試用期間の延長は違法？延長された際の対処法を弁護士が解説！

会社が従業員を雇用するにあたっては、お試しということで「試用期間」を設けることがあります。

試用期間中は給料が少ない、本採用されない可能性があるなどのデメリットがありますが、さらに、この試用期間を延長されるケースがあるのです。

本記事では、試用期間を延長されたらどうするべきなのかについて弁護士が解説します。

1.試用期間とは

「試用期間」とは、会社が従業員を雇用するにあたって、本格的に採用する前の段階でその労働者の能力や業務への適性などを確認するために設定する期間のことです。

一般的に3か月程度に設定するところが多く、この試用期間の長さについては後述する「違法性があるかどうか」についての議論に関わることになります。

ちなみに「試用」という言葉が使われていることから「お試しで働いてもらう」という意味合いで使われることが多いのですが、厳密にいえば「解約権留保付き労働契約」という位置づけであり、それゆえに会社側は試用中の労働者を自由に解雇することはできません。

労働者側にとって試用期間はメリットがないように思われるかもしれませんが、社風や社内の雰囲気が自身に合うかどうかを試すことができ、そのうえで就職するかどうかを決めることができるという点はメリットであるといえます。

ただし、最初から本採用される場合と比較すると就労関係が不安定になりますので、労働者側としては不安を抱えたまま試用期間を進めなければならないという点はデメリットであると捉えることもできます。

ただ、そうした不安を労働者が抱くことは会社側も理解していますので、会社側からのフォローが手厚かったり、業務内容の説明がわかりやすかったりするなど、少なからずメリットとして機能することもあります。

試用期間の扱いについては労使間でトラブルになるケースも珍しくありませんが、その解決には法律の知識が必要になりますので、もし試用期間についてトラブルが発生した場合は早めに弁護士に相談することをおすすめします。

2.会社が試用期間を設ける目的

会社が労働者に対して試用期間を設ける最大の理由は、その労働者の能力や適性をしっかりと見極めることにあります。

通常、労働者を雇用するにあたっては履歴書などの書類選考や面談を経てその労働者の人となりや資格などの情報を入手するでしょう。

しかし、書類選考や面接だけでは、自社の業務に対してその労働者が十分に貢献できるかどうかを見極めることは難しいのです。

また、大型機械を使う現場のように、適性や能力が不足していると大けがなどのトラブルを起こしてしまうような場合だと、実際に労働の現場で働いてみて、安全に業務に従事できるかどうかを試す必要もあります。

そうした観点から、会社側は本格的な採用の前に試用期間を設けて、労働者が安全かつ会社の利益に貢献できるような働き方をできるかどうかを試すのです。

会社によっては人手不足などの状況から試用期間をあまり設けずに本採用に入るケースもありますが、労働政策研究・研修機構の「従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査（平成16年）」によると、試用期間を定めている企業の割合は全体の7割を超えているそうです。

それだけ多くの企業が試用期間の存在を重要視しており、労働者側としても安全に働けるかどうかを試すことができるという点では大きなメリットがあるといえます。

3.会社が試用期間を延長する際のよくある理由

通常、会社が設定した試用期間を終了したら、労働者は本格的に会社と雇用契約を結び、本格的に業務に従事し始めるようになります。

しかし、いくつかの理由から、会社側から試用期間を延長する旨が通知されることがあるのです。

では、一般的にどういった理由で試用期間の延長が通知される可能性があるのでしょうか。

3-1.もう少し適性を確認したい

もし、会社側が「もう少し適性を確認しておきたい」と考えれば、試用期間が延長される可能性があります。

会社側が見たいのは、労働者の本来の能力や適性です。

最初のうちは緊張してしまって、本来の能力を発揮できない労働者も少なくありません。

このままでは労働者の適性や能力が過小評価されてしまい、本採用に対して消極的になってしまう可能性があるのです。

そのため、試用期間中の担当者が「この人はもっと慣れてから能力を評価したい」と考えれば、試用期間を延長したうえで能力の評価をすることになるでしょう。

労働者側としては試用期間が延長が延長されることで就労関係が不安定な期間が長引きますが、慣れてから本来の能力や適性を見てもらうことができますので、本採用してもらえる可能性を高めることができるという点はメリットになります。

3-2.試用期間中に休みが多かった

もし、労働者側が試用期間中に休みを多くもらった場合は、その分だけ試用期間を延長するケースがあります。

一般的に、試用期間は3か月以内に設定する会社が多いのですが、その間すべての日にちにおいて労働をするわけではなく、一般的な従業員並みの休みが設定されることになるでしょう。

しかしながら、労働者自身や家族が病気になってしまって看病が必要になった、あるいはけがをして従事予定の仕事をこなすことができなくなってしまった等、試用先をどうしても休まなければならなくなってしまうリスクもあります。

それが1日2日くらいであればまだしも、1週間以上休むことになってしまえば、会社側としてはその労働者の適性や能力を十分に確認することができずに、当初設定した試用期間が終了してしまうこともあるでしょう。

このままでは安全に仕事に従事してもらうことが難しくなってしまうため、休んでいた分の労働期間を試用期間として延長して、能力や適性を十分に評価することになるのです。

3-3.他部署での適正も確認しておきたい

もし、会社側が「ほかの部署での適正についても確認しておきたい」と考えた場合は、そのための試用期間を延長する可能性があります。

採用される先の部署において、試用期間中の労働者がその部署での労働に対して十分な能力や適性を持っていなかった場合でも、ひょっとしたら他の部署でなら本採用しても問題ないくらいの能力を発揮する可能性もあるでしょう。

これについては労働者側としても本採用してもらえる可能性が高まり、十分に能力を発揮できる部署への配属を期待できる点がメリットとして評価され、試用期間の延長が認められた裁判事例もあります。

また、配属される部署は変わらないけれど、その部署での仕事内容が大幅に変わったという場合についても、その変更後の仕事への適性を確認するために試用期間が延長されるケースもあります。

4.試用期間の延長は違法にならないのか

試用期間の延長については会社側にも事情があるでしょうが、労働者側としては就労関係が不安定になるため、無制限にその延長を認めることは社会通念上許されることではありません。

では、どういった場合であれば、試用期間の延長が認められるのでしょうか。

4-1.労働契約において根拠がある

まず、労働契約において、試用期間を延長するための根拠があることが条件です。

具体的には、就業規則や雇用契約において試用期間を延長する可能性およびその事由、延長できる期間などが明確に定められていなければ、試用期間を延長することはできません。

なお、就業規則や雇用契約において根拠があるかどうかについては、就業規則や雇用契約書を確認することで判断することができます。

ただし、一般の方がこれらの文面を確認しても、試用期間の延長について根拠になり得るかどうかの判断は簡単なものではありません。

そのため、試用期間の延長についてトラブルになった場合は、就業規則の写しや雇用契約書を持ち帰り、それを弁護士事務所に持参して根拠の是非について確認することをおすすめします。

また、就業規則や雇用契約書には試用期間の延長についての規定はないものの、労働者自身が真に同意しているという場合であれば、試用期間を延長することは可能です。

ただし、「労働者自身が真に同意していた」と言えるためには労働者の自由意思に基づいていることが要求されるため、形式的な同意だけでは試用期間の延長は認められません。

4-2.期間の延長について合理的な理由がある

試用期間を延長することについて労働契約上での根拠があっても、すべてのケースにおいて延長が認められるわけではなく、試用期間の延長をするための合理的な理由がなければ試用期間の延長は違法となる可能性があるのです。

たとえば、試用期間を延長する合理的な理由としては「試用契約を締結した際に予見できなかった事情により、適格性等の判断が適正にできない」という場合などを言い、これにも裁判事例があります。

合理的な理由の有無については法的な評価を伴うものになりますので、法律に詳しくない方ではその判断が難しいですので、弁護士に相談して、実際の試用期間の状況や過去の裁判例などをもとに弁護士の意見を聞くことをおすすめします。

4-3.社会通念上で延長する期間が妥当な長さである

上記2つの条件を満たしていても、試用期間の延長は無制限に認められるものではなく、社会通念上妥当であると判断されるべき試用期間の長さであることが必須の条件となります。

実は、民法や労働基準法などの法律において、試用期間の長さは具体的には制限されていません。

つまり、どれだけ長い試用期間を設定しても法律に違反することはないのですが、過去の裁判例においては長すぎる試用期間が公序良俗などに反すると判断された事例があります。

そのため、会社側は実際には無制限に試用期間を設定することは不可能であり、一般的に3か月～6か月程度の長さで試用期間を設定することになるでしょう。

ただし、実際には具体的にどれくらいの長さであれば試用期間として適法であるかという判断は下されていませんので、試用期間中の扱いやその長さなどについて弁護士に相談して、必要に応じて法的な手続きに移る必要があります。

5.会社から試用期間の延長を言い渡された際にやるべきこと

試用期間が長引くことは、労働者にとってデメリットが大きいです。

そのため、会社から試用期間の延長を通知された場合には、いくつかやるべきことがあります。

5-1.（1）延長理由と期限の確認

まずは、なぜ試用期間が延長されたのか、その理由と延長される期間の長さについて、会社側に確認しておきましょう。

その理由や延長される期間によっては、裁判で争うことで違法性を確認できる可能性がありますので、弁護士に相談しつつ今後の対応について確認しておくことをおすすめします。

5-2.（2）試用期間を延長されても、前向きに働く

試用期間が延長される理由に合理性が認められる場合には、今後も前向きに働くことが重要です。

期間を延長されたことでネガティブになってしまうと、本来の能力を発揮できずに会社側に能力や適性が不十分であると判断されるリスクが高まります。

期間を延長したことに合理的な理由があるのであれば、まだ本採用してもらえるチャンスは十分にあるということなので、前向きに働いてしっかりと能力や適性を評価してもらってください。

5-3.（3）解雇予告手当を貰っているか確認

試用期間中であっても、会社側が労働者を解雇するためには労働基準法上のルールが適用されます。

そのため、会社は解雇する30日前までに解雇予告をするか、または「解雇予告手当」を支払う必要があるのです。

もし、解雇予告について問題が発生したのであれば、これも弁護士に相談して然るべき行動をとる必要がある事案になりますので、できるだけ早めに弁護士に相談して問題の解決に取り組んでください。

6.試用期間の延長が違法の可能性がある場合の相談先

試用期間を延長された場合に、その期間が長かったり延長を繰り返されていたりする場合には、その延長は違法である可能性が考えられます。

そのような場合には、以下のような機関に相談をすることで、トラブルを解消できる可能性があるのです。

6-1.（1）労働基準監督署

「労働基準監督署（労基署）」は、会社が労働基準法などの労働関係法令に違反していないかどうかを調査および監督する機関です。

試用期間の延長について違法な扱いを受けた場合には、労働基準監督署に相談をすることによって、労基署から会社への聞き取り調査や立ち入り調査、書類提出の要求等が行われることになります。

これにより、試用期間の延長について違法性が認められれば、労基署から指導や是正勧告などの対応をしてもらうことが可能です。

ただし、労基署はあくまでも中立的な機関なので、労働者の代理人として会社と交渉をしてくれるわけではなく、相談しても必ずしも期待通りに動いてくれるとは限らない点に注意しましょう。

6-2.（2）労働局

「労働局」は、各都道府県ごとに設けられている、労働基準監督署の上部組織です。

ここには総合労働相談コーナーがあり、必要に応じて労働局長の助言や指導、労基署への取次ぎなどを行うこともあります。

ただし、労働局も労基署と同様に、必ずしも労働者の代わりに会社と交渉してくれたり動いてくれるわけではありません。

6-3.（3）弁護士

公的機関による救済が期待できないのであれば、法律や労務関係に詳しい専門家である「弁護士」に相談することをおすすめします。

公的機関とは異なり、依頼者である労働者の代理人として会社と交渉することができます。

また、弁護士からの交渉によっても会社側が試用期間の延長を撤回しない場合は、労働審判や裁判などの手続きに移行することが可能です。

7.試用期間の延長から発展した労働問題を弁護士に相談、依頼するメリット

試用期間が延長されてしまい、それが原因で会社側とトラブルに発展してしまった場合には、早めに弁護士に相談して事態の収束に取り組むべきです。

労働審判や裁判で解決する場合、弁護士に依頼しなくても個人でこれらの手続きに取り組むことは可能ですが、法律の専門家の立場からするとあまりおすすめできません。

労働審判や裁判においては、試用期間の延長が違法性を持つものであるという証拠を、労働者側が提示する必要があります。

数多くの証拠を揃えて手続きする必要がありますので、ご自身の時間を多く使ってしまうことになりますし、証拠に不備があれば裁判で十分に戦うことができず、納得できる結果を手に入れられないリスクが高まるでしょう。

労使関係に強い弁護士に依頼すれば、裁判で勝てるような証拠をしっかりと用意することができますし、必要な手続きをすべて代理してもらうことができますので、ご自身は仕事やプライベートに時間を使うことができます。

もちろん、弁護士に依頼するということは費用がかかるということではありますが、試用期間の延長についての違法性をしっかりと会社に認めてもらうためには必要な出費であると考えると良いでしょう。

8.試用期間の延長に関するよくあるQ&A

最後に、試用期間の延長についてよくある質問についてまとめました。

8-1.試用期間の長さに決まりはありますか？

試用期間の長さについては、法律によって具体的な期間については規定されていません。

一般的には3か月～6か月ほどの長さで試用期間を設定する会社が多いのですが、これより長くても試用期間として法的には問題ないのです。

しかし、過去の裁判事例では民法に定める「公序良俗に反する行為の無効」などを理由として、試用期間の長さについて否定されたことがあります。

つまり、会社側としては公序良俗に反しない内容で、労働者の能力や適性を十分に確認するのに十分な期間の範囲において、試用期間の長さを設定する必要があるのです。

もし、試用期間が延長された場合において、その延長後の長さが違法性を持つものかを判断することは法律や判例に詳しくないと判断できませんので、弁護士に相談して今後の対応について話し合うことをおすすめします。

8-2.試用期間中の本採用の拒否は解雇扱いになりますか？

試用期間について会社側が期間を設けた趣旨や目的が、労働者の能力や適性の評価・判断のためであるときは、「試用期間の満了によって雇用契約が当然に終了する旨についての明確な合意」が当事者間に成立している等の特段の事情がある場合を除いて会社と労働者との間には労働契約が成立しているとみなされます。

つまり、試用期間終了後等における本採用の拒否については、法律上は解雇と同様に処理されることになるのです。

通常の解雇をする場合には30日前に解雇予告をするか、30日分の解雇予告手当を支払う必要があるため、試用期間における本採用拒否の場合も同様に解雇予告が必要になります。

ただし、試用期間開始から14日以内であれば、労働者に対する解雇予告は不要です。

9.まとめ

試用期間の延長については、その根拠や合理性が認められれば可能ではありますが、延長する期間の長さなどの条件によっては違法性が認められ、会社に撤回を要求することができる可能性は十分にあります。

ただし、労働審判や裁判などの手続きに発展する可能性がありますので、法律と労使関係に強い専門家である弁護士に相談して、今後の対応についてしっかりと話し合ってください。

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