従業員から職場のセクハラを相談された際の対応方法を解説！

「上司からのセクハラで悩んでいるので人事部に相談したが取り合ってくれなかった」

男女雇用機会均等法ではこのように会社がセクハラを放置することは認められなくなっています。

本記事では、会社のセクハラ対応策・防止策全般とともに、従業員から職場のセクハラについての相談を受けた時の会社としての対応方法について解説します。

1.セクハラの定義について

セクハラ(セクシュアルハラスメント)は、男女雇用機会均等法第11条1項に基づいて厚生労働省が定めた指針(平成18年厚労省告示第615号)において以下のように定義されています。

• (a) 職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する当該労働者の対応により、当該労働者が労働条件に関して不利益を受けること（対価型セクハラ）
• (b)職場において行われる性的な言動によって就業環境が害されること（環境型セクハラ）

①セクハラの定義における「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指します。従って、労働者が通常就業している場所(本社・支社等のオフィスや店舗等)以外の場所であっても、労働者が業務を行う場所であれば「職場」に含まれます。例えば取引先の事務所、打合せや接待のために利用する飲食店、顧客の自宅、取材先、出張先、業務で使用する車中等もここでいう「職場」に該当します。

②「労働者」とは、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。従って正規労働者に加えてパートタイム労働者・契約社員などのいわゆる非正規労働者も含まれます。また、派遣労働者が派遣先の会社でセクハラの被害に遭った場合は派遣先・派遣事業者の双方が「事業主」として対応する義務を負います。

③「性的な言動」とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します。「性的な言動」の行為者となりうるのは事業主、上司や同僚に限られず、取引先や顧客、職場が医療機関である場合の患者、学校や塾である場合の生徒も含まれます。また性的な言動には同性に対するものも含まれます。

2. 職場内で起きやすいセクハラ

「職場」を前章の定義に照らして広く「業務を行う場所」と解釈した場合、起こりやすいセクハラとしては以下のようなものが考えられます。

• 業務時間内外を問わず、従業員に対して恋愛や結婚、出産に関してプライバシーに触れるような内容の質問をすること
• 残業中や夜勤の時間、出張先の車中等で上司が無理やり部下の身体に接触すること
• 社用メールで上司が部下に対してデートに誘ったり、プライベートな予定を聞いたりすること
• 家事代行サービスや訪問介護等、顧客の自宅での業務中に顧客が従業員の身体に触ったり性的関係を強要すること

3. 職場外で起きやすいセクハラ

職場を「業務を行う場所」とした場合、部署の送迎会や懇親会、出張先でのホテル等や個人のSNS等で行われた性的言動は「職場」には含まれないことになります。しかし、裁判例上も当事者の関係性や状況等に照らして業務と密接な関係があるとみなされる場合には、「職場」以外の場で行われる性的言動がセクハラに該当することが認められています。職場外で起こりやすいセクハラとしては以下のようなものがあります。

• LINEやインスタのDMでデートに誘ったり性的な内容のメッセージを送ること
• 部署の飲み会で上司が部下の身体を無理やり触ったり、二次会のカラオケでデュエットを強要したりすること
• 部署の飲み会の後に上司と部下が同乗したタクシーの車内で上司が部下の身体に無理やり触ること

4. 会社がセクハラに対応する重要性

セクハラ問題を放置していると以下のような事態が生じるリスクがあります。

• 被害者従業員から使用者責任に基づく慰謝料(民法第709条・第710条・第715条1項)や安全配慮義務違反に基づく損害賠償(民法第415条)を請求される
• 優秀な従業員がセクハラを受けたために会社を辞めてしまう等、会社にとって必要な人材がセクハラによって失われてしまう
• 加害者の従業員を解雇したり懲戒処分を科すことにより起こりうるトラブル(処分をめぐる労働審判や訴訟等)
• 取引先や一般社会に対する信用低下

近年、セクハラを原因とする法的紛争が増加し続けていることや、女性だけでなく男性が被害者となるセクハラ、あるいは同性間のセクハラ事例も増加していること等を受けて、男女雇用機会均等法第11条では①事業主に対して労働者からの相談に応じて適切に対応するために必要な体制を整備すること及び②その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。

5. 従業員からセクハラの相談をされた際の対応方法

従業員からセクハラの相談をされた場合、会社は以下の対応をとる必要があります。

5-1.被害者と加害者を隔離する

(1)調査よりも隔離を優先する

従業員からセクハラの相談を受けた場合、事実関係の調査を行うことはもちろん必要です。しかし、加害が続いている可能性もある中で現状をそのままにして調査を先に行うことによって被害を拡大させてしまうおそれがあります。そこで、まず被害者と加害者を隔離することによって加害行為がそれ以上行われないようにすることを優先してください。

裁判例でも、会社にはセクハラの被害申告があり、その事情が重大なものであるときは、会社には直ちに被害者と加害者を隔離して顔を合わせなくてすむようにしなければならない注意義務があるとされています(札幌地裁2010[H22]年7月29日付判決)。

(2)隔離の方法

「隔離する」とは、加害者が被害者にコンタクトできないようにすることです。一方または双方を別の事業所や部署に異動させるか、それができない場合は事実関係の調査が終わるまで両者を自宅待機させることに加えて、両者が連絡を取ることを禁止する等の手段を取りましょう。

5-2.被害者に対して事情聴取を行う

次に、被害者に対して事情聴取を行います。事情聴取を行うにあたってはまず以下の配慮が必要です。

• コンプライアンス対応目的で設置した相談室等、プライバシーを確保できる場所で業務時間外に行う
• 被害者が女性である場合は事情聴取を女性が担当するか、あるいは女性従業員を同席させる

事情聴取の内容については詳細に記録をとります。被害者側の勘違いや思い込みによる事実誤認がある可能性はありますが、被害者の回答内容に対して否定したり遮ったりすることなく全て記録するようにしてください。被害者の回答と加害者の回答に食い違いがあった場合に再聴取を行う必要があるため、被害者の同意を得たうえで聴取内容を録音してください。内容の記録については被害者に確認してもらった上で署名捺印してもらいましょう。

また、被害者と加害者の間のメール・LINEその他のDMのやり取りが残っていればデータの写しをとっておくとよいでしょう。

5-3.加害者に対して事情聴取を行う

次に、被害者の同意を得た上で加害者に対する事情聴取を行います。加害者に対する事情聴取についても配慮すべき点や記録・録音の必要性については被害者に対する事情聴取と同様です。

5-4.関係者・目撃者に対して事情聴取を行う

セクハラ行為は人目につかない場やネット上で行われることも多いため、問題となった行為そのものの目撃者がいるケースはあまりありません。他方、被害者の同僚等の関係者がセクハラ行為前後の被害者と加害者の様子について目撃している場合があるので、関係者に対する事情聴取を行うことが有効です。同意を得た上でプライバシーに配慮しながら事情聴取を行い、記録を取って内容確認と署名捺印をしてもらいます。

5-5. 就業規則の規定を確認する

事情聴取を終えたら、就業規則の懲戒処分の規定を確認します。この場合、就業規則にセクハラを禁止すること・セクハラが懲戒処分の対象となっていることを明示する規定があることを確認してください。

5-6.セクハラに該当するか否かを判断する

被害者・加害者・関係者/目撃者に対する事情聴取を終えたら、就業規則の規定等を確認し、会社として相談された件がセクハラに該当するかどうかを判断して加害者と被害者に会社としての判断を伝えます。判断するに当たっては以下の点に特に注意して慎重に検討する必要があります。

①再聴取時に以前の供述内容から不自然な変化が起こっていないか

最初の事情聴取で両者の供述の食い違いや、片方の主張とメール等の交信内容との間に矛盾がある場合には再聴取を行います。それぞれに対して供述の食い違いや供述とメール等の内容との矛盾について「加害者/被害者はこのように言っているが、あなたはどのように認識していますか？」「〇月〇日のメールに書いてある内容の～という部分と、あなたが～とおっしゃったこととが一致していないのですがこれについてどのように思いますか？」等の質問を行います。もし、最初の主張を変更するような供述をした場合にはその供述の信用度は低くなると言ってよいでしょう。

②再聴取を行っても被害者・加害者それぞれの言い分とメール・LINE等の交信内容に矛盾する点が残っているか

再聴取を経ても矛盾点が残っている場合は判断が難しくなります。この点、裁判例ではメール等の交信内容を重視するものが多く、被害者の供述とメールの内容に矛盾がある場合にメールの内容の信用度がより高いと判断してセクハラを否定した事例もあります。

6. セクハラを行った社員への対応方法

被害者・加害者両者に対する事情聴取を経て当該行為がセクハラに該当すると判断した場合は、セクハラを行った従業員に対して懲戒処分を行うことを検討しましょう。

本章では、セクハラの加害者従業員に対して下すべき処分について解説します。

6-1.懲戒処分の種類

懲戒処分の種類については会社ごとに就業規則で定めることができますが、一般的には軽い順に以下のものがあります。

①戒告(譴責・訓戒)

従業員を文書により注意する処分です。就業規則にその旨定めることにより、懲戒対象の従業員に始末書提出を義務づけることもできます。

②減給

1回の減給処分につき1日分の給与額の半額を限度として(労働基準法第91条)減給する処分です。なお、複数の懲戒事由により、複数の減給処分をなす場合であっても、その総額は一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならないとされています。

③出勤停止(停職・懲戒休職・自宅謹慎処分)

期間を定めて従業員の出勤を停止する処分です。期間の上限について法律上の規定はありませんが、数日から1ヶ月程度の場合が多く、適法な範囲は最長6ヶ月程度と考えられます。出勤停止期間中は無給となります。

④降格

従業員の役職や資格を引き下げる懲戒処分です。

⑤諭旨解雇

従業員に対して退職届の提出を勧告し、提出しない場合は懲戒解雇するという懲戒処分です。懲戒解雇処分により従業員が重大な不利益を受けることから、自主退職する余地を与える点で懲戒解雇よりも軽い処分と考えられています。

⑥懲戒解雇

違法な行為や重大な非違行為に対する制裁として従業員を解雇する処分です。

6-2.当該行為に対する懲戒処分の選択基準

おおむね、常習性の有無や加害者の反省の程度、上下関係を利用したものであるか否か等に基づいて選択します。ただし(3)については明らかに重大な犯罪行為に該当するので懲戒解雇処分が妥当です。

(1)身体的接触を伴わない性的発言

被害者の恋愛関係や性的経験等について被害者に尋ねたり職場や職場の宴席等で公言したりする行為や、性的関係を迫る発言がこれにあたります。加害者が被害者に対する優越的地位を利用して執拗に性的関係を迫る等の悪質なケースでは、出勤停止または降格処分が妥当です。その場限りで行われた発言で、加害者が明確に反省している場合は戒告程度に留めるか、処分なしで注意する程度としても不当とはいえません。

(2)暴行・脅迫を伴わない身体的接触

「肩を抱く」「顔を近づける」「膝の上に座らせる」等の行為がこれにあたります。加害者が被害者に対する優越的地位を利用しつつ繰り返し行っていたような悪質なケースでは、出勤停止または降格処分が妥当となることが多いかと思います。その場限りで行われた行為で、加害者も明確に反省しているような場合は戒告にとどめるか、処分なしで注意する程度としても不当ではありません。

(3)暴行・脅迫を伴う身体的接触

押し倒して性行為に及ぶ等がこれにあたります。この場合はその行為自体が刑法第177条の強制性交等の罪に該当するものであり、懲戒解雇処分が妥当です。常習性や反省の有無等の要素は刑事処分として国家が送検・起訴・実刑判決を行うか否かの判断材料になるとしても、会社が加害者に対して科す懲戒処分を左右するものではありません。

7. セクハラで訴えられた裁判例とは？

本章では、従業員(被害者または加害者)がセクハラまたはセクハラに対する会社の対応を不服として訴訟を起こしたケースを紹介します。

7-1.身体的接触を伴わない性的発言の違法性を認めたケース

最高裁2015[H27]年2月26日付判決(海遊館事件)

職場で部下の女性従業員2人に対して約1年半にわたって執拗なセクハラ発言を繰り返していたために降格等の処分を受けた男性管理職ABが、処分が重すぎることを理由に処分の撤回を求めた裁判です。一審の大阪地裁が処分を妥当としてABの請求を棄却したところ、控訴審の大阪高裁は一審を覆して処分を無効としました。これに対して被告の会社側が上告したところ、最高裁は控訴審を破棄して処分の妥当性を認めました。

7-2.暴力や脅迫を伴わない身体接触の違法性を認めたケース

東京地裁2020[R2]年3月3日付判決

労働者派遣契約に基づいてB社に派遣されていたAに対して、業務上の歓送迎会の帰りに駅のホームでB社の専務CがAの肩に5回程度手をまわしてその都度Aが手を払って拒否していた(行為1)及び、B社の監査役秘書が主催した業務外の懇親会において専務Dが監査役と食事に行くことを義務づけるような言葉が書かれたくじを引かせた(行為2)それぞれの行為につき、AはCDの行為がセクハラに該当しAの人格権を侵害すると主張して、CDに対して不法行為に基づき400万円の慰謝料請求を行うとともに、B社に対して就業環境配慮・整備義務を怠ったとして慰謝料200万円を請求しました。

裁判所は、Cの行為1については「男性である専務Cが女性であるAの意思に反して複数回その身体に接触した行為はAの人格権を侵害する行為である」として不法行為を認めました。またDの行為2については「Aの意思にかかわらず業務と無関係の行事に監査役や専務と同行すること等を実質的に強制するものでありAの人格権を侵害する不法行為にあたる」と判示しました。その上でBCに対してそれぞれ慰謝料5万円の支払いを命じました。

他方、B社の就業環境整備・配慮義務については、B社が社外ホットラインを設け、Aの通報後も事実関係の調査を速やかに行い、弁護士を通じてCに厳重注意していた等の事実に照らして、義務違反があったとはいえないと判断してB社に対する慰謝料請求を認めませんでした。

7-3. 暴力や脅迫を伴う身体接触の違法性を認めたケース

東京地裁1999[H11]年10月27日付判決

外資銀行Xの東京支店長Aが、女性従業員Bに対して「日本語を教えてほしい」と自宅に誘い、断り切れずに来訪したBを押し倒して強制性交行為に至った(行為1）

また、女性従業員Cを支店長室に呼び出した上、胸や下半身に触る等のわいせつ行為を行った(行為2)

上記の行為につき、女性従業員BCは、支店長Aに対して不法行為責任(民法第710条)、X銀行に対して債務不履行責任(民法第415条)または使用者責任(民法第715条)に基づく損害賠償を請求しました。

(以下、AとXの連帯責任)

Bの請求額：600万円(慰謝料500万円・弁護士費用100万円)

Cの請求額：248万円(慰謝料200万円・弁護士費用48万円)

裁判所は行為1につき「強制性交行為は勤務時間外に支店長の自宅において行われたものであるが、日本支店長という地位に鑑みれば従業員に対して日本語を教えるよう求める行為は銀行事業の執行行為と密接な関連を有する」として不法行為責任を認めました。

また行為2については勤務時間内に行われたものであるため、銀行事業の執行行為と密接な関連を有するとしてAの不法行為責任及びX銀行の使用者責任を認めました。

その上で、Bに対して上記の請求額のうち330万円(慰謝料300万円・弁護士費用30万円)、Cに対して77万円(慰謝料70万円・弁護士費用7万円)を認容しました。

8. 社内でセクハラを防ぐ体制を作る

会社に対しては、セクハラが起こった場合に適切な対応をとることに加えて、セクハラが起こらない、あるいは再発しないような体制を作ることが求められています。法律上も均等法第11条の2において、セクハラ防止のために事業主が研修その他必要な配慮を行うように努めなければならないと定められています。また、均等法の同条項を受けた厚生労働大臣の指針(厚労省告示第615条)では、事業主が講じるべき措置を定めています。本章ではこの指針に沿った会社内のセクハラ防止体制作りについて解説します。

8-1. 会社の方針の明確化と周知・啓発

例えば以下のような措置を講じる必要があります。

①就業規則その他の職場における服務規律を定めた文書に「どのような言動がセクハラに該当するか(具体例)」「会社としては一切のセクハラを認めない。従業員の言動がセクハラに該当すると判断した場合は懲戒処分を含めて厳正に対処する」等を明文で規定する

②性別役割分担意識に基づく言動がセクハラ発生の原因や背景となりうること及びそのような言動があってはならない旨、管理職を含む全ての従業員に対して周知・啓発するための研修・講習等を実施する

8-2. 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備

例えば以下のような措置を講じる必要があります。

• ①相談窓口を設置し、担当者を定める(専門家等への外部機関への委託を含む)
• ②対応をマニュアル化する
• ③相談方法を対面・電話・メール等複数設ける
• ④相談窓口の存在や相談方法等について全ての従業員に周知する

9. 従業員のセクハラトラブル対応を弁護士に相談するメリット

従業員からセクハラの相談を受けた場合、当事者と関係者から事情聴取した上でセクハラに該当するか否かを判断することになります。しかし、下した結論や処分を不服とする被害者または加害者から訴えられる可能性もあります。本章では、従業員のセクハラトラブル対応を弁護士に相談するメリットについて解説します。

9-1. 会社が下すべき判断やとるべき行動について提示や説明を受けることができる

従業員から相談を受けて事情聴取を行った場合、以下のような事情が生じて判断が困難になることはしばしば起こります。

• 被害者と加害者の供述が大きく食い違う上、メール等の信用度の高い証拠が残っていない
• 問題行為前後の被害者と加害者の様子について証言できる従業員がいない

このようにセクハラ該当性の判断が難しい状況になった場合や、そのような状況になることが予測される場合に、セクハラ問題に強い弁護士に相談することによって判断方法や、判断に基づいて会社がとるべき措置等について具体的に提示・説明を受けることができます。セクハラに該当するかについての判断にあたって類似の事例に対応した経験や過去の労働審判・裁判事例等に基づいた助言を受けることにより、適正な結論を下すことが可能になります。

9-2. セクハラ該当の場合に加害者に対して適正な処分を行うことができる

会社側が当該事例につきセクハラに該当すると判断した場合、加害者が同社の従業員であればその従業員に対して何らかの処分を行う必要があります。この場合、不適切な処分を行うとそれを不服とする加害者本人または被害者から労働審判申立あるいは訴訟提起される可能性があります。この点、セクハラ問題に強い弁護士に相談することにより、過去の業務経験や裁判例等に照らして重すぎず、また軽すぎない適正な処分を行うことができます。

9-3. 被害者との交渉や裁判に対応できる

また、被害者が会社に対して安全配慮義務違反や使用者責任に基づいて慰謝料請求してきた場合、被害者との示談交渉を任せることができます。交渉がまとまらずに労働審判や裁判に発展した場合にも対応を任せることができます。

セクハラ問題への対応を弁護士に依頼すると費用がかかりますが、多くの法律事務所では初回法律相談や初回法律相談の一定の時間を無料としています。この無料相談を利用して、正式依頼した場合の費用見積もりや被害者・加害者の聴き取り調査を行う上での注意点について等の質問をすることができます。

10. まとめ

以上のように、男女雇用機会均等法によって企業のセクハラ防止措置と事後対応が義務づけられている現在、従業員から職場のセクハラについて相談された場合には真摯に対応するとともに再発予防に努めなければなりません。

他方、加害者に対して過度の処分を科してしまうと処分撤回を求めて訴訟を起こされる等、会社からみるとトラブルが拡大してしまうおそれがあります。

セクハラ問題に強い弁護士のいる法律事務所に相談することにより、被害者・加害者への適切な対応方法や具体的な再発防止策等について適切な助言を受けることができます。また、訴訟等の法的手続を任せることも可能です。

従業員からセクハラの相談を受けた場合の対応に困難が生じた場合は是非、セクハラ問題に強い弁護士のいる法律事務所の無料法律相談を御利用ください。