PIPとは？PIPで労働問題になった際の対処法を弁護士が解説

労働者の能力が低い・業績が伸び悩んでいるという時に、業績の改善・成績の向上を目的として作成させる計画であるPIP。

業績改善計画と日本語で表現されるPIPですが、違法な退職勧奨・不当解雇としてトラブル・訴訟に発展することもあり、法的問題が多いことで知られています。

本記事では、PIPとはどのようなものか、労働問題になった際の対処法について労働問題に強い弁護士が解説します。

1.PIPとは

PIPとは、労働者の能力が低い・業績が伸び悩んでいるという時に、業績の改善・成績の向上を目的として作成される計画のことをいいます。

PIPという言葉は、英語の（Performance Improvement Plan）の頭文字を取った省略形で、日本語では業績改善計画とも呼ばれます。

能力が低い・業績が伸び悩んでいる従業員に対して、一定の期限を設け、その間に達成すべき具体的な課題を課すことで、成績の向上・業績の改善をすることを目的に行われます。

その際にPIPで定めた課題をクリアできなかった場合には、降格・降級・解雇などの不利益な処分を受けることを約束させれることがあります。

そこで、後述するように到底達成できない課題を設定されて、解雇や退職勧奨に繋がるケースがあります。

1-1.なぜ外資系企業はPIPを利用するのか

このPIPですが、多くの人にあまりなじみはなく、利用するのは外資系企業が多いです。

日系企業の多くでは、新卒で採用され終身雇用制が取られる中で、労働者の評価は勤続年数とキャリアに応じて給与の査定を行います。

一方で、外資系企業は新卒採用が少なく、終身雇用もありません。

そのため、個々の労働者が高いパフォーマンスを発揮すべきという価値観が強く、業績を上げられていない場合には、厳しい評価が行われます。

PIPは、このような外資系企業に特徴的な人事評価を背景として、利用されることが多いといえます。

1-2.PIPが未達となった場合に起こりうる処分

PIPが未達となった場合に起こりうる処分としては、次のようなものが挙げられます。

1-2-1.降格・減給・配置転換

降格や減給・配置転換といった処分が行われる可能性があります。

与えられた課題をクリアできない結果、現在の職責や給与が見合わないと判断された場合には、降格・減給といった処分を受けることが考えられます。

また、現在就いている職務についての適正がないと判断され、他の部署に配置転換されることも考えられます。

1-2-2.退職勧奨

PIPが未達となった結果、対象とされた人に対して退職勧奨が行われることもあります。

退職勧奨とは、会社が労働者に対して、任意に退職するように勧めることをいいます。

後述もしますが、日本においては解雇に対して非常に高いハードルがあります。

解雇をするための手続きを採る前に、まず退職勧奨が行われることになります。

ケースによっては特別な退職金を用意してもらえる可能性があります。

1-2-3.解雇

会社がPIPの対象となった労働者を解雇することが考えられます。

解雇とは、会社が労働者と結んだ労働契約を一方的に解除する行為をいいます。

PIPの結果、会社が要求するパフォーマンスを発揮できない場合には、普通解雇の対象となることがあります。

2.PIPによって生じうる労働問題

PIPによって生じうる労働問題として次のようなものが挙げられます。

2-1.パワーハラスメント（パワハラ）

PIPがパワーハラスメントと認定されうる可能性があります。

パワーハラスメント（パワハラとは）、職場における優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるものを言います。

上司が業務上必要かつ相当な範囲を超えると評価できるようなPIPの実施は、労働者の就業環境が害される可能性があり、パワーハラスメントと認定される可能性があります。

2-2.降格・減給・配置転換などが違法となる可能性

PIPを実施した結果、降格・減給・配置転換などが行われた場合に、その降格・減給・配置転換などの処分が違法であると評価される可能性があります。

PIPを実施した結果、降格・減給・配置転換となることもあるでしょう。

しかし、その程度がPIPの結果と照らし合わせて著しく見合わないような場合や、事実上会社を退職に追い込むことを目的としているような場合には、これらの処分が違法であると解釈される可能性があります。

違法であると解釈される結果、これらの処分の無効を求めることができたり、これらの処分に対して慰謝料請求ができる可能性があります。

2-3.違法な退職勧奨となる可能性

PIPの結果によって退職勧奨をされるような場合、退職勧奨の態様次第では違法であると解釈される可能性があります。

退職勧奨は、会社が労働者に対して退職することを勧めるにすぎない行為です。

とはいえ、その方法や態様によっては、退職勧奨は違法とされて、慰謝料請求の対象となることがあります。

2-4.不当解雇となる可能性

PIP未達を理由に解雇をしたもので、不当解雇となるケースがあります。

解雇をする場合には、労働契約法16条にあるように、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権の濫用として違法となるケースがあります。

PIPの内容があまりにも非現実的で、達成できないようなものである場合には、PIP未達を理由とする解雇が不当解雇と評価される場合も有りえます。

この場合、解雇の無効を主張して職場に復帰する、解決金の支払いを求める、などの請求をすることができます。

2-5.PIPを巡る裁判例

PIPに関する裁判として、3度PIPを行ったケースで1度目のPIPは目標に達成したものの、2度目のPIPですべてのすべての目標を達成できなかったと評価され、その後に引き続き同じ内容のPIP実施後に自宅待機を命じられた後に職務能力の低下を理由にされた解雇について争った、ブルームバーグ・エル・ピー事件（東京高等裁判所平成25年4月24日判決）があります。

この事例では、解雇について労働契約法16条における「客観的に合理的な理由」があるかどうかは、次の事情等を総合考慮するとしています。

• 当該職務能力の低下が当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か
• 使用者側が当該労働者に改善矯正を促し努力反省の機会を与えたのに改善されなかったか否か
• 今後の指導による改善可能性の見込みの有無

その上で本件では、労働契約の継続を期待できない程に重大なものとまでは認められないとして、解雇は無効であると判断しました。

3.PIPの対象となった場合にどう対応すればよいか

では、PIPの対象となった場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。

3-1.対処法１：PIPの内容についての証拠を残す

PIPの内容についての証拠を残しましょう。

PIPとして設定された課題があまりにも達成不可能なのや非現実的であるような場合には、そのPIPに基づく後の降格や解雇なども無効であるといえる可能性が高いです。

そのためPIPの内容についての証拠を残しましょう。

文書やメールなどで伝えられているときには、これらを確保します。

単にミーティングなどで口頭で伝えられているに過ぎない場合には、メールや文書でもらえるように依頼したり、口頭で伝えられた内容を録音するなどしましょう。

3-2.対処法２：PIPが必要とされるに至った事情を尋ねる

PIPはそもそも能力不足・業績が振るわないなどPIPが必要とされるに至った事情をまとめましょう。

PIPは元々会社が必要としているパフォーマンスに達していないことを理由に行われるものです。

そのため、どのようなパフォーマンスが必要で、そのパフォーマンスに達していないことを認識していなければ、改善・努力をすることができません。

PIPを行うとなった場合に、どうしてPIPが実施されるのか、過去のどのような成績・結果が問題になって、どの程度のパフォーマンスを期待していたのか、などを尋ねてみましょう。

3-3.対処法３：不適切なPIPの内容の修正を求める

PIPの内容が不適切である場合には、その内容の修正を求めてみましょう。

PIPで達成すべきとしている目標が、実現不可能なものであるような場合には、どんなに努力・改善しても達成は困難です。

そのような内容のPIPは、降格・解雇などの不利益処分を課すための口実にされているだけで、個人の業績改善のために行われるべきPIPとしては不適切です。

そのため、適切なPIPの内容に修正を求めましょう。

達成目的が高すぎる場合には達成目的を下げてもらう、達成までの期間があまりにも短い場合には期間を延ばしてもらう、未達の際の不利益措置があまりにも重い場合には、軽くしてもらうといったことが挙げられます。

3-4.対処法４：目標を達成するための指示をしてもらう

目標を達成するための指示をしてもらいましょう。

目標を達成するために、どのようなことを行えば改善されるかなどの指示がなく、単に結果のみを指示されるような場合もあります。

これでは、適切な改善計画を見出すことができない可能性があります。

PIPを実施する人が目標とする数字の達成のために、どのような課題がありその解決のためにどうすればよいかを聞いてみましょう。

3-5.対処法５：どのような改善を行ったかを示せる証拠を確保する

目標を達成するためにどのような改善を行ったかを示せる証拠を確保しましょう。

PIP未達となった場合でも、改善によって結果が現れている場合には、その内容次第で、降格・解雇などの不利益処分を行うことが違法となることも考えられます。

単に改善を行ったというのではなく、どのような課題があったか、どのような改善を行って、どんな結果が出たか、といったことを証拠とともに示せるようにしましょう。

3-6.対処法６：きちんと改善する旨を示し不利益処分には同意しない

上述したように、PIPと同時にPIP未達時の不利益処分に同意を求められることがあります。

PIP未達時の不利益処分について同意をしなければ、不利益処分を受けなくて済むことが考えられます。

しかし、PIP自体は業務改善のために必要なもので、単に断る場合には業務改善の意思がないとして、職務命令違反を原因とする懲戒処分などの不利益処分に問われかねません。

そのため、業務改善のための対策をすること自体には同意しつつ、PIP未達時の不利益処分については拒む必要があります。

4.PIPがきっかけで労働問題になった際の対処法

ここまでお伝えしたように、PIPがきっかけで労働問題となることが実際になります。

そこで、PIPがきっかけで老有働問題となった場合にはどう対処すれば良いのでしょうか。

4-1.当事者で交渉をする

まずは会社と交渉してみましょう。

PIPの対象とされた場合の交渉については上述した通りですが、PIPの結果降格・解雇などの不利益処分を受けた場合、まずはこの不利益処分の撤回をめぐって交渉をすることになります。

4-2.裁判・労働審判などの法的手続きで解決する

会社との交渉によって解決しない場合には、法的手続きの利用を検討しましょう。

法的手続きというと裁判が最も典型的ですが、労働問題についての解決のための手続きである労働審判や、調停委員が間にたって話し合う調停という解決方法も挙げられます。

会社側の態度や、トラブルの内容などに応じて、適切な手続きで解決を試みましょう。

金銭の支払が法的手続きで決まっても会社が支払に応じない場合には、強制執行を行うことになります。

5.PIP等でトラブルになった時の相談先

PIP等でトラブルになった時の相談先としては次のようなものがあります。

5-1.会社の相談窓口

会社でPIP等でトラブルになったような場合に、相談する窓口を設けていることがあります。

もし、これらの相談窓口がある場合には相談をしてみましょう。

5-2.労働組合

労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として労働者が組織する団体のことを労働組合といいます。

PIPについて要望をしても受け入れられないような場合や、その後に受けた不利益な処理について交渉をする際に、労働組合にも相談をすることができます。

労働組合が会社と交渉をする際に手助けをしてくれることもあります。

労働組合には会社単位で結成されているものもあれば、特定の地域や、産業別に組織されている場合もあるので、相談可能なものにまずは相談してみるのが良いでしょう。

5-3.労働基準監督署・総合労働相談コーナー

労働問題の相談については、労働基準監督署や都道府県労働局が設置している総合労働相談コーナーが挙げられます。

労働基準監督署は、労働基準法などの労働関連の法令の遵守のための機関です。

また、総合労働相談コーナーは、労働問題の相談をすることができる国の機関です。

総合労働相談コーナーは労働基準監督署の中にあるので、労働基準監督署に赴いて悩んでいることを相談してみましょう。

5-4.弁護士

労働問題でトラブルになっている場合の相談先としてお勧めなのが、弁護士です。

法律の専門家である上に、労働問題の解決に必要な裁判・労働審判等の手続きにも熟知しており、労使関係のトラブルの解決のための相談先としてぴったりであるといえます。

6.労働問題を弁護士に相談、依頼するメリット

労働問題を弁護士に相談するメリットとしては次のようなものが挙げられます。

6-1.法的なサポートをしてもらえる

法的なサポートをしてもらうことができます。

PIPに関するトラブルについては、PIP自体が適切なものか、PIPの後に労働者に対して行われる処分が適切なものかを判断する必要があります。

しかし、その内容はここまでお伝えしたように、PIPの内容が適切か、PIPを行うに至った事情、減給・解雇などの処分が適切かなどを個別具体的に検討すべきことになり、非常に難解です。

また、紛争解決に必要な手続きである裁判・労働審判といった手続きに関する知識も欠かせません。

弁護士に相談・依頼すれば、難解なPIPを巡る法律についてのサポートを受けることができます。

6-2.会社との交渉を任せることができる

会社との交渉を任せることができます。

PIPに関するトラブルについては、個別具体的事情を考慮しながら交渉を重ねる必要があり、その交渉は非常に難解かつタフな交渉を強いられることになります。

弁護士に依頼をすれば、会社との交渉を任せてしまうことができるため、精神的にも楽にトラブル解決を依頼することが可能です。

7.PIP等に関するよくあるQ&A

PIPやPIPを巡る紛争解決についてよくあるQ&Aは次の通りです。

7-1.外資系企業なら解雇は当たり前なの？

外資系企業なら解雇は当たり前なのでしょうか。

外資系企業の母国では当たり前に解雇がされることはあるでしょう。

例えば、アメリカのように解雇が一般的に行われるような国であれば、解雇は当たり前であるといえるでしょう。

しかし、日本において雇用契約を結んだ以上は、日本の法律に従う必要があり、日本の法律に従う以上は、日本における解雇に関する法律の規制を受けることになります。

外資系企業だからといって、その母国におけるように、自由に解雇をすることを認められているわけではありません。

7-2.解雇が無効である場合には会社に戻らないといけないのか

PIP未達を原因として解雇された場合には、労働契約法16条に基づいて、解雇は権利の濫用であり無効であると主張することになります。

解雇が無効であるということは、会社と終了していた労働契約が復活することになるので、会社に戻ることになります。

しかし、解雇をされたという形で一度離れた会社に戻って働くということも精神的に負担であるということのほうが多いでしょう。

そのため、多くのケースでは、会社に戻ることではなく、会社に解決金の支払を求めます。

そのため、解雇が無効である場合に必ず会社に戻らなければならないというわけではありません。

7-3.弁護士への相談は無料でできる

PIPでトラブルになった場合には弁護士に相談することが望ましいことはお伝えした通りです。

ただ、弁護士に相談をするということは、弁護士費用の支払いが必要となります。

一般的には30分5,000円～の相談料の支払いが必要です。

しかし、市区町村の無料の弁護士への相談や、法テラスを利用すれば、無料で相談が可能です。

これらの公的な相談を利用する場合は、30分程度と相談時間が非常に限られていることが多いので、事前に相談内容をまとめておくなどしておくようにしましょう。

また、弁護士法人リーガルスマートでは初回60分無料の法律相談を行っているので、是非お気軽にご利用ください。

8.まとめ

本記事ではPIPとはどのようなものか、PIPで労働問題となった場合の対処法などについてお伝えしました。

外資系企業などで行われるPIPは、成績の向上・業績の改善を目的として行われるのですが、その内容が不適切であるような場合には労働問題・トラブルに発展しうるものです。

PIPでトラブルに発展する場合、法的判断には個別具体的な判断が必要で非常に難解です。

なるべく早く弁護士に相談するようにしましょう。

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