解雇された！絶対にやるべきことともらえるお金を弁護士が解説！

会社から突然解雇を告げられたら、あなたはどう対応するべきでしょうか。

解雇という言葉は理解していても、実際に自分の身に降りかかったら、冷静に対応できなくなってしまう人も少なくないでしょう。

いざというときに慌てないためにも、解雇された場合にどのような手段が取れるのかを事前に把握しておくことは重要です。

そこで本記事では、解雇の種類を解説した上で、解雇されたらやるべきことや適法な解雇と不当解雇の見分け方、不当解雇への対処法などを労働問題に強い弁護士が解説します。

1.そもそも解雇とは？解雇の種類を解説

「解雇」と一口にいっても、解雇理由に応じて実は3つの種類に分けられることをご存知でしょうか。普通解雇、懲戒解雇、そして整理解雇の3種類です。

ここでは、それぞれの解雇の意味や内容を解説します。

1-1.普通解雇

普通解雇とは、後述する懲戒解雇と整理解雇以外の一般的な解雇のことを意味します。

普通解雇の理由は多岐にわたり、代表的な解雇理由は以下の通りです。

• 経歴詐称
• 能力不足
• 協調性不足
• 怪我や病気などによる就労不能
• 勤怠不良

解雇を行うには法律上、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。社長の恣意的な判断で労働者を解雇することは許されません。

また、事前の手続きとして、30日以上前の解雇予告（または後述する解雇予告手当の支払い）が必要です（労働基準法20条）。

さらに、多くの会社では、就業規則において解雇事由や解雇の手続きが明記されています。

就業規則に記載がない事由による解雇や、定められた手続きに違反する解雇は、不当解雇となる可能性が高いでしょう。

1-2.懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者の職場環境を著しく乱した行為に対して、懲戒処分として課される解雇のことを意味します。

懲戒処分には様々な種類がありますが、懲戒解雇は雇用関係を断ち切る処分であり、最も重い懲戒処分です。

懲戒解雇は、普通解雇と同様に、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められません。

また、懲戒解雇を行うには、就業規則にいかなる事由が懲戒解雇の対象になるのかを、事前に明記しておく必要があります。就業規則に懲戒解雇事由の記載がない場合、懲戒解雇を行うことはできません。

なお、懲戒解雇では、前述した解雇予告なしの即時解雇が認められることがあります。たとえば、多額の金銭を横領したケースのように、重大な犯罪行為を行った場合などです。

ただし、解雇予告なしの即時解雇を行うには、解雇予告除外認定という労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

1-3.整理解雇

整理解雇とは、会社の経営不振を理由とする解雇のことであり、いわゆるリストラです。

会社としては、人件費を削減して経営を立て直すために整理解雇を行います。

整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇と異なり、解雇の原因が会社にあります。

そのため、整理解雇は厳しく制限されており、具体的には以下の4つの要件を満たさなければ、基本的に解雇が認められません。

• 人員整理の必要性
• 解雇人員の選定基準の合理性
• 解雇回避措置の実施
• 解雇手続きの相当性

これらの要件を満たしていない場合、不当解雇となる可能性が高くなります。

2.解雇されたらどうなる？

解雇はいつ自分の身に降りかかってくるかわかりません。

会社から解雇されたらどのような事態が待っているのかを事前に把握しておきましょう。

2-1.会社にいられなくなる

解雇されると当然ですが、会社にいられなくなります。

具体的には、出勤を拒否され、会社のロッカーやデスクに置いていた荷物は持ち帰るように言われます。

会社の寮や社宅に住んでいる場合は、退去を求められるでしょう。

また、解雇された後は、会社の福利厚生施設やサービスも受けられなくなります。

2-2.給料がもらえなくなる

解雇後は、会社に出勤できないため、給料が支払われなくなります。

不当解雇の場合、法律上は会社に給料の支払い義務がありますが、裁判等の法的手続きを取らない限り、解雇後に給料をもらうことは難しいでしょう。

また、解雇されると、会社員としての立場を失います。

そのため、会社員の立場で入っていた健康保険や厚生年金保険の資格も失うことになるのです。

3.解雇されたらやるべき3つのこと

解雇されてしまった場合にとるべき3つの対応を詳しく解説します。

3-1.解雇理由証明書をもらう

解雇されたら、まずは解雇理由証明書をもらいましょう。

解雇理由証明書は、文字通り解雇理由を記載した書面であり、会社が発行します。

解雇された後、次にどのような対応をとるのかを検討するためにも、解雇理由を把握することは重要です。

たとえば、解雇理由に納得できない場合は、解雇の撤回を求めて会社と交渉することが考えられます。他方で、解雇理由に異議がない場合は、見切りをつけて早期に次の就職先を探すという選択もあるでしょう。

このように、解雇理由がわかってようやく次の対応を考えられます。

そのため、まずは解雇理由証明書を取得して解雇理由を知ることが重要です。

なお、労働者が解雇理由証明書の交付を請求した場合、会社は証明書を交付しなければなりません（労働基準法22条）。会社に交付を求めれば、発行してくれるでしょう。

3-2.一度は出勤してみる

解雇された場合、前述の通り、会社からは出勤を拒否されます。

もっとも、解雇に納得できない場合は、拒否されるとわかっていても、一度は出勤してみることをおすすめします。出勤することで、後の裁判などで有利になることがあるからです。

前述した通り、不当解雇であれば、解雇後も本来は給料の支払いを受ける権利があります。

ただし、この権利が認められるには、働く意思はあるけれど会社に拒否されて働けなかったことが必要です。

解雇後に一度出勤しておけば、たとえ会社に拒否されたとしても、働く意思があったことの証明になるでしょう。

そのため、拒否されたとしても、一度は出勤して働く意思があることを客観的に示すことが大切です。

3-3.失業保険の受給手続きをする

前述した通り、解雇が不当かどうかにかかわらず、解雇後は給料がもらえなくなります。

他に収入源がない場合、無収入になり、生活が立ち行かなくなるかもしれません。

生活に困らないためにも、解雇後は早期に失業保険の受給手続きをとりましょう。

失業保険に必要な書類や具体的な手続きは、ハローワークに相談すれば詳しく教えてもらえます。

失業保険は、不当解雇として解雇の有効性を争う場合でも受給できます。

この場合、仮給付として受給することになるため、ハローワークには解雇の有効性を争っていることを伝えましょう。

なお、後に裁判などで解雇が無効と認められた場合は、解雇期間中の賃金の支払いを受けられるため、受給した失業保険は返還することになります。

4.解雇されたらもらえるお金

解雇されたらもらえる金銭を紹介します。本来請求できるお金をもらいそびれることがないように、それぞれ確認しましょう。

解雇予告手当

会社は労働者を解雇する場合、原則として30日以上前に解雇の予告をするか、解雇予告手当を支払わなければなりません。

解雇予告手当は、解雇予告をしなかった日数に応じて会社が法律上支払わなければならない賃金のことです（労働基準法20条）。

そのため、解雇予告手当は30日以上前に解雇予告を受けずに解雇された場合に支払われます。

退職金

会社に退職金の制度があれば、解雇された場合であっても基本的に退職金の支給を受けられます。

ただし、懲戒解雇の場合は話が別です。

会社に対する永年の功労の一部または全部を抹消する行為により懲戒解雇された場合、退職金の支給が一部または全部制限される可能性があります。

不当解雇により退職金を減額または不支給とされた場合は、解雇の無効と合わせて退職金の支払いを主張していくことになります。

失業保険

失業保険は、離職し、働く意思と能力はあるけれども就職できないという人を対象に支給されます。

解雇された後、求職活動をしない場合、働く意思がないものとして、失業保険を受給できない場合があるため注意しましょう。

また、失業保険を受給するには、一定の被保険者期間を満たすことが必要です。

詳しい要件や具体的な支給金額については、ハローワークに確認するとよいでしょう。

解決金・和解金

解雇に納得がいかず、会社とトラブルになった場合に、早期のトラブル解決を目指して会社から支払われる金銭が解決金または和解金です。

交渉により労使双方が納得して早期に支払われる場合もあれば、訴訟になり裁判所からの勧告を受け和解して支払われるというケースもあります。

労使の合意によりトラブルが解決した場合に支払われるため、合意できなければ支払われません。

解雇後の未払い賃金・慰謝料

不当解雇の場合、解雇期間中の賃金の支払いが受けられます。

解雇が無効で雇用関係が継続していたことになるため、働いていたら本来支払われるべきであった賃金の支払いが受けられるのです。

ただし、解雇期間中の賃金の支払いを受けるには、前述した通り、働く意思があったことが前提になるため注意しましょう。

また、不当解雇は違法行為であるため、慰謝料が認められるケースがあります。

不当解雇の悪質性が高く、精神的苦痛を受けたという場合には、慰謝料も請求できることを覚えておきましょう。

5.適法な解雇と不当な解雇の見分け方

解雇が適法か不当かの見極めは、最終的には法律の解釈によるため、容易ではありません。

ここでは、不当な解雇となるポイントを解雇理由ごとに紹介します。

【不当な解雇となるポイント】

解雇理由	ポイント
経歴詐称	・労働能力と直接関係ない軽微な経歴の相違 ・採用時に会社がすでに経歴の相違を知っていた
能力不足	・人事評価が恣意的 ・役職以上の仕事を与えられた
協調性不足	・上司に自分の意見を述べたに過ぎない ・同僚社員など職場環境の方に問題がある
怪我や病気などによる就労不能	・怪我や病気の原因が職場での事故やハラスメントにある
勤怠不良	・事前に欠勤を伝えたのに無断欠勤扱いされた
就業規則違反などの秩序違反	・事前の注意や指導がなく解雇された ・他の人も同じミスをしたのに自分だけ解雇された
会社の経営不振	・リストラ後も新卒採用を続けている ・解雇対象者の選定基準が不明確

6.解雇が不当な場合の対処法

解雇に納得できない場合、どのように対応すればよいでしょうか。

不当解雇を争うための3つのステップを詳しく説明します。

6-1.解雇の撤回を求めて会社と交渉する

解雇に納得できず、会社に残って働き続けたい場合は、まずは解雇の撤回を求めて会社と交渉する方法があります。

前述の通り、法令にしたがって解雇を適法に行うには厳格な要件を満たす必要があります。

しかし、会社にこのような法的知識があるとは限りません。会社の裁量で従業員を解雇できると考えて、安易に解雇を行う会社もあります。

このように会社に十分な法的知識がなかったことから不当解雇された場合には、交渉の中で会社の認識を正すことで解雇が撤回されることもあるのです。

なお、会社との交渉は一人でもできますが、弁護士に依頼して任せる方がよいでしょう。

弁護士であれば、法律に基づく説得力のある主張を組み立てることができます。一人で交渉する場合に比べて、会社を説得しやすいでしょう。

6-2.解雇後の賃金の仮払いを請求する

会社が交渉に応じない場合、裁判手続きをとる必要があります。

しかし、解雇の問題を訴訟で解決するには、解決までに1年以上の時間がかかることも少なくありません。

前述の通り、解雇されたら給料をもらえなくなり、収入がなくなります。収入がなく貯金もなければ、訴訟による解決まで日常生活を続けることは難しいでしょう。

そこで、利用できるのが賃金の仮払いを求める仮処分という裁判手続きです。

この仮処分制度は、裁判所が認めた場合に、訴訟による解決より前に会社から給料の仮払いをさせる制度です。

訴訟に比べて手続きが簡略化されているため、申立て後3ヶ月程度で裁判所の決定が出るでしょう。仮処分が認められれば、訴訟による勝訴判決を待たずして、賃金の支給（仮払い）を受けられます。

賃金仮払いの仮処分は、法律上本人一人で手続きをすることも可能ですが、円滑な対応には専門知識が必要になるため、弁護士に依頼すべきでしょう。

6-3.解雇の無効と賃金の支払い求めて訴訟を提起する

会社に対して不当解雇の無効を認めさせ、強制的に解雇後の賃金を支払わせるには、訴訟を提起して勝訴することが必要です。

前述した賃金仮払いの仮処分は、あくまでも仮払いであり、その支払いを法的に確定させるためには訴訟で勝訴する必要があります。

解雇の有効性を争う訴訟は、事案の内容が複雑であることが多く、判決までに1年以上の期間を要することも少なくありません。長丁場となることは事前に覚悟しておきましょう。

なお、賃金の仮払いを受ける必要がない場合は、仮処分を申し立てずに直接訴訟を提起することも可能です。

7.不当解雇を弁護士に相談、依頼するメリット

解雇に納得できない場合、まずは早めに弁護士に相談することが大切です。

弁護士に相談、依頼するメリットを詳しく解説します。

7-1.不当解雇かどうかの判断がつく

前述の通り、解雇が不当かどうかの判断は容易ではありません。

解雇の不当性は、正しい事実の認定を前提にした法律の解釈によって決まります。

そのため、法律の専門家でなければ判断が難しいのです。

解雇に納得できない場合でも、法律的に会社と争うことができるのか判断ができず、諦めてしまう方もいるでしょう。

弁護士に相談すれば、法律の専門家として、解雇の不当性について適切なアドバイスを受けられます。

弁護士のアドバイスに基づいて、解雇を争うかどうかの判断が自分でできるようになるでしょう。

裁判所で不当解雇と認められた場合は、解雇期間中の賃金の支払いも受けられます。これらの賃金は非常に大きい金額になるので、まずは弁護士に相談して不当解雇の主張が認められるかどうかを見極めましょう。

7-2.主張と証拠の整理・収集を任せられる

不当解雇を争う場合、事前に自身の主張を整理し、その主張を裏付ける証拠を収集しなければなりません。これは、会社と交渉する場合でも、裁判手続きを取る場合でも同じです。

不当解雇の主張を整理するには、前提知識として労働法令を正確に理解する必要があります。また、効果的な証拠を選定し、収集する作業にも多大な時間と労力がかかります。

弁護士に依頼すれば、このような時間と労力をかける必要はありません。

また、法律の専門家である弁護士に任せた方が、説得的に主張を組み立てることができ、十分な証拠収集もできるでしょう。

7-3.不安や心配事を何でも相談できる

弁護士は法律上守秘義務を負っているため、相談内容を他人に話すことは一切ありません。

そのため、不当解雇に関する不安や心配事を気兼ねなく相談できます。

単なる不安や心配事の相談であれば、家族や友人などの身近な人でもできるでしょう。

しかし、不当解雇といった法律問題については、身近な人にあまり知られたくないという人も少なくありません。

また、そもそも、法律の専門家ではない家族や友人では、相談したとしても有効なアドバイスを得られないことが多いでしょう。

弁護士であれば、相談内容について他人に知られずに、また気兼ねなく不安や心配事を相談でき、的確なアドバイスをもらえます。

また、前述の通り、不当解雇を争う訴訟は長丁場になりがちです。

一人で対応するとなると、途中で先行きが不安になり諦めてしまうことにもなりかねません。

弁護士に相談すれば、訴訟の見通しについて適時説明を受けられるため、途中で不安になることもないでしょう。

このように、不当解雇に関する不安や心配事をいつでも相談できることは、弁護士に依頼する大きなメリットといえます。

8.解雇に関するよくあるQ&A

8-1.能力不足を理由に解雇されました。この解雇は不当でしょうか。

A.不当解雇となる場合もあります。

能力不足は確かに一般的な普通解雇事由の一つです。

しかし、使用者が単に能力が不足していると判断しただけで解雇できるわけではありません。

解雇が認められるには、就業規則の解雇事由に挙げられているかや、法律の要件（客観的合理的な理由と社会通念上の相当性）を満たすか、を検討する必要があります。

まず、能力不足による解雇が認められるのは、能力不足の程度が著しい場合に限定されるでしょう。

解雇は労働者の生活の糧を奪うことになり不利益が大きいため、他の社員に比べて多少能力が劣っている程度では、法律の要件を満たしません。

また、業務について十分な指導や教育をせずに、能力不足として解雇する場合も法律の要件を満たさない可能性が高いです。

特に、いわゆる正社員（無期雇用社員）の場合は、現在の仕事ができなくても、異動や配置転換などで他の業務の適性がないかを確認する必要があります。

そのため、十分な教育指導や可能な範囲での配置転換をしなかった場合、そもそも能力不足の程度が軽微な場合は、不当解雇となる可能性が高いです。

8-2.解雇を争う場合にやってはいけないことはありますか？

A.退職を前提にする行為は避けるべきです。

解雇された後、退職を前提とする行為をすると、解雇を認めたと捉えられかねず、裁判で不利益になる可能性があります。

そのため、退職を前提にする行為は原則として控えるべきです。具体的には、以下の行為はやってはいけません。

• 退職を認める内容の書面に押印・サインをする
• 退職金を請求して受け取る
• 解雇予告手当を請求して受け取る

退職金や解雇予告手当は、会社から勝手に振り込まれる場合があります。

その場合は、解雇後の未払い賃金として受け取る旨の書面を会社に送付しましょう。裁判で証拠として使えるように、配達証明付きの内容証明郵便で送付することが望ましいです。

なお、失業保険や転職は退職を前提とする行為と思われますが、行っても差し支えありません。解雇により生活の糧を奪われる以上、日常生活を維持するためにやむを得ないからです。

また、失業保険については、前述した仮給付の手続きを行えば、必ずしも退職を前提とする行為とはいえないでしょう。

9.まとめ

本記事では、解雇された場合の対処法を解説しました。

解雇されたら、会社から給料がもらえなくなるので、失業保険の手続きを行い、日常生活を維持できるようにしましょう。

また、解雇を争うかどうかを判断するためにも、早めに解雇理由証明書をもらうことが重要です。

解雇に納得ができず、不当解雇として争いたい場合は、専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

解雇は法律によって厳しく制限されており、訴訟になれば不当と判断されるケースは少なくありません。

後悔を残さないためにも、少しでも会社の対応に不満がある場合は、一人で悩まずに積極的に弁護士に相談してみましょう。

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