会社が早期退職者を募集することや退職勧奨をすることなどのように人員整理の一環として行われることがありますが、本来の意味としてのリストラの性質を考えるとこれは「リストラ（会社の再編成）の一部である」と解釈することができるのです。

日本では「多くの従業員を一度に解雇する」という意味でリストラという言葉が使われやすいのですが、本来の言葉としての意味を考えれば、必ずしもリストラ＝解雇というわけではありません。

リストラは急に職を失い、生活のための収入を失うことになりますので、労使間でトラブルになることも少なくありません。

もし、リストラにあった、またはリストラにあいそうであるという方は、ご自身の収入を守るためにも早めに労使関係に強い弁護士に相談して、進むべき道をしっかりと話し合うことをおすすめします。

必ずしも希望通りの結果になるとは限りませんが、現状において最善の選択肢を導き出してくれることでしょう。

1-2.リストラと解雇の違い

先ほども述べていますが、「リストラ＝解雇」というわけではありません。

しかし、日本ではその言葉の使い方として解雇としての意味合いが強く用いられているため、その違いを明確に理解するためには「そもそも解雇とは何か？」ということを理解しておく必要があります。

「解雇」とは、会社側から労働者側に対して、一方的に雇用契約を解約することです。

ただし、「一方的に」といっても、会社が従業員を解雇するためには客観的に見てその従業員を解雇するための合理的な理由がなければならず、合理的理由を欠く解雇通知は無効となります。

では、どういった理由であれば従業員を解雇できるのかといえば、3種類の解雇それぞれの内容を理解することで把握できるでしょう。

(1)普通解雇

「普通解雇」とは、労働契約を労働者側が債務不履行の状態にあることによる解雇、要するに勤務態度が悪いことや労働適正を欠如しているなどを理由とした解雇のことです。

たとえば、何回も遅刻や無断欠勤をし、注意しても直そうとしない場合がこれに該当します。

どのような内容が普通解雇の理由となり得るかについては、就業規則等により定められていることがほとんどです。

(2)懲戒解雇

「懲戒解雇」とは、重大な企業秩序違反にあたる行為をした社員に対して、制裁罰として行う解雇です。

たとえば、ほかの企業に会社の重要な情報を意図的に漏洩させた場合や、会社が保有する財産・資産を横領したことなどが、これに該当します。

前述の「普通解雇」と、理由は異なるものの性質が似ているように思われるかもしれませんが、普通解雇と懲戒解雇の違いについては「就業規則上の規定の要否」「有効性判断の方法」「解雇の手続き」「解雇の効果」などが問題になることが多いです。

(3)整理解雇

「整理解雇」とは、会社の経営が傾いたなどの理由から、会社の経営を存続させるために行う、やむを得ない人員整理のために行われる解雇です。

日本でいうところの「リストラ」は、一般的にこの整理解雇のことを指すことが多いでしょう。

前述の普通解雇や懲戒解雇と異なり、解雇する理由が会社側にあること、つまり「会社都合の解雇である」という点が大きく異なります。

2.リストラ（整理解雇）に必要な要件とは

先ほど「従業員を解雇するためには、客観的に見て合理的な理由がなければ無効となる」という話をしています。

これは逆に言えば「合理的な理由があれば解雇は認められる」ということになるわけですが、リストラ（整理解雇）の場合だと、どういった理由であれば従業員を解雇することが認められるのでしょうか。リストラ（整理解雇）の適法性については、過去の裁判例の蓄積により、以下の４つの要素を総合的に考慮して判断されることになります。

2-1.（1）人員整理の必要性があるのか

まず、リストラをするにあたって、人員整理の必要性が本当に存在するのかという要素が挙げられます。

従業員を雇用するためには、給与の支払いが必要不可欠であり、要するに雇えば雇うだけ「人件費」として会社のコストに加算されます。

どれだけ多くの売上を記録しても、人件費が重くのしかかればその分だけ利益を圧迫しますし、会社の費用は人件費以外にもさまざまな費用を計上しますので、人件費が多ければその分だけ利益を損ない、損失を大きくしてしまうでしょう。

利益が小さかったり損失が大きい状態を放置してしまえば、会社の経営を存続させることは難しくなってしまいます。

要するに、この状態ではコストカットが欠かせないわけですが、カットできるコストの分野には限りがあるでしょう。

そこで、人件費を削減するためにリストラによって人員削減を行う会社が多いのです。

ただし、どの程度まで会社の経営が危ぶまれている状態だとリストラにおいて合理性を有するのかについては、明確な基準は定められていません。

そのため、もし裁判等で争うことになるとすればその点が争点になるのですが、経営危機というような状態になっていなくても、経営の合理化のために必要であればそれで十分であるとした事例もあります。

この点については法律の知識と労使問題を解決してきた経験が豊富な専門家のサポートが重要になりますので、弁護士に相談してリストラ問題に対処することをおすすめします。

2-2.（2）会社は解雇を回避する努力をしたのか

次に、会社がリストラを断行するにあたって、整理解雇という選択肢を回避するための努力をしたのかどうかという要素も重要な点です。

リストラとは、本来であれば事業再編のための最後の手段です。

どれだけ経営危機と呼ばれるような状態であるとしても、リストラを第一の選択肢として挙げて、多くの従業員の収入を奪うことは許されません。

会社の経営状態を回復させ、事業を再編する方法としては、ほかにも「役員報酬の減額」「売却可能な資産を手放す」「残業を減らすことによる人件費削減」など、さまざまな選択肢があります。

また人員削減の方法としては、リストラのほかにも退職金を増額させることによって、早期退職者を募集するという選択肢もあるでしょう。

こうした回避策を講じて、それでも会社の経営状態を健全な状態にまで回復させるような事業再編に至らないのであれば、ここまできてようやくリストラという選択肢を選ぶことになるのです。

交渉や裁判等においてもこの点が争われることになりますので、もし会社の実情を知っていて、リストラのほかに事業再編のための選択肢があることを知っているのであれば、その点を武器にして会社側と交渉・裁判等で戦うことになるでしょう。

2-3.（3）人選に合理性があるのか

リストラを断行すること自体に合理性が認められるとしても、まだリストラを回避する方法は残っています。

それは「解雇する人選に合理性があるのか」という点です。

整理解雇する人員の選定にあたっては、事前に定めた基準を厳格に適用する必要があり、合理性の判断材料としては勤務成績や年齢などの条件が基準となります。

たとえば、過去の懲戒処分回数や欠勤率などの勤務態度に関係する条件や、勤務成績や再建に向けて期待される度合いなど、またはその従業員を解雇することがおよぼす生活への影響として扶養家族の有無や雇用形態なども合理性の判断材料となり得るでしょう。

解雇する従業員の選定のための基準は客観的な基準を事前に設定するなどして優先順位をつけていると合理性が判断されやすいのですが、逆に経営者や人事部長の好き嫌いによって解雇する人員が選定されていれば合理性はないということです。

もし、リストラを通告された方がこの人選の合理性により争うのであれば、何を基準として解雇する従業員を選定したのかを会社側に問い、その判断基準に自分自身が当てはまるのかどうかを争うことになるでしょう。

2-4.（4）手続きは正しく行われたか

最後のポイントは「リストラの手続きは正しく行われたのか」という点です。

ある日、突然いきなりリストラを告げられるという場合では、正しい手順で整理解雇が実施されたとは到底いえません。

リストラの必要性や実施方法などの条件について、会社側の事前の説明と、労働者側との協議を尽くしたといえることが、整理解雇を行うためには必要不可欠なのです。

具体的には「リストラについて従業員本人と十分に話し合いを尽くした」「リストラについて労働組合との団体交渉を少なくとも5回以上行って議論をし尽くした」「リストラについて本人に対して解雇理由の正当性について説明し尽くしたのか」の3点は必要になります。

これらの議論がきちんと行われずに断行されたリストラは、相応の確率で無効を主張することができるでしょう。

3.リストラ（整理解雇）をされた際の対処法

できればリストラの憂き目にはあいたくないでしょうが、会社の経営状態などの理由からどうしてもリストラのリスクをゼロにすることはできず、その対象者としてご自身が選ばれてしまうことも十分にあり得るでしょう。

では、実際にリストラをされてしまった場合には、どういった対処法が必要になるのでしょうか。

3-1.（1）退職勧奨をされた場合

会社がリストラを行う場合、多くのケースにおいてはまず「退職勧奨（退職勧告）」が実施されることになるでしょう。

退職勧奨とは、会社側から従業員に対して退職について説得し、従業員との合意によって雇用契約を終了することを目指すことです。

退職勧奨は会社からの一方的な意思表示により雇用契約を終了させる解雇と異なり、従業員との合意によって退職を目指す方法となります。

人員削減を理由に退職勧奨をされた場合、それを受け入れるか拒否するかを判断する必要があります。

その判断のためには、会社の経営状況や解雇を回避する方法としてどのような手段をとったのか、さらには自身が退職勧奨の対象になった理由や退職する場合の条件がどのようなものであるのかを確認するようにしましょう。

退職勧奨に応じないと決断したら、これに応じない旨を会社に伝えます。

会社側としては、他の従業員に対して退職勧奨を行うか、いよいよ整理解雇をするのかを決断することになるでしょう。

もし、この時点で会社側の説明に不信感を抱いた場合は、リストラの危機が迫っている可能性がありますので、早めに弁護士に相談しておくことをおすすめします。

3-2.（2）リストラをされたが、拒否する場合

ついにリストラが目の前に迫ってしまった場合においては、これを拒否するか受け入れるかの二択になるわけですが、リストラを拒否するのであれば、いくつかやるべきことがあります。

(1)解雇要件を確認する

解雇の撤回を要求するためには、解雇要件を満たしていないことを確認する必要があります。

• 解雇理由証明書の交付
• 解雇予告通知書の交付
• 30日以上前までの解雇予告もしくは解雇予告手当の支払い

「解雇理由証明書」とは、解雇の理由や経緯を示した証明書であり、労働者が請求した場合は使用者が必ず交付する義務のあるものです。

また、労働者は退職前でも解雇予告を受けていれば、会社側に対して「解雇予告通知書」の交付を請求でき、会社側は必ずこれを交付する義務を負います。

これらの要件を満たさない解雇は、無効を争うことが十分に可能です。

(2)解雇の撤回を求める

要件を満たしていない場合は不当解雇に該当する可能性がありますので、会社に対して解雇の撤回を求めることが可能です。

ただし、会社側に解雇の撤回を求めたからといって、必ずしも会社がその撤回に応じるとは限りません。

会社側と交渉をしたり、場合によっては労働審判や訴訟といった対応をとる必要がありますので、交渉前の段階で早めに弁護士に相談すると良いでしょう。

会社側と交渉などで争った結果として、従業員側が退職を受け入れる代わりに和解金などを貰って退職するなど、金銭的な解決に至るケースも少なくありません。

なお、退職届を提出してしまうと「退職を認めた」という証拠として扱われてしまう可能性がありますので、仮に会社から退職届の提出を促されても絶対に応じないようにしてください。

3-3.（3）リストラを受け入れる場合

リストラしなければならないほど経営が傾いている会社ですから、リストラを通告されたのを機に会社に見切りをつけて次の職場を探すというのも1つの選択肢です。

ただし、リストラを受け入れる選択は、あくまでも慎重に決定してください。

リストラは会社の都合による解雇という性質がありますので、通常の退職と比較すると退職金が増額される傾向にあるのです。

もし、会社から提示された退職の条件や退職金について納得がいかないのであれば、会社に対して次の職を見つけるまで安心して生活できるだけの十分な保証をしてもらえるように交渉しましょう。

この交渉においても弁護士が役に立つ可能性が高いので、会社側から通告された退職条件に不満がある場合は交渉前に弁護士に相談しておくことをおすすめします。

4.不当なリストラを弁護士に相談、依頼するメリット

リストラを不当だと考えるのであれば、弁護士に相談することをおすすめします。

費用は掛かりますが、弁護士に相談することで2つのメリットを享受できるのです。

4-2.（1）法的観点から解雇の正当性を判断してくれる

弁護士は、法的な観点からリストラの正当性を評価することができます。

リストラをはじめとした解雇には、客観的な合理性が必要です。

しかし、何をもってして合理性を判断するかの明確な基準はなく、最終的には裁判でその正当性を争うことになるでしょう。

労使関係に強い弁護士であれば過去の裁判例からご自身のケースにおけるリストラの正当性を判断することができ、不当だと評価した場合には弁護士と一緒に不当なリストラに対して争うことができます。

時間がかかるとこちらに不利な状況になってしまうケースも多いため、不当なリストラだと判断したら少しでも早めに弁護士に相談しましょう。

4-1.（2）会社が話し合いに応じてくれやすくなり、早期解決が見込める

弁護士を味方につけることは、交渉相手に対してプレッシャーを与えることができる武器となります。

会社側との交渉は従業員自身が個人で相手取ることもできますが、会社は従業員との交渉に対しては強硬な姿勢に出ることが多いです。

このままでは、仮に退職条件の交渉に臨むとしても、良い条件で退職できない可能性が高まります。

しかし、弁護士が味方に付いていれば話は別です。

これはリストラ問題に限った話ではありませんが、交渉や訴訟に臨むにあたっては、交渉相手は「弁護士を雇っている」こと自体に尻込みしてしまい、丸め込むことが難しいと判断して交渉を有利に進められる可能性が高まります。

また、交渉をスムーズに進められることによって、リストラ問題の早期解決を期待できるという点も大きなメリットです。

5.リストラに関するよくあるQ&A

最後に、リストラ問題でよくある質問についてまとめました。

5-1.リストラと解雇は違うの？

会社側から一方的に労働契約を終了させる「解雇」には、大きく分けて3種類あります。

• 普通解雇
• 懲戒解雇
• 整理解雇

リストラは、このうち人員削減のために行われることの多い「整理解雇」に該当します。

また、そもそもリストラという言葉自体は「事業の再構築」という意味であり、リストラという言葉自体がイコール解雇であるというわけではなく、その選択肢の1つとして従業員を解雇するというのが正しい認識です。

5-2.リストラを不当であるとして争うことはできるの？

リストラ（整理解雇）が認められるためには、以下の4つの合理性を客観的に見て判断することになります。

• 人員整理の必要性
• リストラを回避するための努力を行ったかどうか
• 解雇する人選の合理性
• 手続きの正当性

これらを欠くリストラは不当であるとして争う余地がありますが、その際には弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

6.まとめ

リストラは、場合によっては不当解雇として会社側と争って撤回を求めることも可能です。

しかし、必ずしも会社側が撤回に応じるとは限りませんので、交渉や訴訟に強い、労使関係に強い弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

交渉を有利に進めることで解雇の撤回をつかめる可能性が高まりますし、リストラを受け入れる場合であっても有利な条件で退職することができるでしょう。

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