派遣社員が派遣切り(不当解雇)された際の対処法を弁護士が解説

派遣社員はスキルを活かして柔軟な働き方ができる一方、派遣先や派遣会社の都合によって契約を打ち切られるリスクは否定できません。

「まだ契約期間が残っているのに派遣先に契約を切られてしまった」

「契約を3回更新していた派遣先から、経営難で雇止めされてしまった」

「派遣会社が人員整理を理由に契約を解除するといってきた」

など、いわゆる「派遣切り」に遭った場合はどのようにすればよいでしょうか。

本記事では、派遣切りが違法となるケースや、派遣切りされた際の対処法などを労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 派遣切りとは

「派遣切り」という言葉はよく聞きますが、厳密には解雇の場合と雇止めの場合があります。本章では、「派遣切り」という言葉が表す意味について、解雇と雇止めの区別と合わせて解説します。

1-1 解雇と雇止めについて

「解雇」は、雇用主が一方的な意思により被用者との労働契約を解除することです。解雇が行われるのは主として期間を定めない雇用契約(無期雇用契約)の場合です。

解雇には、①能力不足などを理由とする普通解雇②人員整理を理由とする整理解雇及び、③犯罪や重大な不正行為を理由とする懲戒解雇の3種類があります。

「雇止め」とは、有期雇用契約の契約期間満了時に、雇用主が契約を更新しない意思を表示することです。

1-2. 派遣社員の場合の解雇と雇止め

派遣社員の場合、雇用契約の相手方は派遣元の会社(派遣会社)です。

派遣の雇用契約の形態は、主に①常時雇用されている常用型派遣と②登録のみ行い、都度仕事を紹介してもらう登録型派遣があります。

登録型派遣の場合、派遣社員が派遣会社から紹介された仕事を引き受けた場合のみ派遣会社との契約が発生します。

従って、派遣先の会社が派遣会社との労働者派遣契約を解除するという形での派遣切りが行われることはあります。

また、派遣会社が(一定期間の労働者派遣契約が終了した時点で)新たに仕事の紹介を行わないとする形(雇止め)での派遣切りが行われることはあります。しかし、派遣会社が派遣社員を解雇する形での派遣切りが行われることは通常ありません。

他方、常用型派遣では派遣会社が派遣社員を解雇することがあります。また、派遣先の会社が派遣会社との労働者派遣契約を解除したり、更新を拒否することがあります。

「派遣切り」という言葉は、これらの派遣先の会社による労働者派遣契約解除、派遣会社による派遣社員の解雇・雇止めを含めたすべての「派遣社員の意思に基づかずに契約を終了させる行為」を指すといえます。

2. 派遣切りされるよくある理由

派遣先の会社、または派遣会社による派遣切りが起こる理由として以下のものが挙げられます。

2-1.派遣社員の能力不足や勤務態度・勤怠不良による解雇・雇止め

派遣社員は即戦力として雇われ、スキルを求められることが多いです。そのため、仕事でミスが多発したり、作業スピードが遅い、成果物のクオリティが派遣先が求めるレベルに達していないなどの「能力不足」を理由に派遣切りされることがあります。

また、「無断欠勤や遅刻が多い」「上司の指示を聞かない」「居眠りが多い」などの勤務態度・勤怠不良が理由となる場合もあります。

能力不足については、派遣先の会社によって求められるスキルのレベルが異なるため、派遣先から雇止めされることはあっても、派遣会社にすぐに解雇されるということは通常ありません。

しかし、勤務態度不良や勤怠不良の場合は、社会人としてのマナーを守れていないとみなされるので、派遣先だけでなく派遣会社からも解雇や雇止めにあう可能性があります。

2-2. 派遣先の会社の経営難による雇止め

派遣先の会社が経営不振に陥った場合に、人件費削減の手段として、非正規雇用である派遣社員から先に雇用契約を解除することがあります。

いわゆる「派遣切り」という言葉が最初に使われるようになったのは、2008年秋のリーマン・ショック時に、日本でも製造業を中心に工場や製造ラインを中止する動きが相次ぎ、派遣社員が大量に雇止めにあった時です。

2-3. 派遣会社の経営難による解雇・雇止め

派遣会社の経営難、つまり派遣契約を取れる企業が激減したことなどを理由とする解雇や雇止めが行われることもあります。

コロナ禍は経営不振に陥った派遣会社による派遣切りが社会問題になりました。

2-4. 派遣期間経過による解雇・雇止め

労働者派遣法第35条の3により、派遣社員は同一の職場・部署で就業できる期間は最長3年と定められています。

3年を超えて同一組織で働くためには、派遣先の会社により直接雇用されるか、無期雇用契約に切り替える必要があります。

これによる人件費の上昇を避けるため、派遣切りが行われることがあります。

3. 派遣切りが違法となるケース

前章で述べたように、派遣切りはさまざまな理由で行われます。しかし、解雇や雇止めは労働者に重大な不利益を与えることから、労働契約法第16条(解雇権濫用)や第19条(雇止めの法理)に抵触する場合は違法となります。

本章では、派遣切りが違法となるケースについて解説します。

3-1. 労働契約法第16条・第17条違反

「派遣切り」の形態である、派遣会社による派遣社員の解雇が労働契約法第16条(無期雇用)ないし第17条(有期雇用)に違反する場合は違法となります。

(1)無期雇用の派遣社員の解雇

派遣会社が無期雇用の派遣社員を解雇することが認められるためには、解雇することにつき①客観的に合理的な理由と②社会通念上の相当性が必要とされます(労働契約法第16条)。

派遣会社が無期雇用の派遣社員を解雇する理由の多くは、業績不振による整理解雇です。

特にコロナ禍においては、サービス業の仕事が激減したために経営難に陥った派遣会社による整理解雇の形での派遣切りが問題となりました。

整理解雇は会社の一方的な理由によって労働者に重大な不利益を与えるものです。従って、その合理的理由・社会的相当性につき、(能力不足などを理由とする)普通解雇よりも厳しい要件で判断されます。

判例上、整理解雇が有効であるためには、以下の4要件を満たすことが必要とされます。

• ①人員削減の必要性(整理解雇を必要とするほど業績・経営が悪化しているか否か)
• ②解雇回避の努力義務(経費削減など、解雇を回避する努力をしていたか否か)
• ③合理的な人選基準(誰を整理解雇の対象とするのかにつき、対象者を納得させられる説明ができるか否か)
• ④手続の妥当性(整理解雇対象者に事前に解雇理由を説明して話し合う機会を設けたかなど)

従って、たとえば「紹介できる仕事がなくなったから」という理由で解雇されたような場合は整理解雇の適法要件に照らして違法となる可能性があります。

(2)有期雇用の派遣社員の解雇

また、登録型派遣などの有期雇用契約の派遣社員を、契約期間の途中で解雇するには、やむをえない事由が必要です(労働契約法第17条)。

この「やむをえない事由」については判例上、労働契約法第16条の客観的合理性・社会通念上の相当性よりもさらに厳格な「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるをえないような特別の事由」と解されています(さいたま地裁2014[H26]年4月22日付判決)。

たとえば派遣社員が殺人・強盗などの重大犯罪の容疑で起訴された場合や、派遣先の会社での金銭の横領行為が発覚した場合などは、特別の事由にあたるといえるでしょう。

しかし、派遣先から勤怠不良・勤務態度不良などの報告を受けたという場合などは、「特別の事由」にあたるとまではいえず、契約期間の途中で解雇することは労働契約法第17条に反すると考えられます。

3-2. 労働契約法第20条違反の解雇

また、解雇の種類を問わず、労働基準法第20条に違反する場合も違法となります。

労働基準法第20条は、雇用主が労働者を解雇する場合は、①解雇の30日以上前に解雇予告を行うか、②解雇予告を行わない場合は基礎賃金30日分(解雇通告を30日前より後に行った場合はその不足日数分)の解雇予告手当を支払わなければなりません。

従って、派遣会社が①②のいずれも行わずに派遣社員を解雇した場合は、労働基準法第20条違反となります。

3-3. 労働契約法第19条違反の雇止め

登録型派遣など、有期雇用の派遣社員の雇止めについては、労働契約法第19条の要件に照らして適法性が判断されます。

同条によると、労働者が有期労働契約満了後速やかに更新の申込みをした場合において、以下の要件を全て満たす場合には、会社は労働者の申込みを拒否することができません。

(a)以下のいずれかに該当する場合

• 期間の定めのある労働契約(有期・期間雇用)が反復更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合(同条1号)
• 期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまではいえないものの、雇用関係継続への合理的な期待が認められる場合(同条2号)

(b)雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないこと

また、契約が3回以上更新されている場合や1年以上継続勤務している場合に雇止めを行うには、30日前までに労働者に雇用契約を更新しないと予告する必要があります(労働基準法第14条2項及び厚生労働省告示第357号「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第2条)。

4. 解雇された際の対処法

本章では、派遣社員が派遣会社から解雇された際の対処法について解説します。

4-1. 解雇理由証明書の交付を受ける

会社が労働者を解雇する場合、労働者が解雇理由証明書の交付を請求した場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません(労働基準法第22条2項)。

解雇理由証明書は、派遣社員が派遣会社に対しても請求することができます。

4-2. 失業手当を受けて再就職活動する

解雇の効力を争うよりも、別の派遣会社で仕事を紹介してもらったり、あるいは正社員としての再就職を希望する場合は、失業手当を受けながら再就職(就業)を目指すことをお勧めします。

(1)失業手当を申請する

直後に就業できる見通しが立たない場合は、雇用保険の基本手当(失業手当)の申請を行って、失業手当を受けながら再就職を目指してください。

ただし、派遣労働者の場合は、離職票の場合と同様「契約と契約の間の期間」と「離職」とを区別するために、雇用契約が終了したら次の派遣先を探す期間として1か月間待機するように厚生労働省が指導しています。

そのため、失業手当の申請も、雇用契約終了の1か月後から行うことができます。

(2)別の派遣会社で仕事の紹介を待つ

その人のスキルや経験に照らして、別の派遣会社で仕事を紹介してもらえる可能性が相応にある場合は、別の派遣会社に登録したり、既に登録していた別の派遣会社に就業の申し入れを行うという手があります。

たとえば特定の業界とのつながりが強い派遣会社があり、その人のスキルや経験がその業界に適合しているという場合は、そのような派遣会社で仕事の紹介を受けられる可能性があります。

(3)正社員での再就職を目指す

これを機会に、正社員としての再就職を目指すこともできます。

働き方改革やコロナ禍の影響で、現在では在宅勤務可能な正社員の求人も増えています。

長時間労働を避けて派遣就労していた方も、長時間労働で融通がきかないからとあきらめず、正社員の求人への応募を検討されることもお勧めします。

4-3. 弁護士に相談する

解雇の理由が不当だったり、解雇予告・解雇予告手当支払いのいずれも行われていない、未払い賃金があるという場合は弁護士に相談することをお勧めします。

不当解雇を争う場合も、失業手当を受けて他の派遣会社に登録するなどの就職活動を行うことは可能です。

5. 雇止めされた際の対処法

本章では、派遣社員が雇止めされた際の対処法について解説します。

5-1. 派遣先の会社から雇止めされた場合

派遣先の会社から雇止めされた場合は、その効力を争うよりも派遣会社に相談して別の仕事を紹介してもらうほうが得策です。また、別の派遣会社に登録して仕事を紹介してもらう方法もあります。

ただし、雇止めとなった直接・間接の原因に派遣先の会社の社員によるハラスメント行為が関係している場合(たとえば、セクハラ行為に抵抗したなど)は、派遣会社に報告した上で損害賠償や慰謝料請求について弁護士に相談することをお勧めします。

5-2. 派遣会社から雇止めされた場合

派遣会社から雇止めされた場合は、以下の対処を行ってください。

(1)離職票と雇止め理由証明書の交付を受ける

①離職票

まず、失業手当を受けるために必要な離職票の交付を受けてください。

なお、派遣社員の場合、「契約と契約の間の期間」と「離職」とを区別するために、ある派遣会社での雇用契約が終了したら、当該派遣会社は次の派遣先を探す期間として1か月待つよう、厚生労働省から指導されています。

そのため、離職票の発行は1か月の待期期間後となります。

②雇止め理由証明書

また、雇止めの理由を知るために、雇止め理由証明書の交付請求も行ってください。

前出の厚生労働省告示第357号の第3条は、「使用者は、雇止めの予告後及び雇止めの後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならない」と定めています。

この雇止め理由証明書は、解雇の場合の解雇理由証明書に準じたものです。

(2)別の派遣会社で仕事の紹介を待つ

その人のスキルや経験に照らして、別の派遣会社で仕事を紹介してもらえる可能性が相応にある場合は、別の派遣会社に登録したり、既に登録していた別の派遣会社に就業の申し入れを行うという手があります。

たとえば特定の業界とのつながりが強い派遣会社があり、その人のスキルや経験がその業界に適合しているという場合は、そのような派遣会社で仕事の紹介を受けられる可能性があります。

(3)失業手当を申請する

直後に就業できる見通しが立たない場合は、雇用保険の基本手当(失業手当)の申請を行って、失業手当を受けながら再就職を目指してください。

ただし、派遣労働者の場合は、離職票の場合と同様「契約と契約の間の期間」と「離職」とを区別するために、雇用契約が終了したら次の派遣先を探す期間として1か月間待機するように厚生労働省が指導しています。

そのため、失業手当の申請も、雇用契約終了の1か月後から行うことができます。

6. 派遣切りに関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

本章では、派遣切りに関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリットについて解説します。

6-1. 権利行使に必要な証拠の収集方法を教えてもらえる

派遣労働者が派遣切りの無効を主張したり、派遣会社に対して損害賠償請求する場合は、解雇や雇止めが違法であることを証明できるだけの証拠を集める必要があります。

証拠としては、自身が保管していれば利用できるもの以外に、派遣会社が所有・保管していて派遣社員本人が開示を求めることが難しいものもあります。

容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかという問題は、労働者にとって証拠収集のネックになっています。

弁護士に相談すれば、証拠の収集方法や証拠の有効性の判別等についても弁護士に教えてもらうことができます。

また、労働者本人による請求が難しい場合は、会社に対する証拠開示請求を代理してもらうことができます。

6-2. 会社との交渉を任せることができる

派遣労働者が単独で会社と交渉することは困難です。会社が取り合ってくれなかったり、逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。

弁護士に依頼していれば会社側の対応に関係なく、待遇改善に向けての交渉を対等に行うことができます。

6-3. 労働審判や民事訴訟などの法的手続を任せることができる

派遣会社との交渉が成立しなかった場合は、労働審判や訴訟等の法的手続をとることができます。しかしこれを労働者個人が行うことは困難です。労働審判は手続が比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。

さらに訴訟提起するとなると、証拠収集に加えて口頭弁論での陳述も求められます。少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。

弁護士に依頼していれば、労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。

会社との交渉や法的手続の代理を弁護士に依頼すると費用がかかりますが、多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分～60分程度)を無料としています。

無料相談を利用して、問題点を的確に整理することで費用を抑えることが可能です。

7. 派遣切りに関するよくあるQ&A

本章では、派遣切りに関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

7-1. 派遣切りされたら失業保険をもらえるの？

派遣先による雇止め、派遣会社による雇止め・解雇の場合いずれも、失業保険の給付を受けることができます。

ただし、派遣労働者の場合は、離職票の場合と同様「契約と契約の間の期間」と「離職」とを区別するために、雇用契約が終了したら次の派遣先を探す期間として1か月間待機するように厚生労働省が指導しています。

そのため、失業手当の申請も、雇用契約終了の1か月後から行うことができます。

7-2. 派遣切りされた場合、労働組合に相談できますか？

派遣労働者であっても、憲法第28条が保障する労働三権に基づいて制定された労働組合法の「労働者」に該当するので、労働組合に加入することができます。

派遣会社の労働組合に加入することが難しければ、ユニオン(合同労働組合)に加入することができます。ユニオンは中小企業の従業員を中心に、地域・職種等の枠組みで組織され、労働者は雇用形態にかかわらず、個人で加入することができます。

7-3. 派遣会社から解雇された場合、退職金はもらえますか？

現在では、派遣会社の就業規則に退職金についての規定があれば、「解雇の場合には支払わない」旨の規定がない限り、就業期間や業績などに応じて退職金の支給が受けられます。

(1)派遣労働者に対する退職金の支給について

2020[R2]年4月に施行された改正労働者派遣法により、派遣労働者も退職金の支給対象となりました。

労働者派遣法に基づいて設けられた同一労働同一賃金ガイドラインに記載された「基本給」に関する以下の前提条件が、退職金に対しても適用されるためです。

「基本給が、労働者の能力または経験に応じて支払うもの、業績または成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格がさまざまである現実を認めたうえで、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」

そして、退職金は基本給として列挙された中の「勤続年数に応じて支払うもの」に該当します。

派遣社員の退職金の金額の決定方式については、「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」が存在します。

労使協定方式は、所属している派遣会社と派遣労働者の労働組合、または過半数の所属派遣労働者の代表者が、待遇に関する労使協定を締結する方式です。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の従業員と派遣社員を比較して、違いの有無を確認したうえで待遇を決定する方式です。実際には、多くの派遣会社で労使協定方式を採用しています。

(2)解雇された場合の退職金の支給について

解雇された場合の退職金の支給については、派遣会社ごとの就業規則の規定によります。

懲戒解雇の場合に退職金を支払わないと定める場合が多くありますが、それ以外の解雇の場合は、正社員の場合と同様、その派遣会社での就業期間や実績などに応じて支払われると考えられます。

8. まとめ

近年、派遣社員の就労を確保し、雇用上の地位を保護する方向で労働契約法や労働者派遣法の改正が行われてきました。

従って、それまでの常識では無理だと思われていた権利の行使が可能になっています。

派遣切りに遭ってしまった方も「立場が弱いから」とあきらめたりせず、是非、労働問題を専門とする弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、派遣切りのトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。