突然の解雇されたらどうなる？手当や対処法を弁護士が解説！

ある日突然、上司や社長から「明日から会社に来なくていい」と言われてしまったらどうすればよいでしょうか？

本記事では、突然解雇されてしまった場合の対処法や、受けられる手当等について労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 突然解雇されたらどうなるのか

突然解雇されてしまった場合、そのまま何もしなければ当日付で従業員の地位を失い、翌日からその会社で働くことができなくなります。また、翌日以降の分の給与も支払われなくなります。

2. 予告のない突然の解雇は違法なのか

そもそも会社が予告なく、突然従業員を解雇することは、違法ではないのでしょうか。

多くの方が誤解しているところですが、実は、会社が予告なく即日解雇を言い渡したとしても、直ちに違法という訳ではないのです。

この点、労働基準法（以下、「労基法」といいます）第20条1項は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。」としています。

しかしながら、この30日前の予告を不要とできる場合があるのです。

2-1. 解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）が支払われる場合（労基法第20条1項）

解雇された労働者が失業保険の給付を受けるまでの最低限の生活費を保障する目的で労働基準法が会社に義務づけているもので、三十日分以上の平均賃金を支払えば、予告をせずに解雇することができます。

2-2. やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合（労基法第20条1項但書）

たとえば以下のような場合、やむを得ない事由により事業が不可能になったと認められます。

・従業員等関係者の過失によらない火災の発生により、事業場が焼失した場合

・震災に伴い工場・事業場が倒壊した場合

2-3.労働者に責任がある場合（労基法第20条1項但書）

労基法第20条1項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」とは、予告期間なしで解雇されてもやむを得ないと認められるほど重大な規律違反や背信行為をいいます。

たとえば、会社内で業務上横領行為を行ったような場合です。

2-4. 労働者の属性により予告が不要とされる場合（労基法第21条）

労基法第21条は、労働者の属性により解雇予告が不要とされるケースを列挙しています。※１

• 日々雇い入れられる者(1号)
• 2か月以内の期間を定めて使用される者[季節的業務の場合は4か月以内](2号・3号)
• 試用期間中の者 (4号)

※１：例外ケースもありますので、詳しくは労基法第21条をご確認ください。

3.　突然の解雇が無効となり得る場合

予告をせずに解雇することができる場合であっても、解雇自体の有効性が認められない場合は、解雇は無効となります。

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています（解雇権濫用法理）。

それでは、突然解雇された場合にどのような事情があれば解雇が無効となり得るのでしょうか。

3-1.解雇理由が事実と反する場合

上記のとおり、労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠く解雇は、無効であるとしています。

そのため、そもそも会社が把握している解雇理由が事実と反する場合には、解雇に合理的な理由がないものとして解雇の無効を争うべきでしょう。

3-2. 改善の機会が与えられなかった場合

業務を遂行する中で、細心の注意をはらっていてもミスをすることは誰でもあると思います。

それにもかかわらず、何も指導や注意を受けなかったことで改善の機会を与えてもらえず、ミスをしたことだけを理由に突然解雇された場合は、客観的合理的な理由及び社会的相当性を欠くものとして無効と評価されやすくなります。

3-3. 配置転換等の解雇回避措置が行われなかった場合

能力不足等が原因で業務パフォーマンスが低いと会社が判断したとしても、配置転換等をすることで改善する可能性があります。

それにもかかわらず、配置転換等が行われず業績パフォーマンスが低いことだけを理由に突然解雇された場合も、客観的合理的な理由及び社会的相当性を欠くものとして無効と評価されやすくなります。

3-4. 懲戒解雇で弁明の機会等を与えない場合

懲戒解雇とは、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して加える制裁罰のうち最も重い処分のことをいいます。

重い処分であるにもかかわらず、弁明の機会等を与えずに一方的に突然懲戒解雇を行う場合は、社会的相当性を欠くものとして無効と評価されやすくなります。

4. 突然解雇された際に受け取れる手当

会社を突然解雇された場合、何よりも気になるのは当面の生活費ではないでしょうか。

会社を解雇された場合に受け取れる可能性があるのは、解雇予告手当と雇用保険の基本手当です。本章ではこれらの手当の内容について解説します。

4-1. 解雇予告手当

解雇予告手当については２で説明したとおりですが、解雇予告手当を受領すると、解雇を了承したとして解雇自体の効力を争う(復職を求める)ことが難しくなる可能性がありますので注意が必要です。

4-2. 失業保険給付

解雇された労働者が、解雇の効力を争わず再就職する意思がある場合にはハローワークに申請して雇用保険の基本手当を受けることができます。

解雇された労働者は、原則として「特定受給資格者」に当たりますので（雇用保険法第23条2項2号）、離職票の提出と求職申込みを行った日から通算して７日間の待期期間満了後に手当を受け取ることができます。給付日数については被保険者であった期間、離職時の年齢によって制限があります。

他方、解雇の効力を争う場合には、本給付を受けることができないので、失業保険の仮給付を申請します。

仮給付については、雇用保険法上の規定はありませんが、不当解雇を争う労働者の保護のために厚生労働省職業安定局雇用保険課が認めている制度です。

仮給付の待期期間は、解雇を争わず再就職する場合と同様ですが、仮給付の場合には労働委員会命令または判決が確定するまで、特定受給資格者には該当せず、自己都合退職(一般の離職者)の扱いとなりますので、給付制限があります。

支給日数については、仮給付の場合には労働委員会命令または判決が確定するまで、特定受給資格者には該当せず、自己都合退職(一般の離職者)の扱いとなります。

※上記は失業保険給付（仮給付も含みます）の基本的な内容しか記載しておりませんので、受給手続き、要件等の詳細については、ハローワークに問い合わせる等によりご確認ください。

5. 突然の解雇における権利

本章では、従業員が会社に突然解雇された場合に行使できる法律的権利について解説します。

5-1. 解雇自体を争う場合

解雇の効力を争う場合、つまり解雇無効を主張して復職を求める場合は、以下の3つの権利を主張できます。

(1)雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認

まず、雇用契約の権利を有する地位にあること、つまり解雇後も従業員の地位があると確認することを請求できます。

(2)解雇後の賃金請求

2つ目は、解雇された日以降の賃金請求です。

解雇された場合であっても、その解雇が不当な時は、解雇された日以降の賃金を請求できます。これは、解雇によって出勤できなくなった原因が会社にあるため、解雇された日から問題が解決する(交渉成立・裁判所手続の決着)までの賃金を請求できるからです。

(3)慰謝料請求

3つ目は慰謝料請求(民法第710条)です。

慰謝料とは、不法行為(この場合は解雇)により受けた精神的苦痛に対する賠償金をいいます。

理不尽な懲戒解雇等、特に解雇の違法性が大きい場合には慰謝料請求も認められる場合があります。

5-2. 解雇自体は争わない場合

解雇自体は争わない場合、解雇予告手当・解雇から再就職までの賃金相当額の損害賠償請求・慰謝料請求を行うことが考えられます。

(1)解雇予告手当の請求

まず、予告なしに突然解雇された場合には、原則として解雇予告手当の支払いを請求できます。なお、予告をせずに解雇できる場合があることは２で説明したとおりです。

(2)再就職までの賃金相当額の損害賠償請求

不当に解雇された場合、労働者は解雇されてから再就職するまでに必要な期間、賃金の支払いを受けられないことになるので、その期間の賃金相当額の損害を受けることになります。

従って、解雇されてから再就職するまでに得ることができたはずの賃金(逸失賃金)を、会社に対して請求することができる場合があります。

(3)慰謝料請求

慰謝料請求については、解雇を争う場合と同様です。なお、損害賠償と慰謝料を合わせて「解決金」ないし「和解金」と呼ぶ場合もあります。

6. 突然解雇された際の解決の流れ

突然解雇されてしまった場合、解決に向けての流れは以下のとおりです。

6-1. 解雇理由証明書の交付を請求する

解雇を言い渡されたら、すぐに解雇理由証明書の交付を請求してください。会社は労働者から解雇理由証明書の請求を受けた場合は、遅滞なく発行する義務を負います(労基法第22条)。

なお、労基法第22条3項は、解雇理由証明書には「労働者の請求しない事項を記載してはならない」と定めています。

従って、解雇の違法性を検討するためには、必ず解雇理由の記載を請求してください。

解雇理由証明書の解雇理由については、厚生労働省のテンプレートによれば以下の6つの選択肢があり、それぞれについて「具体的には(空欄)によって、当社が(空欄)となった/あなたが(空欄)したことによる」という形で空欄に具体的理由を記載する体裁になっています。

• ①不可抗力による事業継続不能
  • (具体的には[空欄]によって、当社が[空欄]となったことによる)
• ②整理解雇(事業縮小等の会社都合)
  • (具体的には[空欄]によって、当社が[空欄]となったことによる)
• ③懲戒解雇(職務命令に対する重大な違反)
  • (具体的には[空欄]によって、あなたが[空欄]したことによる)
• ④懲戒解雇(業務に関する不正行為)
  • (具体的には[空欄]によって、あなたが[空欄]したことによる)
• ⑤普通解雇(勤務態度不良・成績不良等)
  • (具体的には[空欄]によって、あなたが[空欄]したことによる)
• ⑥その他

参照:厚生労働省　解雇理由証明書様式

会社が発行する解雇理由証明書の様式に具体的理由を記載する空欄があったとしても、具体的理由を記載してもらうためには労働者側がそれを請求する必要があります。

6-2. 解雇の違法性を検討する

会社から交付を受けた解雇理由証明書に基づいて、解雇の違法性を検討します。

解雇理由が身に覚えのないものであったり、解雇理由に対して「解雇」という処分が重すぎると思われる場合には、会社に対して内容証明で解雇の撤回または損害賠償等の請求書面を送付してください。

6-3. 会社と交渉する

内容証明郵便による請求に対して会社から交渉に応じる旨の回答を受けたら、会社と話し合い(示談交渉)を行いましょう。合意が成立した場合は、交渉成立日付・支払名目・支払金額・支払日付(期限)等を記載した書面を作成してもらってください。

6-4. 労働審判と訴訟手続

(1)労働審判は早期に終了するが一方または双方が異議申立てを行うと民事訴訟に移行する

会社との示談交渉が成立しなかった場合、地方裁判所での労働審判または訴訟によって解決金請求を行うことになります。

労働審判のメリットとして以下のものが挙げられます。

• 審理が非公開で行われる(労働審判法第16条)ため、プライバシーが守られる
• 審判委員が過去の事例に照らして現実的な解決策を提案してくれる
• 原則として審理3回で終了する(労働審判法第15条2項)ので訴訟に比べて早期に解決できる

他方、以下のようなデメリットもあります。

• 労働者と会社側双方の合意を目指す手続であるため一定の譲歩を強いられることがある。そのため労働者側の主張がすべて認められる可能性が高いとはいえない。
• 審判の決定事項に対して一方または双方が異議申立てを行うと民事訴訟に移行する(労働審判法第21条3項)
• 労働審判委員会の判断で審判手続を終了させる場合もある
• これにより、異議申立てや労働委員会の判断により民事訴訟に移行した場合には労働審判と訴訟の両方を行うことによる労力と時間がかかってしまう

(2)訴訟手続中も和解交渉を行うことができる

労働審判を経ずに訴訟提起する場合、訴額が140万円以下の場合は簡易裁判所、訴額が140万円を超える場合は地方裁判所に対して行います。

労働審判が行われていた場合は、訴額にかかわらず労働審判が行われたのと同一の地方裁判所に係属します。

なお、民事訴訟を提起した場合でも、裁判官が和解交渉を促すこともあります(民事訴訟法第89条)ので、判決以外の解決の道が途絶えるというわけではありません。

7. 突然解雇された際の対処法

解雇が不当である場合には会社に対して解雇の撤回を求めるか、あるいは退職する前提で解雇の無効と未払い賃金/残業代等の解決金支払いを求めることになります。本章では突然解雇された場合にとるべき行動について解説します。

7-1. 弁護士に相談する

解雇の無効を主張するとともに未払い残業代や慰謝料を請求したいという場合には、会社との交渉を弁護士に依頼することをお勧めします。

弁護士に交渉の代理を依頼すると費用がかかりますが、後述のように多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定の時間を無料にしているので、無料相談を利用して費用の見積もりや交渉の見通し等を詳しく聞くことができます。

7-2.労働組合に加入して団体交渉権を行使する

労働者が解雇の撤回を求めると会社側が顧問弁護士を立ててくることも多く、労働者単独で会社と対等に交渉することは困難です。

その場合、まず労働組合に相談するという方法があります。労働組合は労働組合法で認められた団体交渉権を持つので、不当解雇を争う場合も組合として会社と交渉することができます。また、会社側が交渉を拒否したり放置したりすることは、労働組合法で禁止された不当労働行為(不誠実団体交渉：労働組合法第7条2号)にあたります。

団体交渉権行使によって解雇の撤回等を求めるにあたっては、労働組合に加入することが必要となります。

勤めていた会社に労働組合があれば、自社の労働組合に相談することができます。また自社の労働組合がない場合も、合同労組(ユニオン)に加入するという方法があります。

ただし注意しなければならないのは、労働組合は訴訟手続の代理を行うことができないということです(弁護士法第72条により、訴訟手続代理を行うことができるのは弁護士に限られます)。

そのため、交渉が成立しなかった場合に解雇無効主張や解決金の請求を行うためには、改めて弁護士に依頼する必要があります。

8. 突然解雇された際に弁護士に相談、依頼するメリット

本章では、突然解雇された際に弁護士に対処法を相談したり、代理交渉等を依頼するメリットについて解説します。

8-1.会社との交渉を任せることができる

会社を突然解雇された従業員が、一人で会社に対して解決金の請求を行うことは非常に困難な場合が多いと言わざるをえません。

不当解雇に対しては総合労働相談センターなどの相談機関を利用することも可能です。

しかし、これら相談機関は従業員個人の代理人となることはできないので、会社との交渉や法的手続等は全て自らが行わなければなりません。

従業員が会社に交渉を求めても応じてくれなかったり、あるいは顧問弁護士等の専門知識を有する者から細かな反論がなされることもしばしば見かけられます。

しかしながら、会社の判断が100％正しいということは断言できません。

弁護士に依頼をすれば、あなたが納得ができない点を法的にとらえ、会社と対等の立場として交渉することができるでしょう。

8-2. 証拠収集法のアドバイスを受けられる

さらに、弁護士に相談・依頼することによって、必要な証拠収集の方法についてアドバイスを受けることができるでしょう。

また、証拠収集にあたって会社や公的機関に対して資料の開示を請求しなければならないときも、その手続を代行してもらうことができるでしょう。

多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一部の時間を無料としています。

そこで、無料相談を利用して費用見積もりや支払方法、弁護士側の労力を抑えるために依頼者側ができること等を相談することもできます。

8-3. 労働審判・訴訟等の法的手続もすべて任せられる

証拠収集、会社との交渉と並んで労働者個人にとって困難なのは、労働審判・訴訟等の裁判所が関わる手続です。

労働審判は手続が比較的簡潔で短期間で終了しますが、会社側が弁護士に依頼していることが多い中で労働者が審判手続を一人で行うことは容易ではありません。

弁護士に依頼していれば、労働審判・訴訟等の法的手続を全て任せることができます。

9. 突然解雇された際のよくあるQ&A

本章では、突然解雇されてしまった場合について、頂くことの多い質問とそれに対する回答をご紹介します。

9-1.突然解雇されてしまった場合も給料はもらえますか？

有効な解雇を前提としたときには、解雇後の労働に対する給与を受け取ることは出来ません。

もっとも、30日に満たない日予告期間をおいて解雇をした場合、30日に満たない日数分の平均賃金を解雇予告手当として受け取ることが可能です。

そのため、即日解雇(当日付で解雇すること)であった場合は、法律上、原則としてその労働者の1日あたりの平均賃金の30日分を「解雇予告手当」として受け取ることができます(労働基準法第20条)。

9-2.突然解雇された場合も失業手当はもらえますか？

失業手当(雇用保険の基本手当)は、労働者が何らかの理由で会社を離れたとき、再就職先を見つけるまでの間の生活費とするために支給される手当です。

失業手当は解雇の場合も、解雇理由を問わず支給されます。また、労働者が解雇の効力を争う意思がある場合も、運用上「仮給付」の形で失業手当の支給を受けることができます。

ただし、失業手当の受給資格として、退職前の1年間に6か月以上雇用保険に加入していたことが必要です。

10. まとめ

会社が労働者を突然解雇することは違法である場合があります。

しかし、労働者が個人で会社に対して解雇無効の主張や、解決金の請求を行うことは容易ではありません。

この点、不当解雇等の労働問題に強い弁護士に依頼することにより、解雇無効の主張や、解決金請求に向けて必要な会社との交渉、さらに労働審判・訴訟等の法的手続を全て任せることができます。

会社を突然解雇されてしまった方は、すぐに弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートには、労働問題専門弁護士のチームがございます。初回60分無料のご相談をお受けしています。不安なことがありましたら、一人で悩まずお気軽にご相談ください。