セクハラに関する法律と被害に遭った際の対処法を弁護士が解説！

セクハラに関する法律問題と聞いて何が思い浮かびますか。

実際には、法的定義や種類、法的責任、セクハラ防止策を整備する法的義務などがあります。もっとも、これらセクハラの法律問題について、正しく理解できている方は少ないのではないでしょうか。

本記事では、セクハラの法的定義や種類などの基本的な事項を説明します。

その上で、法的責任やその追求の仕方、雇い主の法的義務の内容などセクハラに関する法律問題全般について、詳しく解説していきます。

1.セクハラの法的意義と種類

1-1.セクシャルハラスメントの法的定義

セクシャルハラスメント（セクハラ）は男女雇用機会均等法という法律で定義されており、ポイントは以下の３点です。

1. 職場において労働者の意に反する性的な言動が行われること
2. 1.に対する労働者の反応（拒否する、無視するなど）によって、労働者が不利益（解雇、降格、減給など）を受けること

または

3. 1.によって職場環境が害されること

1.と2.または1.と3.に該当すれば、セクハラとなります。

厚生労働省（厚労省）は、セクハラの類型を対価型セクハラと環境型セクハラの2つに分けています。

対価型セクハラは、性的言動を拒否したことで不利益を受ける類型をいいます。例えば、上司からのデートの誘いを断ったことで、解雇や不利益な配置転換をされたりする場合です。

参考：対価型セクシュアルハラスメント（【厚労省】あかるい職場応援団）

環境型セクハラは、性的言動によって職場環境が害される類型をいいます。例えば、社内チャットで一部の人が猥談を繰り返し、それを見た他の人が業務に支障を生じるほどの苦痛を感じる場合です。

参考：環境型セクシュアルハラスメント（【厚労省】あかるい職場応援団）

1-2.その他のセクハラの種類

近年、厚労省が示す２類型とは別に、制裁型セクハラと妄想型セクハラの２種類があるといわれています。

制裁型セクハラは、性的差別意識に基づく言動をとる類型をいいます。

例えば、「女性は指示がなくても毎日お茶汲みをすべき」、「男性を採用したから育児休暇で職場に穴を開けられなくて済む」などと発言する場合です。

妄想型セクハラは、自分に好意を抱いていると妄信し、勘違いした言動をとる類型をいいます。

例えば、日頃笑顔で接してくれる部下は自分のことが好きに違いないと思い込み、毎日社内メールなどで業務と無関係なメッセージを送る場合です。

セクハラの類型は、時代の変化とともに多様化しています。

職場では、どのような言動がセクハラに当たるのかを日頃から意識して振る舞うことが今後ますます求められるでしょう。

1-3.パワーハラスメントとの違い

労働施策総合推進法という法律では、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を定義しており、ポイントは以下の通りです。

1. 職場において、優越的な関係に基づく言動がされること
2. 1.が業務上必要かつ相当な範囲を超えること
3. 1.によって労働者の就業環境が害されること

１から３のすべてに該当すれば、パワハラとなります。

パワハラとセクハラは全く違うものですが、あえて違いを述べるならば、主な違いは、業務上の指導として許容される場合があるか否かという点です。例えば、パワハラの場合は部下を叱責したとしても、業務上必要かつ相当な範囲であれば許容されます。上司の業務に部下への指導が含まれるからです。

他方で、業務上の指導に性的言動は必要ないため、セクハラが指導として許容される余地はありません。

2.セクハラ被害の訴え方

2-1.セクハラ被害を受けた場合の法的措置

セクハラ被害に対する法的措置は、大きく分けて３つ（民事上の措置、行政上の措置、刑事上の措置）です。

民事上の措置には損害賠償請求と地位確認請求があります。

損害賠償請求は、セクハラ加害者に加え、勤務先に対しても行う場合が多いです。地位確認請求は、例えば、セクハラ行為を拒否して解雇されたというような場合に、会社に対して解雇の無効を主張し、従業員としての地位を認めさせる措置です。

行政上の措置には、労災申請があります。労災が認められるのは、職場でのセクハラによる精神的なストレスが原因でうつ病を発症した場合などです。

参考：セクシュアルハラスメントが原因で精神障害を発病した場合は 労災保険の対象になります（厚労省）

セクハラ行為が犯罪に当たる場合、刑事上の措置として、告訴や警察への被害届の提出が可能です。

被害届と告訴は、双方操作の端緒となる点で共通ですが、被害届が犯罪被害の申告に留まるのに対して、告訴は犯罪者の処罰まで求める手続きのため、告訴の方がより強い措置であるといえるでしょう。

2-2.セクハラ被害の訴え方と手続きの流れ

加害者や会社がセクハラを認めない場合、最終的には民事訴訟を提起することになります。民事訴訟の手続きの流れを確認していきましょう。

民事訴訟の流れは以下のとおりです。

• 訴状の提出
• 口頭弁論・弁論準備
• 証人尋問
• 判決

※敗訴した場合は控訴審、上告審へと進む場合があります。

口頭弁論や弁論準備手続は、それぞれの主張や証拠に基づき争点を整理する手続きです。

尋問では、セクハラの当事者や職場の同僚などの関係者が、セクハラがいつ、どこで、誰によって、どのように行われたのかなどを証言して、セクハラ被害を立証します。

セクハラ訴訟は１審の判決までに1年以上かかることもあります。長丁場な上に専門知識が必要になるため、自力での対応は難しいです。弁護士に相談し、対応を依頼するのが良いでしょう。

2-3.証拠の収集と保存について

セクハラ被害における主な証拠は、以下の５点です。

• 録音
• 加害者からのメールやSNS
• 日記やメモ
• 信頼できる人への相談
• うつ病などの診断書

録音はセクハラ被害を直接的に示す重要な証拠になります。

音声に残らない被害の場合は、「今●●を触りましたよね。やめてください」と言葉にすることが望ましいです。

セクハラ被害を信頼できる職場の同僚や友人などに相談することで、当時の様子を証言してもらえることがあります。セクハラ被害を他人に話すことには抵抗があるかもしれませんが、証拠の収集という点においても、一人で抱え込まないことが重要です。

なお、証拠はありのままの形で保存する必要があります。事後的に編集や修正を加えると、裁判で不利になる上に、文書偽造などの犯罪になることもあるので、注意しましょう。

セクハラは密室で行われることが多く、通常は証拠が残りません。そのため、意識して証拠を収集、保全する姿勢が必要です。

3.セクハラの法的責任と制裁

3-1.セクハラ行動の違法性と責任

セクハラは、労働者の性的意思決定の自由を侵害し、民事上の不法行為になることがあります。この場合、セクハラ加害者は不法行為責任として損害賠償責任を負います。

また、セクハラ加害者の勤め先も、使用者責任（セクハラ加害者の雇い主としての責任）または安全配慮義務（職場環境配慮義務）違反を理由に損害賠償責任を負うことが多いです。

損害賠償責任の具体的な内容として、慰謝料、治療費、休業損害などがあります。

慰謝料は、セクハラ行為によって受けた精神的苦痛に対する賠償金です。セクハラ行為の悪質性が高く、また頻繁に行われた場合などは金額が高くなります。

休業損害は、セクハラ行為によって出勤できず給与を貰えなくなった場合に、本来もらえるはずだった給与を賠償するものです。例えば、セクハラ行為による精神的ストレスや恐怖で職場に行けず欠勤扱いとなり、会社から給与が支給されない場合に認められます。

3-2.労働法上の制裁措置

セクハラ加害者に対する労働法上の制裁措置として懲戒処分があります。

懲戒処分は、セクハラ加害者の雇用主が職場秩序を維持するために行う処分です。懲戒処分を行うには、懲戒事由と懲戒処分の種類を、職場の就業規則にあらかじめ明記する必要があります。

一般的な懲戒処分の種類としては、以下の処分があります。

• 懲戒解雇
• 諭旨解雇
• 降格・降職
• 出勤停止
• 減給
• 譴責・戒告

懲戒解雇や諭旨解雇は、懲罰として解雇し、または自主退職を迫る処分です。雇用関係を解消する重い処分ですので、極めて悪質なセクハラ行為（強制性交や強制わいせつなどの重い犯罪行為や、行為が繰り返され被害が大きい場合など）に限り許容されます。

降格・降職や出勤停止、減給は、労働者の給与の減額や不支給を伴う処分なので、相当程度悪質なセクハラ行為に対して認められます。例えば、犯罪行為にはならない程度の身体的接触を伴う行為や、行為が繰り返された場合です。

譴責・戒告は始末書を書かせて将来を戒める処分です。比較的軽微なセクハラ行為に対して行われます。

3-3.刑事事件としてのセクハラ行動の処罰

法律上セクハラという犯罪行為はありません。

セクハラ行為が強制性交といった法律上の犯罪行為に該当する場合に、セクハラ加害者は刑事責任を負います。

セクハラが犯罪行為に該当する主な場合は以下のとおりです。

【身体的接触あり】

・強制性交等

性交のみならず、肛門や口腔内への性器の挿入も該当します。

・強制わいせつ

軽いボディタッチにとどまらず、キスをする、衣服の外または内から胸や性器、お尻を触る場合などです。

【身体的接触なし】

・名誉毀損、侮辱

職場で、不倫などの性的な噂を流すような場合です。

・軽犯罪法違反、迷惑防止条例違反

更衣室の盗撮やのぞきなどです。

4.セクハラ対策のための法律上の義務

4-1.労働者の人権と義務

労働者は雇用主に対し、労働契約に基づき身体や精神の安全を確保しつつ労働できるようにするため、適切な職場環境の整備を求めることができます（雇用主の職場環境配慮義務）。例えば、職場で上司がセクハラ行為をしている場合は、部下である労働者の身体や精神の安全が脅かされていますので、会社に対して上司のセクハラを止めさせるよう求めることが可能です。

他方で、労働者には、セクハラ防止に関する以下の努力義務が課せられます。

• セクハラに対する関心と理解を深め、他の労働者への言動に注意すること
• 雇用主が実施するセクハラ防止対策に協力すること

参考：事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

職場におけるセクハラを防止するには、雇用主のみならず労働者側もセクハラ問題に対する意識を高め、行動していくことが重要でしょう。

4-2.雇用主の義務と責任

雇用主には、労働契約上、セクハラにより労働者の身体や精神の安全が脅かされることがないよう、適切に配慮した職場環境を整える義務（職場環境配慮義務）があります。

また、男女雇用機会均等法という法律では、雇用主の責任として、セクハラ防止のために以下の10項目の措置をとる義務が課せられています。

【方針の明確化と周知・啓発】

• 職場におけるセクハラの内容、セクハラを許さない方針の明確化と労働者(管理職を含む)への周知・啓発
• セクハラ加害者に対する厳正処罰方針、処罰内容の就業規則への明記と労働者(管理職を含む)への周知・啓発

【相談体制の整備】

• 相談窓口の事前の設置
• 研修などにより、相談担当者が相談内容によって適切に対応できるようにすること、広く相談に応じること

【迅速かつ適切な対応】

• 事実関係の迅速かつ正確な把握
• 被害者に対する迅速かつ適切な配慮措置の実施
• 加害者に対する適切な措置（処罰など）の実施
• 再発防止措置の実施

【関係者の保護措置と周知・啓発】

• 相談者・加害者などのプライバシーを保護する措置の実施と周知
• 相談自体や事実確認への協力などに対する不利益措置を禁止することと労働者への周知・啓発

参考：事業主が雇用管理上講ずべき措置とは（厚労省）

4-3.セクハラ防止策の措置と定期的なトレーニングの重要性

セクハラ防止措置は、一度整備しただけでは十分ではありません。防止措置が職場で十分に機能するためには、定期的な周知・啓蒙（朝礼でのスピーチやビデオメッセージ、研修の実施など）が重要です。

例えば、過去のセクハラ案件を題材にした研修を実施し、その内容や実際の処分を具体的に示せば、労働者は他人事ではないと感じることができるでしょう。

また管理職は、部下から相談を受けた場合に適切に対応できなければなりません。そのため、定期的な研修を通じて、セクハラの相談窓口の存在や、相談者が相談によって不利益を受けないことを認識させておくことが重要です。

5.セクハラ事件における弁護士の役割

5-1.弁護士の支援が必要なセクハラ被害のケース

弁護士の支援が必要なセクハラ被害のケースは２つあります。労働者一人では会社に申し出ることが難しい場合と、加害者や会社の対応が不十分な場合です。

セクハラ被害が大きいと、被害を申し出ること自体、精神的に難しい場合があるでしょう。単に会社に被害を申し出る勇気が出ないという人もいるかもしれません。

これらの場合には、弁護士は代理人として会社に対応を求めるなど、被害者が必要な救済を受けるための支援を行います。

また、セクハラ被害を会社に申し出たものの、加害者や会社が十分に対応しないといった場合も、一人で対応するには限界があります。

弁護士が代理人として交渉すれば、会社側の対応が変わることも多いので、弁護士に相談してみるのがよいでしょう。

5-2.雇用主に対するセクハラ防止策のアドバイス

雇用主がセクハラ防止策を実施する上で重要なことは、本気で取り組む姿勢を示すことと、弁護士をうまく活用することです。

本気で取り組む姿勢を示すには、事前の啓蒙活動に加え、実際にセクハラ被害が生じたときに迅速かつ適切に対応することが非常に重要です。労働者は会社の対応をよく見ています。セクハラへの対応が遅かったり不十分であったりすると、労働者の不信感や労働意欲の低下につながりかねません。

もっとも、セクハラ問題に対して迅速、適切に対応することは難しいです。

証拠が少なく事実関係があいまいで、判断に迷うことが多いのがセクハラ問題なのです。判断を誤ると、加害者から懲戒処分の有効性について訴えられる可能性もあります。

そのため、専門知識と対応経験が豊富な弁護士をうまく活用することが、セクハラ問題に対して迅速、適切に対応する上で重要といえるでしょう。

5-3.法的手続きに関するアドバイスと代理人としての弁護士の役割

弁護士にセクハラ問題を相談すると、希望に応じた法的手続きに関するアドバイスが受けられます。

例えば、損害賠償請求を希望する場合は、採ることのできる手段（示談交渉、労働委員会でのあっせん手続き、訴訟など）や各手続きの流れ、結果の見通しについてアドバイスがもらえます。各手続きの費用や解決に要する期間など、予め知っておきたい事項についても説明を受けられるでしょう。

また、弁護士は代理人として、被害者に寄り添い不安の解消に努めます。

セクハラ被害は第三者に相談しにくく、一人で抱え込んでしまうこともあるでしょう。雇用主に対して被害を申し出る中で将来が不安になることがあるかもしれません。

弁護士は法律上守秘義務を負っていることから安心して相談でき、一人で抱えている不安を軽減できます。

6.セクハラ事件に関するよくある質問と回答

6-1.セクハラに対する損害賠償請求はいつまでに行わなければならないのか？

原則として、加害者に対する請求は3年または5年、雇用主に対しては5年以内に行わなければならない。

セクハラ加害者に対しては、不法行為を理由に損害賠償請求を行います。

不法行為の損害賠償請求権の消滅時効期間は、生命、身体を害する場合は損害及び加害者を知ったときから５年間、その他の場合は３年間です。セクハラでは通常加害者が誰であるかは判明しています。

そのため、生命、身体を害する場合は5年間、その他の場合は3年間となります。

雇用主に対する損害賠償請求は、使用者責任または安全配慮義務（職場環境配慮義務）違反を理由とする請求になります。使用者責任の消滅時効は不法行為の場合と同じです。

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求は、権利を行使できることを知った時から５年間となります。

6-2.セクハラ被害者が控訴することは可能か？

一部でも敗訴した場合は可能。

控訴とは、第一審判決について不服を申し立てる手続きのことをいいます。

訴訟では、判決主文において一部でも不利益な部分がある場合は控訴できます。例えば、３００万円の損害賠償請求をした場合に、２００万円しか請求が認められなかった場合は、残りの１００万円について控訴することが可能です。

一方で、請求が全額認められた場合は、理由に納得がいかなくても控訴できません。先ほどのケースで３００万円の損害賠償請求が認められた場合は、判決理由において自分の主張するセクハラ被害が一部認められなかったとしても控訴できないのです。

6-3.セクハラ被害が原因で退職したときの失業給付（雇用保険）はどうなっているか？

セクハラで辞めざるを得ない状況であったことをハローワークに証明できれば、２ヶ月間の給付制限なく受給可能。

セクハラを理由とする退職であっても、退職届を提出すれば離職票上の離職理由は自己都合となる場合が多いです。自己都合退職の場合、失業給付は２か月間の給付制限を受けます。

もっとも、離職理由については異議を申し立てることで変更が可能です。

ハローワークに対して、セクハラ被害で会社を辞めざるを得ない状況であったことを説明し、会社都合退職であることが立証できれば、給付制限を受けることなく失業給付を受給できます。

7.まとめ

本記事ではセクハラの法律問題について解説しました。本記事のポイントは以下の通りです。

【セクハラの法的意義と種類】

• 法的には、職場において労働者の意に反する性的な言動が行われ、これに対する労働者の反応によって労働者が不利益を受けること、または職場環境が害される場合にセクハラに該当。
• 種類は、対価型セクハラ、環境型セクハラ、制裁型セクハラ、妄想型セクハラの４種類。

【セクハラ被害の訴え方】

• 訴え方は、民事上の措置、行政上の措置、刑事上の措置の3つ。
• 民事上の措置としては、損害賠償請求と地位確認請求の2つ。
• 行政上の措置として労災申請、刑事上の措置として告訴や被害届の提出がある。

【セクハラの法的責任と制裁】

• セクハラの法的責任は民事責任と刑事責任の2つ。
• セクハラ行為は広く民事責任が生じる可能性があるが、刑事責任は法律上の犯罪行為に該当する場合に限り生じる。
• セクハラ行為に対しては、懲戒処分という労働法上の制裁が課せられることがある。

【セクハラ対策のための法律上の義務】

雇用主には、以下の2つの義務が課せられている。

• 労働契約上の職場環境配慮義務。
• 男女雇用機会均等法上のセクハラ防止策10項目の措置をとる義務。

【セクハラ事件における弁護士の役割】

• 被害を訴える手段の適切な選択、案件の見通しその他適切な法的アドバイスの実施
• 代理人として心情に寄り添うこと

セクハラ被害について一人で思い悩んでいませんか。

他人に相談しにくい気持ちもあるでしょうが、話したら楽になる側面もあると思います。一人で悩むよりは弁護士に相談し、納得のいく解決策を弁護士と一緒に考えてみてはいかがでしょうか。