休職から復職できない？復帰の判断基準や対処法を弁護士が解説！

「病気で休職していて、まだ休職前の仕事ができる状態まで回復していない。しかし、主治医がもう少し負担の軽い業務であれば可能だといっている。うちの会社の規模からいって、部署によってはできる仕事があると思う。休職前と同じ部署で同様の仕事ができなければ復職を認めてもらえないだろうか？」

「主治医は休職前の仕事に復帰できるといって診断書も書いてくれたが、会社が復職を認めてくれない。復職はあきらめるしかないだろうか？」

など、休職していた方が復職を目指す場合に、回復状態や復職に対する会社側の対応が問題になることがよくあります。

本記事では、休職していた労働者が復職を希望する場合の復職の判断基準や、産業医や会社が復職を認めてくれない場合の対処法などを労働問題に強い弁護士が解説します。

1.そもそも休職・復職とは

休職とは、病気や怪我などによって一時的に就業できなくなった労働者が、会社の休職制度を利用して一定期間仕事を休むことです。

復職とは、労働者が休職から復帰して業務に戻ることをいいます。ただし、必ずしも休職前と同様の労働条件・同様の業務に戻ることは必要ありません。

休職及び復職について定めた法令はありませんが、会社の就業規則で休職制度が設けられていれば休職することが可能です。

2. 休職から復職までの対応の流れ

厚生労働省が「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」によって事業者に提示している、職場復帰支援の流れは以下の通りです。

2-1. 休業開始及び休業中のケア

労働者が、主治医による診断書(病気休業診断書)を会社に提出すると休業が始まります。

会社は、人事・労務管理担当部署を通じて、必要な情報提供(事務手続・傷病手当金などの経済的な保障制度・相談先の紹介・職場復帰支援の手順などの説明)を行います。

2-2. 主治医による職場復帰可能の判断

休業中の労働者が会社に対して職場復帰の意思を伝えた場合、会社は労働者に対して主治医による「職場復帰可能」という判断が示された診断書の提出を求めます。

診断書には、就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。

2-3. 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成

職場復帰の可否の判断及び、職場復帰支援プランの作成は以下のプロセスで行われます。

(1)職場復帰の可否の判断のための情報収集・評価

職場復帰に向けた最終的な決定の前段階として、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰の可否を適切に判断し、職場復帰支援プランを作成します。

職場復帰支援プランの作成に当たっては、会社の職場と休職中の労働者の間で連携しながら進めます。

情報収集と評価の内容は以下の通りです。

• ①労働者の職場復帰意思の確認
• ②産業医などによる、主治医からの意見収集(労働者の同意を得て行う)
• ③労働者の状態の評価(回復状況、業務遂行能力、就業に関する労働者の考えなど)
• ④職場環境などの評価(作業環境・支援準備状況など)
• ⑤その他(本人の行動特性、家族の支援状況、職場復帰の阻害要因など)

(2)職場復帰の可否についての判断

上記の情報の評価に基づいて、会社の職場復帰判定委員会が中心となって、職場復帰が可能か否かを判断します。

(3)職場復帰支援プランの作成

職場復帰が可能と判断した場合は、以下の項目に沿った職場復帰支援プランを作成します。

• ①職場復帰の日付
• ②会社側による就業上の配慮
• ③人事労務管理上の対応など
  配置転換や異動の必要性、勤務制度変更の可否や必要性
• ④産業医などによる、医学的見地からみた意見
  安全配慮義務に対する助言、職場復帰支援に対する意見
• ⑤フォローアップ
  会社側によるフォローアップの方法、就業制限の見直しを行うタイミング、すべての就業上の配慮や医学的観察が不要となる時期についての見通し
• ⑥その他
  労働者が自ら責任をもって行うべき事項、社外の資源の利用など

2-4. 最終的な職場復帰の決定

職場復帰支援プラン作成後、労働者の状態の最終確認を行うとともに産業医の「職場復帰に関する意見書」作成を経て、会社側が最終的な職場復帰の決定を行います。

2-5. 職場復帰後のフォローアップ

労働者が職場に復帰した後は、会社側による観察と支援のほか、職場復帰判定委員会などによるフォローアップを実施します。また、必要に応じて、職場復帰支援プランの評価や見直しを行います。

フォローアップで実施する事項として以下のものが挙げられます。

• ①疾患の再発や新たな問題発生の有無などの確認
• ②勤務状況及び業務遂行能力の客観的評価
• ③職場復帰支援プランの実施状況の確認
• ④治療状況の確認
• ⑤職場復帰支援プランの評価と見直し
• ⑥職場環境の改善など
• ⑦受け入れる職場の管理監督者や同僚への過度の負担を防ぐための配慮

参照：厚生労働省「改訂版　心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

3. 復職可否の判断基準

復職が可能かどうかの判断は、以下のような基準に従って行われます。

3-1.労働者の職場復帰意思

まず、労働者が明確に職場に復帰する意思を持っていることが必要です。

職場に復帰する意思について厚生労働省や判例が示した定義は存在しないのですが、おおむね「労働者が職場復帰に対して十分な意欲を示し、所定時間労働する意思を持つこと」と考えられます。

3-2. 主治医からの意見収集を行った上での産業医の意見

1事業場あたり50人以上の労働者を雇用する会社は、産業医の設置が義務づけられています(労働安全衛生法第13条)。

産業医は、会社の職場復帰判定委員会の一員として、主治医と連絡を取り意見収集を行った上で、労働者の状態が「仕事に復帰できるまでに至っているかどうか」を、医学的見地から判断して意見書を作成します。

3-3. 労働者の回復状況

労働者の回復状況が「その会社で再び就業できる状態」に至っているかどうかも職場復帰の判断基準となります。

「その会社で再び就業できる状態」とは、必ずしも休職前の業務を100%遂行可能であることまでは必要ありません。ただし、少なくとも以下の程度まで回復していることを要します。

• 通勤時間帯に一人で安全に通勤できること
• 会社所定の勤務時間の就労が可能であること
• 業務に必要な作業をこなすことができること
• 業務遂行に必要な注意力や集中力が回復していること

3-4. 職場環境の適合性

④職場環境などの評価(作業環境・支援準備状況など)

また、職場復帰した労働者を受け入れる職場が、人的・物的に適合しているか否かも考慮しなければなりません。

特に、長時間残業やパワハラなどを原因とする精神疾患が理由で休職していた場合には、休職前の配属部署とは異なる部署での復職が望まれます。復職する部署の物理的な環境や、所属の上司や同僚となる従業員の受け入れ態勢などが適切かどうかを慎重に検討する必要があります。

4. 休職を理由に解雇することは違法なのか

病気や怪我で働けなくなった場合、「休職すると解雇されるのではないか」と不安になる方もいると思います。

まず、病気や怪我の原因が「業務上」のものである場合、つまり労災認定が出ている場合には、労働基準法第19条により、休業期間中と復職後30日間の解雇が禁止されています。

また、私傷病扱いの場合でも、休職制度を設けている会社でその制度を利用したことを理由に解雇することは解雇権の濫用にあたり違法です(労働契約法第16条)。

5. 産業医が復職を認めないときの対処法

主治医が復職を認め、診断書を提出しても産業医が復職を認めない場合には、以下のような方法をとることができます。

5-1.産業医の意見に法的な効力はない

産業医は復職支援組織の一員でもあり、会社の事情を理解している医師による医学的判断が大きな影響を持つことは否定できません。

しかし、休職から復帰できるか否かの判断はあくまで法的な判断です。産業医の意見は、法的判断の判断要素となりますが、それ自体が法的効力を持つわけではありません。

産業医の意見をもとにして会社側が「復職を認めない」判断をしたとしても、労働審判や裁判などの法的手続でその効力を争うことが可能です。

5-2.主治医の意見とかけ離れている場合はブラック産業医の可能性

主治医が、本人の仕事の状況や会社の業務などについて可能な限り把握した上で復職できると判断しても、産業医が主治医の意見とかけ離れた内容で復職不可の判断をしたような場合は、気に入らない従業員を退職させたい会社と結託した「ブラック産業医」である可能性があります。

面談で、「休職前の業務に100%戻れる自信があるのか」と問い詰めるなど強迫的な態度をとるようであれば、ブラック産業医の可能性が高いです。

6. 会社から復職拒否された場合の対処法

本章では、労働者が復職を希望しているのに会社から復職を拒否された場合の対処法を解説します。

6-1. 負担の軽い業務に就くことの可否を相談する

まず、主治医の診断書作成などの協力を得て、休職前の業務よりも心身の負担の軽い業務に就くことの可否を相談してください。

会社によっては、軽易な業務から始めて段階的に休職前の業務に近づける「リハビリ出勤制度」を導入可能な場合があります。

個々の復職希望の従業員に対してリハビリ出勤を導入するかどうかは会社の判断で決定しますが、まず就業規則で制度の有無を確認した上で、会社に相談するとよいでしょう。

判例でも、「会社の規模によって配置できる業務や部署がある場合には、そのような業務・部署への配置を検討しなければ、会社の都合によって労務が提供できなくなった場合にあたる」として、会社に対して当該労働者への賃金支払いを命じた事例があります(最高裁第一小法廷1998[H10]年4月9日付判決：片山組事件)。

6-2. 休職期間延長の可否を相談する

就業規則に休職期間の延長についての規定がある場合には、休職期間延長の可否を相談するという手もあります。

主治医の診断書を提示するとともに、現在の症状や回復の見込みなどを詳細に説明することで、休職延長を許可してもらえる可能性もあります。

6-3, 休職原因が仕事にあると確信できる場合は労災申請する

休職に至った原因が長時間残業やパワハラ・セクハラなどによる精神疾患であった場合は「業務による災害」つまり労災認定を受けられる可能性があります。

そのような原因で休職し、回復に努めたにもかかわらず会社に復職を拒否されたり、退職勧奨されたりしたような場合は、労災申請をお勧めします。

労災保険法施行規則第23条2項は、会社に対して事業主証明に協力することを義務づけています。しかし、会社が残業やハラスメントなどの事実を認めず、事業主証明を拒否することはよくあります。

会社が事業主証明を拒否した場合でも、労災申請は可能です。もっとも、体調が回復途上の状態で、労働者が復職について交渉した後でさらに労災の相談をすることには大きな負担がかかります。労災申請を検討する場合も、弁護士に相談することをお勧めします。

7. 復職に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

本章では、復職に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリットを解説します。

7-1. 会社の復職拒否が違法か否かを判断してもらえる

まず、会社の復職拒否が違法かどうかを、弁護士が業務経験に照らして判断することができます。

違法と判断した場合には、会社の取り扱い(退職または解雇)に対して撤回を求めるか、撤回を求めずに退職金や未払い賃金などを請求するかなどの選択肢を提案します。

また、復職拒否が違法とはいえないと判断した場合は、休職原因によって労災申請が可能か否か、退職金や未払い賃金などが請求できるかなど、労働者の利益となる方策を提示し、会社との交渉や手続などを代理することができます。

7-2. 労災申請の可否の判断や申請方法のアドバイスがもらえる

会社が復職を拒否した場合や自ら復職が困難と判断した場合、休職に至った原因が長時間残業やパワハラ・セクハラなどによる精神疾患であれば労災認定を受けられる可能性があります。

労働問題を専門とする弁護士に相談することで、まず労災申請が可能かどうか、認定される見込みはあるかなどを判断してもらうことができます。

労災申請が可能かつ認定される可能性が相応にあると判断されれば、会社が事業主証明を拒否した場合の対処も含めた申請手続についてアドバイスを受けられます。

また、代理人として申請手続を任せることもできます。

7-3. 退職勧奨された場合に会社との交渉を任せられる

会社が復職を拒否した場合、退職勧奨が行われることがよくあります。

退職勧奨を拒否する場合や、退職勧奨が強迫的な手段によって行われたために会社に対して慰謝料を請求したい場合等、退職勧奨に関連したトラブルを解決したい場合には、会社と交渉する必要があります。

しかし、労働者個人が会社と交渉して請求を認めてもらうことは困難です。会社が対応してくれなかったり、会社側が交渉を弁護士に依頼する可能性もあります。

会社との交渉を弁護士に依頼すれば、会社側がどのような対応をとった場合でも対等に交渉することができます。

また、弁護士は交渉代理の依頼を受け次第、会社に対して「今後の連絡は当弁護士宛てにお願いします」と記載した受任通知を送付します。これにより、会社による執拗な退職勧奨行為を停止させることができます。

7-4. 労働審判や訴訟手続を任せられる

会社との交渉が成立しなかった場合には労働審判や訴訟等、裁判所が関わる手続によって請求を行います。

労働審判や訴訟も、交渉と並んで労働者が単独で行うことが困難な手続です。また、労働審判は手続が比較的単純で早期に終了する一方、決定事項に対して当事者が異議申立てを行うと無効になってしまいます。

そのため、最初に労働審判を申し立てるか、労働審判申立てを行わずに訴訟提起するかについても判断しなければなりません。

裁判所が関わる手続についても、弁護士に代理人を依頼していれば労働審判申立ての是非の判断を含めてすべて任せることができます。

交渉や労働審判・訴訟等の代理を依頼すると費用がかかりますが、最近では着手金不要の完全成功報酬制をとっている法律事務所も多くあります。

また、多くの法律事務所が初回相談または初回相談の一部の時間を無料で行っています。この無料相談を利用して、費用や請求実現の見込み等の見通しを立てることが可能です。

8. 復職に関するよくあるQ&A

本章では、復職に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

8-1. 休職後の復職可否は誰が判断するのですか？

休職後の復職可否の判断について、厚生労働省は、産業医・非常勤精神科医・産業看護職・カウンセラー・人事労務担当者などで構成する復帰判定委員会(名称は会社ごとに異なりうる)を設置し、その合議体によって行うのが望ましいとしています。

つまり、産業医や人事労務課長などが個人で決定するのではなく、合議によって組織として判断を下す必要があります。

参照：厚生労働省「こころの耳」Q1 適切な復帰判定の原理原則や主治医との連携とは？

8-2. 休職から復帰できない場合はどうなりますか？

就業規則の規定にもよりますが、多くの会社の就業規則では休職後も体調が回復しない場合は、休職期間満了に伴い退職扱いとしています。また、解雇すると定めている会社もあります。

復職できずに退職となった場合、離職理由が自己都合にあたるか会社都合にあたるかは、就業規則に定めがあればそれに従います。その旨の規定がない場合は、原則として自己都合退職扱いと考えられています。

ただし、ハラスメントや長時間残業などの職場環境が原因で休職に至った場合、会社の安全配慮義務違反による会社都合退職となります。

解雇扱いになる場合は、労働基準法第20条1項に基づき、解雇日から30日以上前の解雇予告または解雇予告手当を受けることができます。

もっとも、休職期間満了に伴う退職や解雇については会社の復職拒否や不当解雇が争われることがよくあります。

8-3. 休職中に傷病手当を受給していた場合、医師に「〇月〇日から復職可能」との診断書をもらった後も実際に復職するまで受給できますか？

この場合も、実際に復職するまで受給できます。

休職中の傷病手当については、毎月給与の締め切り日ごとに「給与が支払われていない」旨の事業主の証明を受ける必要があります。

実際に復職する予定の日にちが決まっている場合は、その日のある月の前月分の給与締切日まで、引き続き事業主の証明を受けてください。

参照：全国健康保険協会「傷病手当金について」

9. まとめ

休職制度を設け、復職に向けてしっかりサポートしてくれる会社は多くあります。他方で、産業医と会社が結託して休職制度を退職勧奨の手段として使うようなブラック企業も存在します。

復職可否の判断は会社側が行いますが、仮に復職を拒否された場合も、会社と交渉したり、法的効力を争うことが可能です。

労働問題に強い弁護士に依頼することにより、復職についての会社との交渉、さらに労働審判・訴訟等の法的手続を全て任せることができます。

復職を認めてもらえずに悩まれている方は是非、弁護士にご相談ください。

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