会社の残業命令は拒否できない？違法性や対処法を弁護士が解説！

1.残業命令は拒否できるのか

労働者は、雇用主の指揮監督命令のもと、雇用主の労務を提供することで、その対価である給与を得ることができます。

そのため、労働者は、原則として雇用主の業務命令に従わなければなりません。

しかし、当然ながら、違法な業務命令がなされた場合にまで従う必要はありません。

会社では、就業規則や雇用契約によって所定労働時間（1日の就労時間）が決められています。また、労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間までという法定労働時間の定めがあり、基本的にこれらの時間を超えて働かせることはできません。

そのため、所定労働時間や法定労働時間を超えて働かせる、いわゆる残業命令を行うには一定の根拠が必要になります。

正当な根拠のない残業命令は違法であり、そのような残業命令は拒否することができます。

それではどのようなケースで残業命令は違法になるのでしょうか。

以下で残業命令が違法にならないケースと違法になるケースをそれぞれ確認しましょう。

2.残業命令が違法にならないケース

残業命令が違法になるかどうかは、労働時間を超える残業かどうかで判断されます。

以下では、法定労働時間外の残業と法定時間内の残業に分けてそれぞれ解説します。

2-1.36協定及び就業規則などに基づくケース（法定時間外の残業）

法定時間外労働の残業命令が違法にならないためには、36協定及び就業規則や雇用契約に基づくことが必要です。

法定労働時間は前述のとおり、原則として1日8時間、週40時間までと決まっています。労働基準法上、法定時間外労働を命じるには、36協定と呼ばれる労使間の協定を締結し、36協定の範囲内であることが必要なのです。

また、36協定を締結しただけでは、法定時間外労働を命じることはできません。

就業規則や雇用契約で法定時間外労働を命じることがある旨の条項を設けることで初めて、労働者に残業を義務付けられるのです。

法定時間外労働の残業命令が違法にならないためには、その他にも下記の条件を満たす必要があります。

• 残業を命じる必要性があること
• 労働者の健康に配慮した残業命令であること
• その他法令に違反しないこと

詳しくは「3.残業命令が違法になるケース」において後述します。

2-2.災害などの非常事由によるケース（法定時間外の残業）

36協定がない場合でも法定時間外労働の残業命令ができるケースとしては、災害などで臨時の必要性が認められる場合があります（労働基準法33条1項）。

ただし、この場合でも原則として事前に行政官庁の許可を受けなければなりません。また、残業命令は臨時対応に必要な限度で行う必要があります。

2-3.就業規則や雇用契約に基づくケース（法定時間内の残業）

1日の所定労働時間が8時間未満の場合、所定労働時間外であるものの法定労働時間内であるという残業が生じます。このような残業を一般的に法定時間内残業と呼びます。

法定時間内残業を命じる場合、法定労働時間を超えるわけではないため、36協定を締結する必要はありません。

法定時間内残業については、就業規則や雇用契約において残業命令を行う根拠を定めておけば、残業命令を行えます。たとえば就業規則や雇用契約書において、「業務上の必要がある場合、所定労働時間を超えて労働させることがある」などの条項がある場合には、残業命令を行うことができます。

このような就業規則や雇用契約に基づく法定時間内の残業命令は、36協定の締結がなくても違法ではありません。

3.残業命令が違法になるケース

残業命令が違法になる代表的な6つのケースを紹介します。

3-1.36協定を結ばずに行う残業命令

前述のとおり、法定時間外労働を命じるには、災害などの非常事由によるケースを除いて、36協定を締結する必要があります。

そのため、36協定を結ばずに行う残業命令は、法定時間内の残業である場合や非常事由によるケースを除いて、違法です。

3-2.36協定の範囲を超える残業命令

36協定を結んでいても、協定で定めた時間外労働の上限を超える残業命令は違法です。

36協定で定められる時間外労働の上限は、労働基準法において、原則として月45時間、年間360時間以内とされています。

特別条項を設けることで例外的にこれらの時間を超える残業も認められますが、年720時間以内、（休日労働を含んで）月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内の上限があります。

なお、36協定で定める時間外労働の上限が月45時間より少ない場合、36協定で定められた時間外労働の上限を超える残業命令は違法です。たとえば、36協定の残業時間の上限が月30時間以内とされている場合、月31時間の残業を命じることは違法になります。

36協定で定められた時間外労働の上限が労働基準法の上限より低い場合、36協定における上限が実際の残業時間の上限になることを押さえておきましょう。

3-3.就業規則や契約書に基づかない残業命令

36協定を締結しただけでは労働者に残業を義務付けることはできません。

労働者に残業を義務付けるには、法定時間外か法定時間内かにかかわらず、就業規則や雇用契約書に残業命令に関する条項を設ける必要があります。

そのため、就業規則や契約書に基づかない残業命令は違法です。

3-4.業務上不要な残業命令

残業は労働者の心身の健康に負担をかけるため、業務上必要な場合に限り認められます。

そのため、業務上残業を命じる必要性が乏しい場合や、特定の労働者に対する嫌がらせを意図した残業命令は違法です。

3-5.労働者の健康に配慮しない残業命令

業務上必要がある場合でも、労働者の健康に配慮しない残業命令は違法です。

会社には、労働者に対する安全配慮義務があります。

そのため、体調不良の労働者に対して、健康状態に全く配慮せずに残業を命じることは許されません。

3-6.労働基準法などの法令に違反する残業命令

労働基準法などの法令では、一定の場合に法定時間外の残業を禁止していることがあります。残業命令が禁じられるケースは、具体的には下記のとおりです。

• 妊産婦が請求した場合（労働基準法66条1項）
• 一定の例外を除く育児者（3歳未満の子どもについて）や介護者が請求した場合（育児介護休業法16条の8第1項、同法16条の9第1項）
• 一定の例外を除く育児者（小学校に入る前の子どもについて）や介護者が、制限時間（1ヶ月24時間、1年150時間）を超える残業の拒否を請求した場合（育児介護休業法17条1項、同法18条1項）

これらのケースにおいて、法定時間外労働を命じること（あるいは制限時間を超える法定時間外労働を命じること）は違法です。

4.変形労働時間制やフレックスタイム制の場合

1日8時間、週40時間の法定労働時間には例外があり、それが変形労働時間制やフレックスタイム制を採用した場合です。

ここでは、変形労働時間制やフレックスタイム制を採用した場合の残業命令について解説します。

4-1.変形労働時間制の場合

変形労働時間制とは、1か月以内または1年以内の単位の特定の期間（変形期間）で労働時間の清算を認める制度です。

変形期間内の総労働時間を平均して週40時間以内となっていればよく、特定の日や週に法定労働時間を超える労働をさせることができます。

変形労働時間制の場合、1日、1週間の所定労働時間を労使協定で定めなければなりません。

1日、1週間の所定労働時間が8時間、40時間を超える場合は、各所定労働時間を超えた労働がそれぞれ法定時間外労働になります。他方で、所定労働時間が1日8時間、週40時間未満の場合の法定時間外労働は、1日8時間、週40時間を超える部分の労働です。

また、変形期間における総労働時間が、当該期間の法定労働時間の総枠を超えた場合も、超過部分は法定時間外労働となります（ただし、上記ですでに法定時間外労働として計算されている時間を除きます。）。

なお、変形労働時間制においても法定時間外労働をさせるには36協定の締結が必要です。

4-2.フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、労働者が日々の始業時間・就業時間、労働時間を自主的に決められる制度です。一定の期間（清算期間）において事前に決められた総労働時間の範囲内で労働時間を清算します。

労使協定において、対象となる労働者、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間などを定めることが必要です。

フレックスタイム制においては、特定の日や週の労働時間が法定労働時間を超えてもただちに法定時間外労働にはなりません。清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠※を超えた場合に、超過部分が時間外労働になります。

※法定労働時間の総枠：40時間（1週間の法定労働時間）×清算期間の暦日数／7日

なお、フレックスタイム制においても法定時間外労働をさせるには36協定の締結が必要です。

5.残業命令を拒否する場合の注意点

適法な残業命令を拒否すると懲戒処分の対象となるため、注意が必要です。

ここでは、残業命令を拒否する場合に特に気をつけるべきこと4点を紹介します。

5-1.残業命令の根拠を確認する

違法な残業命令は拒否できます。

違法かどうかを判断するために、まずは残業命令の根拠を確認しましょう。

根拠は36協定や就業規則の内容を見れば確認できます。

労働基準法上、会社には36協定や就業規則の周知義務があるため、設置場所がわかなくても求めれば見せてもらえるでしょう。

5-2.残業の必要性を尋ねる

業務上の必要性がない残業命令は違法であるため、上司に残業の必要性を尋ねましょう。

上司が必要性を説明できないようであれば、残業命令を拒否できます。

上司に確認して見極めましょう。

5-3.残業命令を断る理由を説明する

体調不良などの合理的な理由があれば、残業命令を拒否できます。

このような場合は、可能な限り早く上司に相談して、残業ができない旨を伝えておくべきでしょう。

5-4.残業命令の有効性の判断は慎重に行う

以上述べたとおり、残業命令に根拠がない場合や業務上の必要性がない場合、残業を断る合理的な理由がある場合は、残業命令を拒否できます。

もっとも、残業命令の拒否には法的判断を伴いますので、容易ではありません。

また、判断を誤れば、適法な残業命令を拒否したものとして、懲戒処分等を受ける可能性があります。

そのため、残業命令の有効性の判断は専門家である弁護士に相談するなどして、慎重に行うべきでしょう。

6.残業命令を拒否できない場合の対処法

残業命令を拒否したいけれど、どのように拒否したらよいかわからない場合の対処法について説明します。

6-1.上司に話をしてみる

残業命令が違法であると考えていることや、残業をしたくないという考えを持っていても、心に秘めたままでは誰にも伝わりません。

まずは上司に相談してみましょう。

特に、それまでは不満を示すことなく残業を受け入れてきたという場合は、部下が残業に不満を持っていることに上司も気づいていないというケースも多いです。

残業命令が違法と考えている場合は根拠を示して上司に伝えましょう。

また、残業命令が適法な場合でも、自身の仕事やワークライフバランスに関する考え方を上司に伝えて理解してもらえれば、残業時間を減らしてくれるかもしれません。

6-2.労働基準監督署に相談する

上司やその他の会社の人に相談しても変わらない場合は、労働基準監督署に相談する方法があります。

労働基準監督署は、事業者の労働基準法などの遵守状況を監督し、必要に応じて是正指導を行う行政機関です。

会社の残業命令が違法な場合は、労働基準監督署に相談して、会社に指導をしてもらうといった対応が期待できます。

ただし、労働基準監督署は無料で相談できるものの、相談しても解決に向けて必ず動いてくれるという保証はありません。

6-3.弁護士に相談する

違法な残業命令については、弁護士に相談する方法もあります。

残業命令の違法性について、自分で説明しても会社から相手にされなかったものの、弁護士から指摘すれば改善されたというケースは少なくありません。

また、費用はかかりますが、対応を依頼すれば解決に向けた会社との交渉を任せることもできます。

残業命令に関するトラブルを弁護士に相談するメリットは、詳しくは後述します。

7.残業命令を拒否する際に発展するよくあるトラブル

残業命令を拒否した場合に起こりうるよくあるトラブルを2件紹介します。

7-1.重要な仕事を任せてもらえなくなる

残業命令を拒否すると、ハードワークできない人として、会社における重要な仕事を任せてもらえなくなることがあります。

残業命令が違法な場合、拒否した人に重要な仕事を任せないという会社の対応は、パワーハラスメントに該当し違法と判断される可能性があります

違法な残業命令を拒否したことで重要な仕事を与えられなくなった場合は、当該対応の違法性を指摘して是正を求めましょう。

また、会社の対応に見切りをつけて、早い段階で転職を検討してもよいでしょう。

7-2.残業命令の拒否を理由に懲戒処分される

残業命令を拒否したことを業務命令違反として、懲戒処分される可能性があります。

懲戒処分は、拒否した残業命令が適法であることを前提とするものです。違法な残業命令の拒否に対して懲戒処分を処分を科すことはできません。

そのため、残業命令を拒否する際は、違法性の判断が非常に重要です。

懲戒処分を受けるといったトラブルに至らないためにも、事前に弁護士に相談しておくべきでしょう。

8.残業命令に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

残業命令に関するトラブルにお悩みの方は、まずは弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。弁護士に相談、依頼する主なメリットを3つ紹介します。

8-1.残業命令が違法かどうかの判断がつけられる

弁護士に相談する大きなメリットの一つが、残業命令の違法性について自分で判断がつけられる点です。

前述のとおり、違法な残業命令は拒否できますが、適法な残業命令を拒否すると懲戒処分を科される可能性があります。

しかし、違法かどうかの判断は法的判断ですので、一人で正確に行うことは難しいでしょう。

法律の専門家である弁護士に相談すれば、残業命令が違法かどうかについて的確なアドバイスを受けられ、違法かどうかの判断がしやすくなります。

適法な残業命令を拒否して懲戒処分を受けるというリスクを回避できるでしょう。

8-2.弁護士が会社と交渉してくれる

弁護士に相談し、対応を依頼すれば、会社との交渉を弁護士に代理してもらえます。

法的知識の乏しい労働者が、労働実務経験が豊富な会社に対して、一人で対等に交渉を行うことは難しいでしょう。

また、勤め先との交渉は想像以上に精神的な負担がかかります。

弁護士に相談し、依頼すれば、豊富な専門知識、実務経験をもとに会社と対等な交渉ができ、また会社との交渉による精神的なストレスも回避できるのです。

8-3.法的手続きまで任せられる

弁護士であれば、法的手続きの対応まで任せられます。

会社が残業命令の違法性を認めない場合や、トラブルを発端に会社が残業代を支払わない場合には、法的手続きが必要になるケースもあります。

たとえば、会社から残業命令の拒否を理由に懲戒処分を受けた場合に、労働者から訴訟を提起してその懲戒処分の有効性を争う場合です。

また、会社に拒否された残業代の支払いを求めて法的手続きを行うケースもあります。

これらのケースでは、トラブル解決には訴訟などの法的手続きの利用が必要ですが、法的知識に乏しい労働者が一人で対応することは難しいでしょう。

法的手続きの専門家である弁護士に相談、依頼しておけば、仮に訴訟対応などが必要になった場合でも、安心して任せられるのです。

9.残業命令に関するよくあるQ&A

9-1.趣味の時間を理由に残業命令を拒否できますか

A.残業命令が適法であれば拒否することは難しいです。まずは残業の必要性を上司に確認してみるとよいでしょう。

適法な残業命令を拒否するには合理的な理由が必要ですが、単に趣味の時間を確保したいというだけでは残業命令を拒否できる合理的な理由にはなりません。

もっとも、そもそも残業をしてまで行う必要がないケースもあるでしょうから、まずは上司に残業の必要性を確認してみるとよいでしょう。

9-2.パート・アルバイトであれば残業命令を拒否できますか

A.パートやアルバイトであるというだけでは残業命令の拒否はできませんが、就業規則や雇用契約書の内容を見て、残業命令の根拠があるかを確認しましょう。

パートやアルバイトに対しても残業命令を行うことはでき、適法な残業命令であれば基本的に拒否はできません。

ただし、パートやアルバイトについては就業規則や雇用契約書で、時間外労働に関する条項を設けていないケースもあります。

そのため、就業規則や雇用契約書の内容をよく確認してみましょう。

10.まとめ

本記事では、残業命令について解説しました。

残業命令は必ず従わなければならないものではなく、違法な残業命令については拒否できます。

残業命令が違法になる代表的なケースは、そもそも36協定を締結していない場合や就業規則などに時間外労働に関する条項が設けられていない場合などです。

他方で、適法な残業命令を拒否すると懲戒処分を科される可能性があります。

残業命令の違法性（適法性）の判断は法的判断であり、容易ではないため、慎重に行うべきでしょう。

残業命令を拒否する場合は、事前に法律の専門家である弁護士に相談した上で、対応することをおすすめします。相談する際は、事前に弁護士事務所のウェブサイトを確認して、労働問題の取扱い実績が十分かどうかを確認するとよいでしょう。

会社の残業命令に納得できない場合は、一人で思い悩まず、まずは弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

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