労働基準法上の管理職とは？よくあるトラブルなどを弁護士が解説

よく「管理職になると普通の社員とは異なる扱いになる」という話を耳にしたことがありませんか？

確かに管理職になると一部の扱いが変化するのですが、これは管理職になったからという理由ではなく、厳密には「労働基準法上の管理監督者になったこと」が原因なのです。

本記事では、労働基準法上の管理職や管理監督者の扱いについて弁護士が解説します。

1.労働基準法上の「管理監督者」とは

まずは、労働基準法により定められている「管理監督者」とはどのような役職であるのかについて解説します。

1.管理監督者とは？

「管理監督者」とは、会社の中において相応の地位および権限が与えられており、労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場として評価することができる従業員のことです。

労働基準法第41条2号においては「事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者」として定義されており、労働基準法において定められている労働時間や休日などに関する規制が適用されないことも特徴となります。

よく「管理職＝管理監督者」という認識をしている方がおられますが、労働基準法上は必ずしもそのイコール関係が成立するわけではなく、会社の中でどういった地位にあるのかという点が具体的な評価基準・判断基準となるのです。

前述のとおり、管理監督者は労働基準法において定められている労働時間などに関する規制が適用されないのですが、管理監督者ではない管理職にはそれが該当しないため、扱いを間違えると労使トラブルの原因になる可能性があります。

無用な労使間トラブルを長引かせないようにするためには、会社側と労働者側それぞれが管理監督者とはどういった役割を担う従業員であるのか、一般的な管理職とはどのように異なるのかを正確に把握しておく必要があります。

もし、管理監督者に関わる内容で会社側とトラブルになっている場合には、弁護士に相談して交渉などを代行してもらうことをおすすめします。

1-2.「管理職」と「管理監督者」の違い

「管理職」とは、会社内において一定の権限を与えられており、自身が部門長を務める部署内における部下や売上・業績などの管理をする役職を指します。

たとえば、課の管理職といえば「課長」、部の管理職であれば「部長」のように、会社ごとに具体的な名称は異なりますが一般的に「〇〇長」という名称で呼ばれることが多いです。

先ほども触れていますが、この管理職と労働基準法が定める管理監督者は全く異なるものであり、法律上の扱いを間違えると労使間でトラブルになるケースが多く見られます。

管理職と呼ばれる従業員は必ずしも労働基準法上の管理監督者にあたるとは言えず、労働基準法上の管理監督者にあたるのかどうかは以下の3つのポイントから総合的に判断されます。

• 職務内容や権限および責任に照らし合わせて労務管理を含めて企業全体の事業経営に関する重要事項にどの程度関与しているか
• その勤務様態が労働時間に対する規制になじまないものであるかどうか
• 給与および一時金において管理監督者にふさわしい待遇がされているかどうか

つまり、部長などの上位の管理職であっても、上記3つのポイントに照らし合わせるとその条件に合致しない場合だと、労働基準法上は管理監督者に該当しないということです。

そのため、労働基準法が定める労働時間などの制限についても、管理職ではない通常の従業員と同様の制限を受けるということになります。

仮に会社側が管理監督者であると認識していても、行政機関や裁判所などが上記3つのポイントに照らし合わせて該当しないとなれば、管理監督者ではない通常の従業員と同じ扱いとなり、残業代（時間外手当）の支払を命じられたりすることになります。

3つのポイントはその判断が決して簡単なことではありませんので、もしご自身が管理職に該当しており、会社から管理監督者としての扱いを不当に受けていると判断した場合は、早めに弁護士に相談して今後の対応についてしっかりと話し合うことが重要になります。

2.管理監督者とみなされる基準

先ほども触れていますが、労働基準法における管理監督者としての扱いを受けるかどうかについては、その従業員の職務内容や給与等の待遇などを評価して判断する必要があります。

その具体的な内容について、もっと掘り下げて解説します。

2-1.規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している

通常、従業員を使用するにあたっては労働基準法が定める労働時間や休日等の待遇について、定められているルールの枠内で使用しなければなりません。

しかし、管理監督者が従事する職務内容が、その制限の枠を超えなければならないのであれば、管理監督者として扱い、その規制の枠外でも職務に従事できるようにしています。

そのため、判断基準としては通常その従業員がどのような職務内容に従事しているかがポイントになるのです。

2-2.規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している

管理監督者は、労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的な立場にあると定義するためには、経営者から重要な責任および権限を委ねられている必要があります。

管理職としての「課長」や「リーダー」といった肩書があったとしても、その従業員が自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に判断を仰ぐ必要があったり上司の命令を部下に伝達するだけだったりする場合は、これは管理監督者であるとは言えません。

労働基準法上の労働時間等の規制について、その枠組みを超えて職務に従事しなければ与えられた責任を果たせない場合にのみ、管理監督者としての扱いを受けてその役割を果たすことができるのです。

2-3.勤務態様が労働時間等の規制になじまないようなものである

管理監督者は、時間を選ばず経営上の判断や対応が要請されることもあり、労務管理においても一般の従業員とは異なる立場にある必要が求められます。

そのため、労働時間について上司や会社から厳格な管理をされているような場合は、仮に管理職であったとしても管理監督者とは言えません。

前述のとおり通常の従業員は労働基準法によって労働時間や休日に規制がかけられていますので、その勤務実態がその規制の範囲内ではなじまないような場合において、はじめて管理監督者としての扱いを受けることになるのです。

2-4.給与等についてその地位にふさわしい待遇がなされている

管理監督者として職務に従事する従業員は、一般の従業員よりも厳しい労務環境にあるといえます。

そのため管理監督者はその職務の重要性から、定期給与や賞与、その他の待遇において一般の従業員と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

たとえば部長格の従業員が他の部署の部長格の従業員と同程度の待遇であった場合には、管理監督者にふさわしい待遇とは言えないため、管理監督者として扱うのは不当であると判断される可能性が高くなります。

3.管理監督者の特徴と役割

管理監督者の役割は、経営者と一体的な立場となって、会社における重要な責任と権限を持って与えられた職務を遂行することが基本です。

この「経営者と一体的な立場」に関する法的に明確な定義はありませんが、一般的に会社の経営方針や重要事項の決定に参加して、労務管理上の指揮監督権限を有していることなどが挙げられます。

たとえば、厚生労働省では小売業や飲食業の店舗における管理監督者を否定する要素として「採用」「解雇」「人事考課」「労働時間の管理」に関する責任と権限を有していないという判断要素をあげています。

ただし、これらの否定要素に該当しないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありません。

また、管理監督者は労働基準法に定める労働時間や休憩および休日に関する規定が適用されずに職務を遂行することが認められています。

そのため、管理監督者が残業や休日出勤をした場合において残業代や休日出勤手当などを支払う必要はないとされていますが、労働基準法における深夜割増賃金や年次有給休暇の規定については、管理監督者にも適用されます。

会社によっては、管理監督者の扱いについて会社側に都合の良い内容だけを抽出して職務を遂行させようとする場合がありますが、管理監督者にも認められている権利は少なくありません。

そのため、管理監督者が問題なくその職務と責任を果たすためには、管理監督者に認められている権利が何であり、それをきちんと認めたうえで職務を遂行してもらう必要があります。

もし、管理監督者として働いていて、本来であれば認められている権利が認められていない中で職務に従事しているのであれば、早めに弁護士に相談して事態の解決に臨む必要があるのです。

4.労働基準法上、管理監督者と一般の労働者との違い

先ほども触れていますが、労働基準法上の管理監督者として扱われる従業員は、一般の労働者とは法律上の扱いが大きく異なります。

具体的には、以下の3つのポイントにおいて異なる扱いを受けることになるのです。

4-1.労働時間に関する決まりが適用されない

労働基準法上で管理監督者として扱われる従業員は、労働基準法が定める労働時間に関する決まりが適用されません。

労働基準法第32条においては、「1日8時間」「1週40時間」を超える労働時間を課すことは原則として禁止されています。

しかし、管理監督者に該当する場合は、この労働時間の制限を受けなくなりますので、簡単に言えば管理監督者は何時間働いたとしても時間外労働にならないということです。

時間外労働には該当しないため、いわゆる「残業代」が発生しないことになります。

4-2.休憩時間に関する決まりが適用されない

労働基準法上で管理監督者として扱われる従業員は、労働基準法が定める休憩時間に関する決まりが適用されません。

労働基準法34条においては、「1日6時間を超えて労働する場合は45分」「1日8時間を超えて労働する場合には1時間以上」の休憩をとる必要があります。

しかし、管理監督者に該当する場合は、この労働基準法が定める休憩時間について必ずしも休憩時間を設定する必要はなく、端的に言えば休憩時間なく働き続けることも可能であるということです。

ただし、過労などの問題がありますので、労働状況や管理監督者の体調などを考慮して、実際にはいくらかの休憩時間を設定しても問題ありませんが、少なくとも労働基準法が定める休憩時間の規制を受けることはないということになります。

4-3.休日に関する決まりが適用されない

労働基準法上で管理監督者として扱われる従業員は、労働基準法が定める休日に関する決まりが適用されません。

週休何日というのは会社や組織によって異なりますが、労働基準法では毎週少なくとも1日の休日をとる必要があると定められています。

しかし、管理監督者の場合はこの決まりが適用されませんので、1週間丸ごと働いたとしても問題はありません。

ただし、休憩時間の部分でも触れていますが、休日は労働者が体力を回復してストレスを解消するために重要な日でもありますので、問題なく職務に従事できるようにするためにはある程度の休日を設定することは必要です。

5.管理監督者に起こりがちなトラブル

管理監督者は、その特殊な労務形態によってさまざまなトラブルに巻き込まれる可能性があることは否定できません。

では、具体的にどのようなトラブルに見舞われる可能性があるのでしょうか。

5-1.管理職＝管理監督者とされ、残業手当が支払われない

会社から管理監督者であると不当に扱われて、残業手当が出ないというのはよくある話です。

実際、管理監督者であれば前述のとおり労働基準法が定める労働時間の制約を受けませんので、時間外労働が発生しないため残業代は基本的に支払われません。

しかし、問題なのは「管理職＝管理監督者である」という認識を会社側がしている場合です。

先ほども解説していますが、労働基準法上の管理監督者はイコール管理職というわけではありません。

管理職は課長や部長のような部門長が該当するケースが多いですが、与えられた職務や待遇によっては労働基準法上の管理監督者にもなり得ますが、逆に言えばそれらの条件を満たさなければ管理監督者には該当しません。

つまり、管理職であって管理監督者ではない従業員が時間外労働をした場合には、残業手当の支払いが必要になります。

この残業手当の問題は裁判例もあり、管理監督者に該当するかどうかが争点として争われました。

5-2.残業手当の労働時間の規定が適用されないことで長時間労働につながる

管理監督者の特徴を悪用し、会社側が長時間労働を強いるケースも珍しくありません。

前述のとおり、管理監督者として扱われる場合、時間外労働による残業手当が発生しませんので、長時間労働をする場合の人件費コストが割安になります。

しかしながら、管理監督者が労働基準法におけるさまざまな規制を受けないという立場であったとしても、労働基準法をはじめとした労使関係におけるさまざまな法律により守られている立場であることには変わりないのです。

労働安全衛生法においても、従業員の健康の確保が会社側には義務付けられており、管理監督者であったとしても労働時間の状況を会社側が把握しなければならないとされています。

労働時間や休憩などの労働基準法の適用対象外であったとしても、過度な長時間労働を強いて過労になるリスクを高めるような行いは許されるものではありません。

5-3.深夜割増賃金と年次有給休暇は適用除外ではない

管理監督者の場合、労働基準法が定める労働時間や休憩、休日の規制については適用対象外となっていますが、だからといって労働基準法が定める労働者の権利すべてが適用されないというわけではありません。

その代表的なものが「深夜割増賃金」と「年次有給休暇」の2つです。

深夜割増賃金の支払義務については労働基準法37条4項において、年次有給休暇の付与の義務付けについては労働基準法39条において定められています。

「管理監督者だから割増賃金を一切支払わなくて良い」と誤解している会社も少なくなく、こうした問題に弁護士が代理人として関わって解決するというケースも珍しくありません。

6.管理監督者に起こりがちなトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

管理監督者になると、上記のようにさまざまなトラブルに巻き込まれる可能性があります。

もし、管理監督者として、あるいは管理職だけれども実質的には管理監督者として不当に扱われて悩んでいるのであれば、早めに弁護士に相談すると良いでしょう。

個人でも会社側に交渉をしたり、労働審判や訴訟などの裁判手続きに移行することは可能ではありますが、個人での交渉は会社側がはねのける可能性が高く、裁判手続きには必要な証拠集めや手続き自体に相応の時間と労力を要することになります。

こうしたデメリットを一気に解消する方法として、弁護士の助力を得ることがおすすめなのです。

交渉にあたっては「相手は弁護士を連れている」という点が会社側にとってプレッシャーとなり、交渉を有利に進めることができる可能性が高まります。

また、訴訟手続きにおいては証拠集めや裁判手続きを代行してもらうことが可能であるため、ご自身は仕事やプライベートにきちんと時間を確保することが可能です。

7.管理監督者に関するよくあるQ&A

最後に、管理監督者に関するよくある質問をまとめました。

7-1.管理監督者と管理職は同じ意味？

違います。

管理職とは要するに「課長」や「プロジェクトリーダー」のように、一定の範囲の部下や業績を管理する役割を持った役職です。

一方で管理監督者は、会社の中で相応の地位と権限が与えられ、労働条件の決定などについて経営者と一体な立場として評価できる従業員のことをいいます。

会社によっては管理職と管理監督者を同時にこなしている従業員もいるでしょうが、必ずしも管理職＝管理監督者ではないということを念頭に置いておきましょう。

7-2.管理監督者になると何がどうなるの？

管理監督者になると、労働基準法における「労働時間の規制」「休憩時間の規制」「休日の規制」が適用されなくなります。

一方で、その職務に見合った給与面等における待遇を得られます。

なお、労働基準法のすべてが適用外になるわけではなく、「深夜割増賃金」と「年次有給休暇」などの権利については管理監督者においても適用されるのです。

労働安全衛生法なども当然ながら適用されますので、無制限に長時間労働を強いることは認められていません。

8.まとめ

管理監督者になると、一般の従業員とは異なる扱いを受けることになります。

職務内容や労働時間に対するなじみ方、待遇面において管理監督者であるかどうかが評価されることになりますが、会社によっては管理職と同一視したり、管理監督者にも認められている権利をないがしろにしたりすることもあるでしょう。

これでは管理監督者が健全な職務遂行を妨げられることになりますので、本来の権利を含めて状況を改善する必要があります。

個人で交渉して解決すればそれが一番なのですが、それが難しい場合には早めに労使関係に強い弁護士に相談して、事態の解決に臨んでください。

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