法定休日とは？法定外休日との違いや割増賃金を弁護士が解説！

労働者を雇用するにあたっては、使用者はさまざまなルールを守らなくてはなりません。

労働者の休日についてもその1つであり、「法定休日」というルールを守らなくては余計なトラブルになりかねないのです。

そこで本記事では、労働者を雇用する使用者が守るべき法定休日の決まりについて弁護士が解説します。

1.法定休日とは

「法定休日」とは、法律によって定められている、使用者が労働者に対して付与する必要がある休日のことです。

法定休日は労働基準法３５条により定められています。同条では、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1日の休日、もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないことが定められています。

なお、法定休日の条件を満たす休日を与えなかった場合、労基法第119条によって6か月以下の懲役か、または30万円以下の罰金が科せられる危険性があります。

簡単にいえば、会社の責任者は自社の社員に対してきちんと休日を設定しておく必要があり、それを満たさないと罰則を受けるリスクがあるということです。

そもそも、法定休日を設定しておかないと労働者は連日の勤務で過剰に疲労してしまい、いわゆる「過労死」のリスクを高めることになります。

社員が過労死してしまうと会社としては貴重な労働力を失うことになりますし、自社の社員が過労死したと知られてしまえば良くない評判が広がる原因にもなるでしょう。

余計なトラブルを避けるためにも、法定休日のルールを守ったうえで労働者の勤怠をきちんと管理する必要があるのです。

2.法定外休日（所定休日）とは

「法定外休日」もしくは「所定休日」と表現されることもありますが、これらは法定休日とは別に会社が労働者に対して付与する休日のことです。

法定休日とは異なり法律により指定されている休日ではありませんが、多くの会社では土日を法定休日と法定外休日として指定するケースが多いです。

たとえば土日が休日になるケースだと、土曜日を法定休日に指定し、日曜日を法定外休日に指定するケースもあります。

いわゆる「国民の祝日」を法定外休日に指定する必然性はなく、この日は法定休日・法定外休日・労働日のいずれに該当しても基本的に問題ありません。

ただ、従業員のポテンシャルは体力に依存するケースも多いため、あまり連勤させるのは労働効率に大きく関係します。

そのため、法定休日と法定外休日を効果的に配置することによって労働者に過剰な疲労やストレスを溜め込ませず、労働に集中できるようなポテンシャルを常に維持できるようにすることも、使用者としての価値を問われることになるでしょう。

3.法定休日と法定外休日を判別する方法

法定休日の付与については、その日を丸ごと休みにするという規制があります。

たとえば土曜日の労働日に深夜、それも日付をまたぐような残業を要請した場合だと、日曜日の未明にも労働を強いる形になりますので、その日曜日を休みにしたとしても法律上は日曜日は法定休日の扱いにはできません。

これにはいくつかの例外もありますが、法定休日を与えて労働基準法を遵守することを考える使用者の立場としては、このルールをきちんと把握しておく必要があります。

労働者の休日については、前述のとおり「法定休日」と「法定外休日」の2種類があり、どちらも労働者にとっては休める日にちとなりますが、使用者にとってはそう簡単な話ではありません。

詳しくは次の項目において説明しますが、法定休日と法定外休日では法律の定めによる休日の付与義務のほかに、休日出勤した労働者に対する給与の支払いの違いがあるのです。

休日の定めを会社の定款で定めている場合であれば、その定めにより法定休日が固定されるケースもありますが、そうでない場合もあります。

いずれにしても、法定休日を設定することは会社の義務であり、これを設定していないことは法人としての資格を問われることになりますので、もし会社として法定休日を設定していない場合は早急にそのルールを設定して全社に浸透する必要があるのです。

なお、労働基準法などの法律においては、法定休日の厳密な設定は義務付けられておらず、特定の曜日を法定休日に設定しなければならないなどのルールは特段設けられていません。

ただし、行政からはきちんと法定休日の曜日を設定をするように要請があり、特定の曜日を休日として設定したほうが労働者としてもスケジュールを組みやすいなどの理由がありますので、可能であれば法定休日を厳格に設定したほうが良いでしょう。

4.法定休日と法定外休日の割増賃金

休日に出勤を要請し、労働してもらった場合には賃金を支払うのが当然ですが、休日出勤の場合は通常の労働とは異なり割増賃金を支払う必要があります。

労働基準法においては、休日労働や法定時間外労働、深夜労働（午後10時～翌日の午前5時までの間の労働）に対しては、通常の労働時間における賃金よりも、割り増しした賃金を支払わなければならないことも定められているのです。

対象となる労働と、それに対応する割増賃金の割増率は以下の通りとなっています。

• 法定時間外労働：1.25倍以上
• 法定休日労働：1.35倍以上
• 深夜労働：1.25倍以上
• 法定時間外労働かつ深夜労働：1.5倍以上
• 休日労働かつ深夜労働：1.6倍以上
• 月60時間超の法定時間外労働（※中小企業は2033年3月まで猶予あり）：1.5倍以上

なお、法定休日労働の場合は時間外労働の規制は及ばないため、1日8時間を超えて勤務しても賃金の割増率は1.35倍のままです。

4-1.法定休日・法定外休日の割増率

法定休日における割増賃金については前述のとおりですが、休日出勤における割増賃金の規定については「法定休日」と「法定外休日」それぞれでルールが大きく異なります。

法定外休日の休日出勤については、労働基準法において割増賃金の規定が設けられていないため、労働者が法定外休日に労働をした場合であっても法律上は使用者は労働者に対して割増賃金を支払う必要はないのです。

法定外休日に出勤した場合の労働時間は法定労働時間に合算されるため、通常の労働時間としての賃金を残業代として支払えば基本的に問題ありません（就業規則等に特段の規程がない場合）。

ただし、休日出勤により法定労働時間を超過した分については、法定時間外労働として扱われるため通常の1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

また「休日に出勤させる」という都合上、法律上は割増賃金を支払う必要がないとはいえ、相応の報酬を支払うことにより労働者のモチベーションを維持するということは重要です。

通常よりも多くの賃金を支払うことになるとはいえ、休日にわざわざ出勤させる必要性があるくらいですから、多少の割り増しで賃金を支払ったとしても大きなデメリットにはならないでしょう。

この点については使用者としての判断にゆだねられますので突っ込んだ話にはしませんが、ひとまずは法定休日と法定外休日で割増賃金のルールが異なることについては覚えておくことが重要です。

4-2.割増賃金の計算例

割増賃金は、労働者に対してどのような労働条件で使用したかによって異なります。

たとえば時給１５００円相当の労働者に対して法定休日労働を要請した場合、割増賃金は1.35倍以上になりますので、時給換算で２０２５円相当の賃金を支払う必要があることになるのです。

割増賃金の割増率は労働者を使用する条件により異なりますので、その労働条件に合った割増率をきちんと適用しないと後々トラブルに発展する可能性があります。

休日労働や時間外労働を要請する可能性は決して低くありませんので、賃金を管理する立場の人はどの条件だとどの割増率を適用して賃金を計算する必要があるのかをきちんと把握・管理して労働者に対して賃金を支払う必要があります。

5.賃金の未払いが発覚した際の対処法

本来であればあってはならないことではありますが、会社によっては労働者に対して本来支払うべき賃金、残業代を支払わない事態が生じることもあります。

しかし、賃金は労働に対する正当な対価であり、これを支払わないことは許されることではありません。

もちろん、会社が倒産した、あるいは支払える現金を用意できなかったなどの原因はあるかもしれませんが、それは労務を提供した労働者にとっては関係のない話です。

ですが、労働者が使用者に対して賃金の支払いを要求したとしても、本来の支給日に賃金を支払っていない使用者が任意で賃金を支払うことは少ないのが現実です。

では、支払われるべき賃金が支払われなかった場合、労働者はどのような対応をするべきなのでしょうか。

5-1. まずは使用者に賃金支払いを要求する

当然の話ではありますが、まずは使用者に対して未払い賃金の支払いを要求するところからはじめましょう。

悪意ある使用者であれば別でしょうが、使用者としても手元に現金がなかったなど、単純に計算を間違えていたなど、何らかの理由があるのかもしれません。

取引先からの支払いが遅れたなどの理由で賃金として支払えるだけの十分な現金が賃金支払い日になく、それが後に使用者の手元に来た場合であれば、給料日に遅れる形ではありますが未払い賃金を支払ってくれる可能性は十分にあるでしょう。

文句の一つも言いたくなるでしょうが、悪意があるわけではないのであれば余計な波風を立たせる必要もないでしょうし、きちんと賃金と遅延損害金を支払ってくれるのであれば問題はないはずです。

このようなケースでは賃金の未払いは多くの場合はその会社に所属するすべての労働者に対して等しく起こっているはずですから、同僚や上司と相談しつつ、結束して使用者に対して未払い賃金の支給を要求しましょう。労働組合のある会社であれば、組合を通して支払交渉するという方法もあります。

これで解決できれば問題はないでしょうが、会社自体が自転車操業で現金が手元にない体質だと、後述する訴訟などの方法に切り替えないと賃金未払いが常態化してしまう可能性が捨てきれません。

まあ、そのような事態になれば転職を考えるべきなのかもしれませんが、ひとまずは賃金の未払いが発生したらどのような手段をとるべきなのかについてはこの記事において学んでおくことをおすすめします。

5-2. 労働基準監督署に訴える

賃金の未払いについて、使用者に対して訴えかけても未払い賃金を支払ってもらえない場合には、労働基準監督署というところに相談することで解決できる場合があります。

厚生労働省が公表している資料によると、「お勤めの会社で賃金の不払いが発生したときは、お近くの労働基準監督署にご相談ください。労働基準監督署では、賃金不払いなどの法令違反について会社に対して行政指導を行い、是正を図らせています。」とあります。

会社としても会社運営の観点から労働基準監督署の是正勧告を無視することはできないため、手元に十分な現金があれば未払い賃金を支払ってくれることでしょう。

もし、会社が労働基準監督署の是正勧告すら無視するようであれば、さらに強固な対応をもって未払い賃金の支払いを要求するしかありません。

5-3. 裁判所に訴える

労働基準監督署の是正勧告すら無視するようであれば、未払い賃金の支払いを要求するためには裁判を起こす必要があります。

ただし、一般的にニュースで見るような大がかりな裁判を起こす必要はなく、簡易裁判所に対する簡易的な訴えだけで未払い賃金の支払いを要求することも十分に可能です。

未払い賃金の訴えにおいては、簡易裁判所においていくつかの方法があり、一般的には「支払い督促」「少額訴訟」「民事調停」といった方法で未払い賃金の支払いを要求することができます。

「裁判所からの命令が来た」という点は、法的な拘束力があるというだけでなく、裁判所という力あるところからの命令であるというイメージが強く、今まで交渉に応じなかった使用者も裁判所の命令であれば応じるというケースは少なくありません。

裁判所に訴えるための手続きの手間はありますが、働いた対価として受け取るべき賃金の支払いを要求するためには、最終的にはこうした手段に訴えかける必要もあるということを覚えておきましょう。

5-4. 賃金未払いのまま会社が倒産してしまった場合

賃金の未払い問題は、会社が倒産してしまう場合もあるでしょう。

倒産してしまったということは、多くの場合は会社に賃金を支払う余裕はないケースとなります。

そうなると労働者は未払い賃金に関しては泣き寝入りをせざるを得ないと思われるかもしれませんが、国は会社が倒産した場合の未払い賃金の問題についての救済措置を用意しています。

国は「未払賃金立替払制度」という制度を用意しており、企業が倒産した場合に賃金の一部（８割）を国が立て替えて支払う制度があり、この制度は労働基準監督署と独立行政法人である労働者健康安全機構が制度を実施しているのです。

勤めている会社が倒産して未払い賃金がある場合でも泣き寝入りする必要はありませんので、そうした場合においては早めに労働基準監督署に相談をし、早期に未払い賃金問題について解決することをおすすめします。

6.賃金の未払いに関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

賃金の未払い問題が発生した場合は、個人で労働基準監督署や裁判所に訴えを起こすことも可能ですが、この問題を弁護士に依頼して解決するという手段もあります。

何かしらの問題が生じた場合に依頼することになる弁護士ですが、未払い賃金問題についても弁護士に依頼して解決することが可能です。

ただ、弁護士に依頼するということは、報酬を支払う必要があるということになりますので、費用面においてはデメリットが生じることになります。

しかし、賃金の未払い問題を早期に解決するためには、弁護士にこの問題の解決を依頼することに大きな意味があるのです。

まず、弁護士に依頼することで多くの手間を省くことができ、ご自身の時間や労力を割く必要がありません。

どの手段をもって未払い賃金の支払いを要求するのかはケースバイケースですが、いずれにしても自力で要求するためには相応の時間、労力を使うことになります。

弁護士に依頼すれば、本来であれば自身で費やす必要のあった時間を弁護士に代理してもらうことができ、自身は仕事やプライベートに時間を費やして専念することができるのです。

とくに裁判所に関わる手続きは時間がかかるケースが多く、手間がかかる上に面倒な手続きが多いため、時間がかかるだけでなく疲労とストレスが溜まるというデメリットがあります。弁護士に依頼できればそれらのデメリットを背負う必要がありません。

２つ目のメリットは、弁護士を味方につけることで会社が真摯に対応してくれるようになることです。

これについては人にもよるのでしょうが、個人で訴えを起こすよりも、弁護士という専門家が代理人について訴えを起こしたほうが相手も慎重に行動するようになり、こちらの訴えに対して適切な対応をとるようになる可能性が高くなります。

その結果として未払い賃金の回収についても早めに解決できる可能性が高くなり、早急に資金問題を解消できる可能性が高くなることで金銭面でのデメリットも解消できるようになるでしょう。

また、「こちらには弁護士がついている」というバックボーンが安心感となり、会社を相手取っての訴えについても余計な緊張感を持つ必要がなくなり、ストレスで体調を崩してしまうリスクも抑えられるでしょう。

もちろん、未払い賃金問題に関して必ずしも弁護士などの専門家を雇う必要があるわけではありませんが、弁護士を頼ることによってこれらのメリットを得ることができますので、未払い賃金について訴えることになって不安があるのであれば弁護士の力を借りることをおすすめします。

7.法定休日に関するよくあるQ&A

最後に、法定休日に関して気になるであろう項目についてまとめてみました。

Q.法定休日はどの法律で規定されているのか？

A.法定休日は、労働基準法第35条において規定されています。

Q.法定休日を設定していないとどうなるのか？

A.使用者は、労働者に毎週少なくとも1回の休日を与える必要があります（週休1日原則）。

ただし、4週間の間に4日以上の休日がある場合には、週休1日の原則は適用されません（変形週休制）。

法定休日を労働者に与えなかった場合は、使用者は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる場合があります（労働基準法119条1号）。

Q.法定休日と休日出勤に関する取り決めには何があるのか？

A.使用者が労働者に対して法定休日に勤務させる場合は、三六（サブロク）協定の締結が必要になります。

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合か、そうした組合がない場合には労働者側の過半数代表と労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届け出た場合においてその定めに従って休日労働をさせることが可能です。

ただし、この三六協定は労働基準法の最低ラインの規制を解除するという効果があるのですが、「三六協定の内容どおりに労働者を強制的に休日労働させることが可能である」という効果はありません。

そのため、実際に労働者に法定休日において出勤・労働を命じるためには、三六協定だけでなく労働契約や就業規則において休日労働義務を盛り込んで、その契約内容に労使双方が合意する必要があります。

8.まとめ

法定休日の問題は、労使それぞれがどのようなルールで運用されることになるのかをきちんと把握しておく必要があります。

法定休日に労働することは、時間外手当の割増率などにも関係することになりますので、労使どちらもきちんとそのルールを把握しておき、必要に応じて正しいルールで運用していく必要があるのです。

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