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有給理由の「私用」はNG?断られた際の対処法を弁護士が解説!

有給理由の「私用」はNG?断られた際の対処法を弁護士が解説!

有給休暇を取得するとき、申請する理由について悩まれる方がいらっしゃるのではないでしょうか。

有給休暇の申請理由について、上司に詳しく聞かれたり、申請の際に有給取得の理由を記載する必要があったりする会社も存在します。

しかし、有給休暇は労働者に認められた権利であり、申請理由によって取得が断られるということは、原則あってはならないことといえます。

本記事では、有給休暇について、申請理由が必須なのか、また、有給休暇に関するトラブルについて、弁護士が詳しく解説していきます。

目次

1.有給休暇の申請理由は必須なのか?

有給休暇を申請するとき、会社規定の申請書などを提出する場合があります。

また、有給取得について上司の許可が必要な場合もあるでしょう。

そのとき、なぜ有給休暇を申請するかについて、詳細を聞かれる場合がありますが、そもそも有給を申請する際に理由を伝えることは法的に必須ではありません。

そもそも有給休暇とは法的にどのような制度なのか、また、有給休暇の申請理由の必要性などについて紹介します。

1-1.そもそも有給休暇とは

まず、有給休暇とは、労働者に認められた権利であり、賃金の支払いがある休暇のことをいいます。

有給休暇に支払われる賃金は、平均賃金、または、所定労働時間で労働した場合に支払いを受けることができる通常の賃金の額でなければなりません。

有給休暇を取得できる条件に該当する労働者から申請された場合、原則、使用者は有給を認める必要があります。

有給休暇については、労働基準法39条1項において規定があります。

  • 労働基準法39条1項

使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

有給休暇は、正式には年次有給休暇といい、業種、業態や、正社員、パート、アルバイトなどの区分に関係なく、労働基準法39条に規定のある一定の条件を満たしている場合に認められなければならない休暇です。

この一定の条件とは、以下の通りです。

  • 雇入れの日から起算して、6か月間継続勤務している
  • 6か月間の全労働日において、8割以上出勤している

1-2.有給休暇は何日もらえる?

有給休暇は、上記の条件を満たすことで、10日間の有給休暇が付与されます。

付与される有給休暇は、継続して働いた年数の長さによって増加し、最高で20日が付与されることが定められています。

具体的には、継続勤務年数が1年増すごとに1日、2年6か月を超える継続勤務1年については2日ずつ、有給休暇が労働者に付与されます。

付与日数については、以下の表を参考にしてください。

継続勤務年数0.51.52.53.54.55.56.5以上
付与日数10111214161820

所定労働日数が通常の労働者と比べて少ない労働者の場合は、所定労働日数に対応する形で有給休暇も比例付与がなされます。

1-3.有給休暇の申請理由は必要なのか

有給休暇の申請理由は、法的には必要がないとされています。

使用者である会社は、労働者から有給休暇を請求された場合、労働者が請求する時季に与えることとされています。

このことについては、労働基準法39条5項に規定があります。

  • 労働基準法39条5項

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。

ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

但し書きにある時季変更権については、後述します。

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2.有給を自由に取得できないケース

有給休暇は労働者に認められた権利です。

しかし、繁忙期など、状況によっては自由に取得できないケースもあります。

また、計画年休といって、労使協定を根拠として、使用者である会社側から計画的に与えることができる有給もあります。

有給取得が自由に取得できないケースについて、説明します。

2-1.計画年休の対象のとき

計画年休は、年次有給休暇のうち、5日を超える分について、使用者である会社が計画的に労働者に対して付与することができる休暇のことをいいます。

計画年休の制度は、年次有給休暇の計画的付与制度とも呼ばれます。

年次有給休暇の計画的付与は、労使協定を結んでいる場合に限ります。

労使協定とは、労働者と使用者である雇主の間で締結される協定のことをいいます。

労使協定を結ぶ労働者側は、労働者である従業員の過半数を代表する者、もしくは労働組合である必要があります。

計画年休での有給付与は、以下のような方法で行われます。

(1)会社もしくは事業場で一斉付与する方式

会社などで休業日を作ることによって、従業員に対し、一斉に休暇を付与する方法です。

企業や事業場を一斉に休業にすることができる、もしくはそのような方式である方が効率がよい場合に採用されます。

例として、メーカーの製造部門など、操業を止めることで休業できる業態などで導入がなされています。

(2)グループなどで交代制で付与する方式

会社や事業場全体で休業をすることが難しい職場の場合、班やグループといった少人数の単位で、交代で休暇を付与する方式です。

流通やサービス業といった定休日を設定することが難しい業態で採用される可能性が高い方式といえます。

(3)年次有給休暇付与計画表による個人別で付与する方式

計画年休は個人別で導入することができるため、夏季休暇や年末年始、そのほかの大型連休の時期で個人に合わせて付与する方式もあります。

個人的な記念日や誕生日といった日に付与するケースもあり、柔軟な対応がなされています。

2-2.会社が時季変更権を行使したとき

年次有給休暇は、労働者が指定した日に使用者である会社が与えなければなりませんが、労働者の指定した日に休暇を与えることで、事業の正常な運営が妨げられるような場合は会社側に時季変更権が認められています。

時季変更権は、使用者である会社が、労働者が指定した休暇の日について、変更することができる権利のことをいいます。

ただし、単なる繁忙期というだけでは時季変更権は認められません。

同一事業所内で多数の労働者が休暇の希望を出したなど、事業運営が難しくなるような場合にのみ認められていることに留意する必要があります。

2-3.使用者から時季を指定されて取得するとき

年次有給休暇が10日以上付与される労働者は、年次有給休暇のうち、5日は使用者である会社が指定した時季に取得する必要があります。

ただし、年次有給休暇をすでに5日以上取得している労働者については、使用者である会社が時季指定をすることは不要とされています。

また、使用者の時季指定といっても、使用者である会社側は労働者に対し、指定する時季について意見を聴取し、意見を尊重する必要があります。

年次有給休暇の管理のために、使用者である会社は年次有給休暇管理簿の作成と、管理簿について3年間保存をすることが定められています。

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3.有給休暇取得を許可されやすい理由とは

有給休暇を申請するにあたって、申請理由を明確にすることは法的に必須ではありませんが、職場内の慣習として、明確にしておかなければならない場合があります。

スムーズに有給取得を認めてもらい、上司などの心象を損ねないためにも、許可されやすい理由で申請するとよいでしょう。

ただし、虚偽の理由での申請は極力避けることが大切です。

3-1.有給取得の理由が虚偽の場合、有給は無効?

有給を取得する際、虚偽の理由で申請しても、有給取得自体が無効になることはありません。

しかし、就業規則などで、虚偽の報告などをした場合に懲戒処分の対象となるなどの規定がある可能性があります。

虚偽の理由での有給取得は、有給取得が無効となるわけではないですが、リスク回避のために行わないことがベターです。

伝えたくない内容の場合は、私用と伝えましょう。

3-2.通院などの療養目的

体調不良や通院といった療養目的の有給取得は、許可されやすい理由の筆頭として挙げられるでしょう。

平日にのみ開院している病院などもあり、有給取得時に体調を崩していなくても認められやすいといえます。

3-3.冠婚葬祭

結婚式やお葬式など、冠婚葬祭にまつわる有給取得も許可されやすい理由といえるでしょう。

結婚式だけでなく、新婚旅行といった理由も申請しやすい内容と言えます。

ただし、新婚旅行など、事前に日程が決まっており、長期的に休暇を取得するつもりの予定については、早めに職場へ伝えておくことが大切です。

また、冠婚葬祭の場合、通常の有給休暇以外にも利用できる休暇が設定されている可能性があります。

事前に会社側に相談して、双方にストレスなく有給取得ができるようにするとよいでしょう。

3-4.子どもなど家族関連の理由

子どもの体調不良や、子どもの学校行事といった理由での有給取得も許可されやすいといえます。

子どもだけでなく、両親や祖父母に関する理由での取得も理解を得やすい可能性があります。

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4.有給休暇に関するよくあるトラブルとは

有給休暇の取得に関するトラブルについて、具体的な例を紹介します。

挙げた事例に自身が該当するとき、トラブルへの対処法を確認して、不当な行為でないかどうかをチェックしましょう。

有給休暇に関するトラブルが常態化している場合や、疑問や不安な点がある場合は、自身で判断する前に、弁護士への相談などを利用して、法律の専門家の意見を聞いてみることをおすすめします。

4-1.有給休暇の申請理由について、しつこく聞かれる

原則、有給休暇の取得は労働者の権利のため、使用者である会社は労働者から有給休暇の取得を申請された場合、認めなくてはなりません。

申請理由についても、必ず会社側に伝えなくてはならないといった法的な決まりはなく、伝えるかどうかは、本来労働者自身が決めることができます。

職場での慣習など、取得理由を伝えることが会社内で一般化している場合であっても、会社側がしつこく聞くことや、報告を強制することはあってはならないことです。

実際に、有給休暇の取得理由は労働者の自由であり、使用者が干渉すべきものではないと判決が出た判例も存在します。(林野庁白石営林署賃金カット事件)

4-2.申請理由について納得してもらえず、断られる

会社側は有給休暇について、時季変更権、年次有給休暇の計画的付与制度(計画年休)、または、時季の指定といった権利しか持ちません。

さらに、計画年休と取得時季の指定については、それぞれに条件があり、無条件で認められるわけではない点に注意が必要です。

会社側が労働者の有給取得理由を根拠に、有給取得を断ることはできません。

使用者である会社が有給休暇を取らせない場合、労働基準法違反となります。

4-3.アルバイトであることを理由に断られる

有給休暇が取得できる労働者であるかどうかは、正社員やアルバイト、パートといった雇用形態ではなく、一定期間の継続勤務がされているかで決まります。

そのため、有給休暇の取得できる条件を満たしているにも関わらず、アルバイトであることを理由に有給取得が断られた場合は、違法であるといえます。

ただし、所定労働日数が正規雇用の労働者よりも少ない場合は、当事者である労働者の所定労働日数に応じて有給休暇の付与日数が異なる点に注意が必要です。

以下の条件に当てはまる場合は、通常の正規雇用の社員と同じ日数分の有給が付与されます。

  • 所定労働日数が週4日、または年216日を超える
  • 所定労働日数が週4日以下だが、所定労働時間が週30時間以上

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5.有給休暇の取得でトラブルになった際の対処法

有給休暇の取得が認められないなど、有給休暇に関するトラブルが起こった際にすべき対処法について説明します。

原則、使用者である会社側は労働者の権利である有給取得を正当な理由なく拒否することはできません。

また、使用者である会社は時季変更権を持ちますが、単に繁忙期であるといった理由だけでは権利の行使が認められていない点に注意しましょう。

しかし、有給取得が断られたからといって、必ずしも不当であるとは限りません。

まずは状況を正しく確認することが大切です。

5-1.断られた理由を確認する

まずは、どのような理由で有給休暇の取得が断られたのか、確認をすることが重要です。

原則、使用者である会社は労働者から申請された有給取得を拒否することはできませんが、事業が正常な運営ができないなどの理由によって、取得する時季を変更させることは可能です。

時季変更権の行使が認められるような状況であったのかについて、確認する必要があるといえるでしょう。

5-2.いつなら取得可能かも確認

どのような状況や理由によって有給取得が拒否されたのかを確認した後、いつであれば有給取得が可能であるのかについても明確にしておきましょう。

使用者である会社は、基本的に時季を変更する権利のみが認められており(時季変更権)、有給休暇を取ることができる条件に該当する労働者に対して、取得そのものを拒否することはできません。

有給取得可能な労働者に対し、まだ仕事に慣れていないからなど、不当な理由で有給取得を認めていなかった場合、労働基準法違反となります。

5-3.労働トラブルの専門家への相談もおすすめ

有給取得が認められない場合や、申請理由についてしつこく聞かれるなどの有給休暇に関する労働トラブルが発生したとき、専門家の力を頼ることがおすすめです。

労働トラブルに関する法律の知識やノウハウがある専門家の意見を聞くことで、正しく自身の状況について理解できる可能性があります。

不当に有給取得を断られたと感じた、または、何度も断られるなど、個人では解決や判断が難しいと考えられる場合は、労働トラブルの専門家へ相談することをおすすめします。

相談先は以下の選択肢があります。

(1)労働基準監督署の総合労働相談コーナー

労働基準監督署は全国に設置されており、その中に労働問題を取り扱う総合労働相談コーナーがあります。

相談料無料で予約も必要ないため、気軽に相談しにいくことができます。

また、労働基準法違反の疑いがある場合、行政指導の権限がある部署へ相談内容を引き継いでくれるなど、行政の立場から労働者をサポートしてくれます。

ただし、会社側との交渉の間に入ってくれるわけではなく、あくまでも相談コーナーとして相談に乗ってもらえる点に留意する必要があります。

(2)労働組合

会社の所属している労働組合に相談することも対処法の1つです。

労働組合は、企業独自のもののほか、産業別など、複数の種類があります。

自身の所属する会社に労働組合がないとき、地域ユニオンといった合同労働組合を頼ることができる場合があります。

ただし、労働組合を利用するには、自身が組合員である必要がある点に注意しましょう。

(3)弁護士

万が一、訴訟などへ発展した場合、弁護士は最も頼りになる相談先といえます。

法律の専門家として相談に乗ってもらえるだけでなく、代理人として会社との交渉を依頼することもできます。

労働問題に詳しく、経験とノウハウのある弁護士に相談することがポイントです。

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6.有給休暇の取得に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

有給休暇の取得に関するトラブルが発生した場合、はじめから弁護士に相談することによるメリットについて紹介します。

相談コーナー労働組合も労働トラブルに関する相談先として利用できますが、訴訟に発展した際に代理人になってもらうことはできません。

弁護士に依頼すれば、交渉や訴訟の際に代理人として直接対応してもらえ、この点は大きなメリットだといえるでしょう。

6-1.法律の専門家からアドバイスをもらうことができる

弁護士は法律の専門家です。

また、専門知識も豊富で、数々の労働トラブルについて経験と実績を持つ弁護士であれば、問題の解決に向けて効果的なアドバイスをもらうことができるでしょう。

さらに、自身にとって法的に不利にならないよう、どのような対応をすべきかについて教えてもらうこともできます。

6-2.労働審判や訴訟に進む際にスムーズ

はじめから弁護士へ相談することで、トラブルが大きくなった際にも迅速に、手間をかけずに労働審判や訴訟へ進むことが可能です。

別の相談先から弁護士を紹介してもらうような場合、改めて問題について共有する必要があり、時間や手間がかかってしまうことが否めません。

一貫してトラブル解決に当たってもらえることは大きなメリットといえます。

6-3.会社との交渉が迅速に行われる可能性がある

労働者個人と使用者である会社との交渉は、会社側にまともに取り合ってもらえず、難航する恐れがあります。

また、個人で交渉を始めた場合、会社側の弁護士との話し合いで、自身にとって有利に進めることは難しいといえるでしょう。

解決に向けて、まずは交渉のテーブルについてもらわなければなりません。

法律の専門家へ依頼することで、会社側に自身の本気度を伝えることができる可能性があります。

さらに、専門家同士の話し合いで、スムーズに交渉が進む場合もあるでしょう。

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7.有給休暇に関するよくあるQ&A

有給休暇の取得に関するよくある質問について紹介します。

有給休暇について疑問のある方は参考にしてみてください。

ここに挙げた質問のほかに疑問や気になることがある場合は、労働問題に詳しい法律の専門家である弁護士へ聞いてみることをおすすめします。

Q1.上司が有給休暇の理由をしつこく聞いてきます。これは違法ですか?

有給休暇の申請理由は、法的には伝えなくてもよい事項です。

また、有給休暇の申請理由によって、有給休暇の取得を認めない場合は、違法である可能性があります。

ただし、有給休暇の理由を聞くこと自体は違法ではありません。

しかし、理由や状況によってはパワハラなどに該当する可能性があるため、一度、弁護士へ相談するとよいでしょう。

Q2.嘘の理由で有給休暇を申請するのは違法ですか?

虚偽の理由で有給休暇を申請すること自体は違法ではありません。

しかし、就業規則などで虚偽の申請をすることが懲戒処分の対象になっている場合、虚偽の理由での有給取得によって懲戒処分される恐れがあります。

Q3.有給休暇を使い切ってから会社を休むとすぐ解雇されますか?

有給休暇を使い切ってから欠勤したことを理由に、解雇された場合は、違法な処分である可能性があります。有給休暇を使うことは正当な権利だからです。

会社側の都合による解雇は、解雇権の濫用かどうかが厳格にチェックされます。

不当解雇の可能性がある場合は、弁護士や公的な相談機関などへ相談し、トラブル解決を図ることを強くおすすめします。

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8.まとめ

有給休暇の取得は労働者に認められた権利であり、正社員やパート、アルバイトといった雇用形態に関係なく利用できる制度です。

また、有給休暇を申請する理由によって、有給休暇の取得が妨げられることは原則あってはならないことです。

有給休暇の取得について、困り事や不安、心配事がある場合、労働問題に詳しい専門家へ相談することで解決できる可能性があります。

公的機関のほか、トラブルに詳しく、労働に関連した法律に精通している弁護士への相談がおすすめです。

1人で悩まずに、まずは気軽な相談で、有給休暇にまつわる労働トラブルへの不安を解消させましょう。

私たち法律事務所リーガルスマートは、労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。

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担当者

南 陽輔
南 陽輔一歩法律事務所弁護士
■経歴
2004年3月 大阪大学法学部卒業
2007年3月 関西大学法科大学院卒業
2008年12月 弁護士登録(大阪弁護士会所属)
2008年12月 大阪市内の法律事務所で勤務
2021年3月 一歩法律事務所設立

大阪市内の法律事務所に勤務し、民事訴訟案件、刑事事件案件等幅広く法律業務を担当しておりました。2021年3月に現在の一歩法律事務所を設立し、契約書のチェックや文書作成、起業時の法的アドバイス等、予防法務を主として、インターネットを介した業務提供を行っております。皆様が利用しやすい弁護士サービスを提供できるよう心掛けております。
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