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非正規雇用とは正規雇用との違いや課題点などを弁護士が解説！
「パートとアルバイトと契約社員って、違いは何でしょうか？」
「フルタイムパートって、契約社員とどこが違うんですか？」
「アルバイトでも残業代は25%増しでもらえるんですか？」
「派遣社員も失業手当をもらえるんですか？」
等々、いわゆる非正規雇用については雇用形態が様々で、労働条件や社会保険関係等についてわからないことが多いのではないでしょうか。
本記事では、いわゆる非正規雇用について、種類や正規雇用との違い、メリットや課題点、非正規雇用に関連して起こるトラブルとその対処法等を労働問題に強い弁護士が解説します。
目次
1. 非正規雇用とは
非正規雇用とは、正規雇用(正社員)以外の雇用形態を指します。
「正規雇用（正社員）」という用語自体が、法律用語ではないのですが、本記事では、期間の定めのない雇用契約で、月給制ないし年俸制を採られているものをさすこととします。
そのため、非正規雇用には、いわゆるパートタイマー、アルバイト、契約社員、派遣社員等が含まれます。
1-1. 非正規雇用と正規雇用の違い
非正規雇用と正規雇用の明確な違いは、次の2点です。
- ①所定労働時間がフルタイム(おおむね労働基準法上の法定労働時間)であるか否か
- ②雇用期間の有無
正規雇用は所定労働時間がフルタイムであること、雇用期間が定められていない(無期雇用)という点で非正規雇用と異なります。
他方非正規雇用では、（一般的に）雇用期間の定めがある(有期雇用)という点で共通しています。法律上、雇用期間は最長3年と定められています(労働基準法第14条)。
所定労働時間についてはフルタイムよりも少ない(パートタイム)場合が多く、パートタイマーとアルバイトは原則としてパートタイムです。
他方、契約社員は原則フルタイムとされています。また、派遣社員は仕事(各労働者派遣契約)によってフルタイムの場合とパートタイムの場合があります。
2. 非正規雇用の種類
非正規雇用の種類(雇用形態)には、次のようなものがあります。
2-1. 契約社員
(1)雇用形態
契約社員は、一般に、有期雇用契約に基づいて雇用されたフルタイム従業員を指します。
契約社員の権利義務については、パートタイム・有期雇用労働法で定められています。
(2)契約社員と嘱託社員・パートタイム労働者・アルバイトの違い
嘱託社員は、一般的に定年退職を迎えた正社員を再雇用する場合に使われる呼称です。所定労働時間についてフルタイムを前提としていない点で契約社員と異なります。
嘱託社員の場合、所定労働時間や労働日数を減らして雇用契約することも多くあります。その意味で、雇用形態としてはフルタイムであれば契約社員、パートタイムであればパート・アルバイト従業員と類似します。
2-2. 派遣労働者
(1)雇用形態
派遣労働者(派遣社員)は、派遣元企業(派遣会社)と雇用契約を結び、派遣先企業で就業する雇用形態です。
派遣労働者の権利義務については派遣労働者法で定められています。
(2)派遣労働者と契約社員・パートタイム労働者・アルバイトの違い
派遣労働者は、雇用契約の相手方(雇用主)が実際に働く企業ではなく派遣元企業である点で、他の非正規雇用と異なります。
最長3年の有期雇用である点では他の非正規雇用と共通しています。ただし、2015年の労働法改正により、同一の事業所に3年を超えて勤務することが原則として禁止されたために、派遣元企業が自社で無期雇用した労働者を派遣するケースが増加しています。
所定労働時間については各契約ごとに決定するので、フルタイムの場合もあればパートタイムの場合もあります。社会保険や福利厚生等は雇用主である派遣元企業が支給・提供します。
2-3. パートタイム労働者
(1)雇用形態
パートタイム労働者は、法律上は所定労働時間がフルタイムより少ない雇用形態がすべて含まれます。
パートタイム労働者の権利義務については、パートタイム・有期雇用労働法で定められています。
(2)パートタイム労働者と契約社員・派遣労働者・アルバイトとの違い
パートタイム労働者は、有期の直接雇用で所定労働時間がフルタイムより少ないことが前提になっている点で契約社員・派遣労働者と異なり、アルバイトと共通しています。
2-4. アルバイト
(1)雇用形態
アルバイトは法律上は「パートタイム労働者」に位置づけられます。従って、雇用形態としてはパートタイム労働者と同じです。
(2)アルバイトと契約社員・派遣労働者・パートタイム労働者との違い
アルバイトはパートタイム労働者と同様、有期の直接雇用で所定労働時間がフルタイムより少ないことが前提になっている点で契約社員・派遣労働者と異なります。
アルバイトはドイツ語に期限があり、パートタイマーは英語に期限があるという違いはありますが、日本では実は同じ雇用形態を指します。
3. 非正規雇用労働者数・割合の推移
厚生労働省[「非正規労働者」の現状と課題]によると、非正規雇用労働者数及び労働者全体に対する非正規雇用労働者の割合は以下のように、統計を取り始めた1984年から大幅に増加しています。
| 年 | 非正規労働者数(万人) | 非正規労働者の割合(%) |
|---|---|---|
| 1984[S59] | 604 | 15.3 |
| 1989[H1] | 817 | 19.1 |
| 1994[H6] | 971 | 20.3 |
| 1999[H11] | 1225 | 24.9 |
| 2004[H16] | 1564 | 31.4 |
| 2009[H21] | 1727 | 33.7 |
| 2014[H26] | 1967 | 37.4 |
| 2019[R1] | 2173 | 38.3 |
| 2022[R4] | 2101 | 36.9 |
なお、2022[R4]年の非正規労働者数2101万人のうち、雇用形態別の人数と割合は以下の表の通りです。
| 雇用形態 | 人数(万人) | 非正規労働者数全体に占める割合(%) |
|---|---|---|
| パート | 1021 | 48.6 |
| アルバイト | 453 | 21.6 |
| 派遣労働者 | 149 | 7.1 |
| 契約社員 | 112 | 5.3 |
| 嘱託社員 | 283 | 13.5 |
| その他 | 83 | 4.6 |
参考：厚生労働省｜「非正規労働者」の現状と課題《ページ非公開》
4. 非正規雇用のメリット
非正規雇用には、主に以下のようなメリットがあります。
4-1. 自分のライフスタイルに合わせて働くことができる
非正規雇用の最大のメリットは、自分のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができることではないでしょうか。短期間で仕事を変えることもできるため、出産・子育て・介護その他の家庭の事情や、資格取得・独立のための時間を確保する等のキャリアプランに合わせて働くことが可能です。
4-2. 希望職種や勤務地を選びやすい
非正規雇用は業務の内容が正社員に比べると限定されているため、希望職種や勤務地を選びやすいこともメリットの1つです。スキルを活かして専門性の高い仕事に就いたり、自宅近くや好きなエリアを勤務地に選ぶことも可能です。
4-3. 正規雇用に比べて業務上の責任が軽い
非正規雇用の仕事は多くの場合、正規雇用に比べて業務上重い責任を伴いません。
責任が軽いことは、報酬や仕事上の地位に価値をおく場合はデメリットでしょう。
他方、責任が軽い分ストレスが少なくなることや、常時仕事のことで頭を悩ます必要がなくオンオフを切り替えやすい点でメリットになるといえます。
5. 非正規雇用の課題
他方、非正規雇用には以下に挙げるような課題があります。
5-1. 将来的な人材が育たない
多くの日本企業は、正社員に対しては時間をかけて研修を行い、色々な業務を経験させて育成するスタンスをとっています。この点で、組織の中で非正規雇用労働者の割合が増えるにつれて正社員の割合が減るため、幹部候補や重要な役割を担う人材が育たなくなるという問題があります。
5-2. 不本意非正規雇用者の存在
また、非正規雇用者の中には自らその働き方を選んでいる人も多い一方で、正規雇用を希望していながら非正規雇用で働かざるを得なくなっている「不本意非正規雇用者」も多数存在します。
前出の厚生労働省[「非正規労働者」の現状と課題]p4の表によると、不本意非正規雇用者の人数及び、非正規雇用労働者全体に占める割合は2013年の342万人・19.2%から年々減少しており、2022年は256万人・12.8%となっています。
しかし、ある年に不本意非正規雇用者であった人のうち、翌年に正社員・正規職員となる割合は低く、総務省統計局「労働力調査」によれば2019年から2020年の間ではその割合が10%となっています。
5-3. 正規雇用との待遇格差
非正規雇用の課題として最大のものといえるのが、正規雇用との待遇格差です。
前出の厚生労働省[「非正規労働者」の現状と課題]p5の表【賃金カーブ(時給ベース)】によると、2022年6月の所定内給与額に基づいた正社員と非正規雇用労働者の平均賃金は以下の通りです。
| 雇用形態 | 平均賃金(円) |
|---|---|
| 正社員・正規職員(フルタイム) | 1,976 |
| 正社員・正規職員(パートタイム) | 1,862 |
| 非正規雇用労働者(フルタイム) | 1,375 |
| 非正規雇用労働者(パートタイム) | 1,345 |
5-4. 雇い止め・派遣切り
正規雇用は無期の労働契約であるため、原則として労働者自ら退職しない限り雇用が継続します。また、使用者側が労働契約を解除する(解雇)ことに対しては法律上厳しい規制がかけられています。
これに対して、非正規雇用は有期の労働契約であるため、事業者側の都合で労働者の意に反して契約を更新しない、あるいは契約を途中で解除するということがしばしば行われます。
(1)雇止め
雇止めとは、有期雇用契約の期間満了時に契約を更新しないことをいいます。
(2)派遣切り
派遣切りとは、①派遣先企業が業績悪化や経営不振を理由に契約を打ち切ること、または②派遣元企業が派遣労働者に対して更新拒否または解雇することをいいます。
6.非正規雇用の労働問題に対する対処法
非正規雇用労働者も、法律上さまざまな権利を行使することが可能です。使用者側の都合で不利益な取り扱いを受けた場合に「非正規雇用だから仕方ない」とあきらめるべきではありません。
本章では、非正規雇用のさまざまな労働問題に対する労働者自身の対処方法を解説します。
6-1. (1)待遇格差
正社員・正規職員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇格差に対しては、パートタイム・有期雇用労働者法によって是正が図られています。
パートタイム・有期雇用労働者法第8条・第9条により、同一の企業内で働く正社員と非正規雇用労働者の間で不合理な待遇差を設けることが禁止されました。これは「同一労働同一賃金の原則」と呼ばれます。
パートタイム・有期雇用労働者法第8条・第9条は強行法規(当事者間の合意によって内容を変更することができない法規)です。従って、同一の企業内で働く正社員と非正規雇用労働者の間で不合理な待遇格差がある場合には、企業に対して不法行為に基づく損害賠償を請求することができます。
6-2. (2)雇止め
雇止めに対しては、裁判例の蓄積によって形成された「雇止めの法理」を明文化する形で2012[H24]の改正によって新設された労働契約法第19条により、同条の要件を満たす場合に会社が労働者の契約更新の申込みを拒否することが禁止されました。
同条によると、労働者が有期労働契約の満了後、速やかに契約更新の申込みをした場合において、以下の①②の要件を両方満たす場合には、会社は労働者の申込みを拒否できません。
①以下のいずれかに該当する場合
- 有期雇用契約または期間雇用契約が反復更新されて、無期雇用契約と実質的に異ならない状態となった場合(同条1号)
- 無期雇用契約と実質的に異ならないとまではいえないが、雇用関係継続に対する合理的な期待が認められる場合(同条2号)
②雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないこと
従って、契約期間満了後の契約更新の申込みを拒否された場合、それまでの雇用関係に照らして雇止めが不当と思われる、または雇止めの理由に合理性・相当性が認められないと思われる場合には、労働者は雇用主に対して雇止めの無効を主張したり、損害賠償等を請求することができます。
6-3. (3)派遣切り
新型コロナウイルスの影響で国内の景気が悪化した際、多くの企業が経営困難に陥り、派遣会社にとっても案件が大幅に減ってしまいました。その影響で派遣会社も経営が悪化し、派遣労働者に加えて派遣会社の従業員も仕事を失う人が多く出ました。
これらの問題を受けて導入されたパートタイム・有期雇用労働法の「同一労働同一賃金制度」では、各企業に対して不合理な待遇差をなくすための規定の整備と、労働者に対する待遇の説明義務の強化が求められています。
待遇に関しては、賃金に加えて休暇や福利厚生制度、職能教育制度も含まれています。企業に対してはこれらすべてにおいて、不合理な格差をなくす取り組みが求められています。
そして、派遣労働者の側も、不合理な待遇差別に対しては派遣会社に対して損害賠償請求することができます。
7. 非正規雇用を巡ったトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット
7-1. 権利行使に必要な証拠の収集方法を教えてもらえる
正社員との待遇差解消や雇止め・派遣切りの無効を主張する場合は、待遇差が不合理であることや労働契約解除が違法であることを証明できるだけの証拠を集める必要があります。
証拠としては、自身が保管していれば利用できるもの以外に、派遣会社が所有・保管していて派遣社員本人が開示を求めることが難しいものもあります。
容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかという問題は、労働者にとって証拠収集のネックになっています。
弁護士に相談すれば、証拠の収集方法や証拠の有効性の判別等についても弁護士に教えてもらうことができます。
また、労働者本人による請求が難しい場合は、会社に対する証拠開示請求を代理してもらうことができます。
7-2. 会社との交渉を任せることができる
非正規労働者が単独で会社と交渉することは困難です。会社が取り合ってくれなかったり、逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。
弁護士に依頼していれば会社側の対応に関係なく、待遇改善に向けての交渉を対等に行うことができます。
7-3. 労働審判や民事訴訟などの法的手続を任せることができる
勤務先の会社や派遣会社との交渉が成立しなかった場合は、労働審判や訴訟等の法的手続をとることができます。しかしこれを労働者個人が行うことは困難です。労働審判は手続きが比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。
さらに訴訟提起するとなると、証拠収集に加えて口頭弁論での陳述も求められます。少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。
弁護士に依頼していれば、労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。
会社との交渉や法的手続きの代理を弁護士に依頼すると費用がかかりますが、多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分〜60分程度)を無料としています。
無料相談を利用して、問題点を的確に整理することで費用を抑えることが可能です。
8. 非正規雇用に関するよくあるQ&A
本章では、非正規雇用に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。
8-1.パートやアルバイトは解雇された場合に解雇無効の主張や慰謝料請求をすることができますか？
パートやアルバイト等の有期雇用のパートタイム労働者であっても、雇用契約期間の途中で解雇され、その解雇理由が合理性・社会的相当性を欠くと考えられる場合には、労働契約法第19条の解雇権濫用を主張して復職を求めたり、不法行為に基づく慰謝料請求(民法第710条)などを行うことが考えられます。
8-2. 非正規の労働者は労働組合に加入することができますか？
非正規雇用労働者であっても、憲法第28条が保障する労働三権に基づいて制定された労働組合法の「労働者」に該当するので、労働組合に加入することができます。
会社の労働組合に加入することが難しければ、ユニオン(合同労働組合)に加入することができます。ユニオンは中小企業の従業員を中心に、地域・職種等の枠組みで組織され、労働者は雇用形態にかかわらず、個人で加入することができます。
8-3. 派遣労働者も退職金をもらえますか？
2020[R2]年4月に施行された改正労働者派遣法により、派遣労働者も退職金の支給対象となりました。
労働者派遣法に基づいて設けられた同一労働同一賃金ガイドラインに記載された「基本給」に関する以下の前提条件が、退職金に対しても適用されるためです。
「基本給が、労働者の能力または経験に応じて支払うもの、業績または成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格がさまざまである現実を認めたうえで、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」
退職金は基本給として列挙された中の「勤続年数に応じて支払うもの」に該当します。
派遣社員の退職金の金額の決定方式については、「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」が存在します。
労使協定方式は、所属している派遣会社と派遣労働者の労働組合、または過半数の所属派遣労働者の代表者が、待遇に関する労使協定を締結する方式です。
派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の従業員と派遣社員を比較して、違いの有無を確認したうえで待遇を決定する方式です。
実際には、多くの派遣会社で労使協定方式を採用しています。
9. まとめ
非正規雇用には柔軟な働き方が可能になる等のメリットも多い一方で、待遇格差や不本意非正規雇用者の存在等の課題点も多くあります。
昨今の法改正により、非正規雇用の待遇格差の是正が期待されるとともに、非正規雇用労働者に対する不当な取り扱いに対して声を上げやすくなっているともいえます。
不合理な待遇格差や不当解雇・雇止め、未払賃金等で悩まれている方は、労働問題を専門とする弁護士にご相談ください。
私たち法律事務所リーガルスマートは、雇用に関するトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。
担当者
- 法律事務所リーガルスマート弁護士
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■経歴
2009年3月 法政大学法学部卒業
2011年3月 中央大学法科大学院法務研究科修了
2012年12月 弁護士登録（東京弁護士会）
2012年12月 都内大手法律事務所にて勤務
2020年6月 Kiitos法律事務所設立
2021年3月 優誠法律事務所設立
2023年1月 法律事務所リーガルスマートにて勤務
■著書
・交通事故に遭ったら読む本 第二版（出版社：日本実業出版社／監修)
・こんなときどうする 製造物責任法・企業賠償責任Q&A＝その対策の全て＝（出版社：第一法規株式会社／共著）
担当記事
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