仕事を与えないのは退職勧奨？会社の手口や対処法を弁護士が解説

「会社に呼び出されて、君に与える仕事はないと言われた。これは会社を辞めろということだろうか？」

「社内で追い出し部屋といわれている部署に配属されてしまった。仕事らしい仕事はさせてもらえず、コピー取りや書類の整理のような単純作業ばかり延々とやらされている。事実上の退職勧奨だと思うが、これで辞めると失業保険給付で自己退職扱いになるし、はっきり辞めろといわれるまで辞めたくない。抵抗する方法はあるだろうか」

等、会社から仕事を与えないといわれたり、仕事をさせてもらえなくなったことで会社を辞めるべきか悩んでいる方は少なくありません。

本記事では、「仕事を与えない」等の会社の退職勧奨の手口や、労働者側の対処法等を労働問題に強い弁護士が解説します。

1. そもそも退職勧奨とは

退職勧奨とは、企業側が従業員の自発的な退職を勧めることです。

退職勧奨は解雇と誤解されやすいのですが、両者には以下のような違いがあります。

1-1. 解雇との違い

退職勧奨と解雇とは、

• ①労働契約を終了させる上で労働者の合意が必要か否か
• ②法的な拘束力の有無
• ③労働法上の明文の規制が存在するか否か

の点で異なります。

①解雇は、使用者の一方的な意思表示に基づき労働者の同意を必要とせずに労働契約を終了する行為です。

これに対して、退職勧奨は労働契約終了に対して労働者が合意していることが必要です。

②解雇には法的な拘束力があります。

従業員を解雇するためには、まず解雇予定日付の少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません(労働基準法第20条)。

解雇予告された従業員は、解雇の効力を争う場合でない限り、それに従い退職しなければならなくなります。

他方、退職勧奨には法的な拘束力はありません。退職勧奨を受けた従業員がそれに対して異議があれば、退職せずにその会社に残ることは可能です。

③解雇は使用者の一方的な意思により、従業員からその地位を奪う行為であるため労働基準法と労働契約法を中心に様々な規制が存在します。

まず②で挙げた労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する条件として事前の予告とともに、予告をしない場合には賃金30日分の解雇予告手当を支払うことを義務付けています。

また、労働契約法第16条は解雇そのものに「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であると定めています。

さらに、労働基準法第19条は業務上の疾病や負傷で休業している労働者、産前産後休暇中の女性労働者に対しては休業期間中及び復職後30日間解雇できないと定めています。

この他にも、男女雇用機会均等法・育児介護休業法・労働組合法等に解雇を禁止する規定が存在します。

これに対して退職勧奨はあくまで労働者の自由意志に基づくことを前提とするため、会社が従業員に退職を勧める行為が「退職勧奨」の範囲内と認められる場合は法的な規制は存在しません。

1-2. 退職勧奨も違法となる場合がある

このように、退職勧奨はあくまで従業員の自由な意思に基づく退職を促すものです。

しかし、会社の従業員に対する働きかけが強引に退職を迫るようなものである場合は「退職強要」として違法となります。

2. 会社が退職勧奨で使ってくる手口とは

このように、法律上解雇に対して厳しい規制が存在することから会社は従業員を容易に解雇することができません。そこで、辞めさせたい従業員に対してはさまざまな手法によって退職勧奨が行われています。本章では、会社が退職勧奨で使ってくる手口を解説します。

2-1. 【手口①】直接的に退職を勧める

まず、直接退職を勧めるというやり方があります。

口上としては「明日から来なくていい」「君の席は明日からなくなる」「君に任せられる仕事がない」等です。

ストレートに「退職しなさい」と言っているわけではありませんが、言葉の意味はそれと同じです。

ほとんどの場合、言われた従業員側はその場で拒否することができません。従って直接的に退職を勧める手口は違法な退職強要にあたる場合が多くあります。

2-2. 【手口②】パワハラで退職を強要する

また、パワハラに該当する言動や行為によって退職を強要する手口もしばしば行われています。

(1)パワハラの定義と類型

パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

(労働施策総合推進法第30条の2第1項)。

また、2020[R2]年1月15日厚生労働省告示第5号によれば、以下の6つの類型に該当する行為がパワハラとみなされます。複数に該当する場合もよくあります(特に(イ)と(ウ)～(カ)はしばしば同時に行われます)。

• (ア)身体的な攻撃(殴る・蹴る・物を投げつける等の物理的な暴力)
• (イ)精神的な攻撃(暴言・嫌がらせ等)
• (ウ)人間関係からの切り離し(その従業員を別室に隔離する・集団で無視する・出社させない等)
• (エ)過大な要求(達成不可能なノルマを課し、達成できなければ厳しく叱責する等)
• (オ)過小な要求(仕事を与えない・本来の業務とは異なる雑用的な仕事ばかりやらせる等)
• (カ)個の侵害(性的自認や病歴等、従業員の個人情報を本人の承諾を得ずに他の従業員に暴露する等)

(2)パワハラに該当する退職勧奨の手口

パワハラによる退職勧奨でよくあるものとして以下のような手口があります。これらはそれぞれ、上記のパワハラの定義や、(ア)～(カ)いずれかの類型に該当します。

①仕事がないことだけを伝える

「仕事がない」とだけ伝えるというやり方が行われることもあります。

この場合、言葉の上では退職を勧めているとはいえませんが、その意図が退職勧奨であることが明確です。そして「仕事がない」とだけ伝えることも、パワハラ類型(オ)の過小な要求に該当するといえます。

②自分で仕事を探す必要があると伝える

①と似ている手口として「社内で自分で仕事を探す必要がある」と伝えるというものがあります。これは①以上に間接的な言い回しです。

そのため、言われた従業員はそれが退職勧奨の意味であると気づかずに言われたとおり仕事を探すものの、社内でその従業員に仕事を与えないように通達が行き渡っていて仕事を得ることができません。従業員は自分にはこの会社で働く能力がないと思って退職せざるをえなくなる・・という筋書です。

このような手口も、パワハラ類型(オ)の過小な要求にあたるといえます。

③「追い出し部屋」に配属する

ニュース等でも話題になりましたが、リストラの手段として「追い出し部屋」と呼ばれる部署に配属するというやり方もあります。

その部署では、他の部署から隔離された部屋で単純作業、あるいは逆に処理しきれない分量の仕事などを課せられて、配属された従業員が仕事の意欲を失って自ら退職するまでそれを続けさせるということが行われます。

これは、解雇リスクを避ける目的や、退職勧奨を行うとハローワークが会社都合退職扱いとするために企業が助成金を受けられなくなるのを避ける目的で、脱法的に行われる手口です。

この手口は、パワハラ類型(ウ)の人間関係からの切り離し、または(オ)の過小な要求にあたるといえます。

④退職しないと懲戒解雇等の不利益を受けると伝える

従業員を呼び出して「退職しなければ懲戒解雇等の不利益を受けることになる」と伝えるやり方は、パワハラ類型(イ)の精神的な攻撃に該当します。

これはパワハラに該当するとともに、違法な退職強要にあたる可能性が高いです。

⑤違法な異動で退職勧奨する

転勤等の配転命令は、(a)業務上の必要性がある場合に、(b)従業員が通常甘受すべき程度で行わなければ、会社の権限濫用として違法になります。

たとえば、退職に追い込む目的で行った、本人の職務経歴やスキルと全く関係ない部署への配転命令や、同居家族を介護していて転勤できない事情を知っていながら行った配転命令等は、(a)業務上の必要性があるとはいえず、また(b)従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課すものとして、権限の濫用と評価される可能性があります。

この手口はパワハラ類型の(ウ)人間関係からの切り離し、または(イ)精神的な攻撃にあたりうるとともに、権限の濫用として違法・無効となる可能性があります。

⑥休職に追い込んで退職させる

労働者が心身の病気で働けなくなった場合、休職制度を設けている会社は多くあります。

休職制度がある会社では、就業規則で「休職期間が満了した場合は、退職したものと扱う」あるいは「休職期間が満了した時点で復職の見込みがない場合は、退職したものとする」等の規定を設けているのが通常です。

会社によってはこの休職制度を悪用し、パワハラで休職に追い込んだり、産業医と共謀して「復職不能」という記載を入れた診断書を作成させ、退職せざるを得ない状況にするという手口が行われています。

この手口はパワハラ類型の(ウ)ないし(イ)にあたります。本人は復職できる状況なのに会社側が復職させないのも(ウ)に該当すると考えられるほか、休職に追い込まれた原因が長時間残業やハラスメントによる精神疾患であった場合には労災申請も可能です。

⑦PIPで退職勧奨する

PIP(Performance Improvement Program：業績改善計画)とは、人事評価の低い従業員の業績を改善する目的で行われる研修プログラムです。特に外資系企業でよく行われています。

PIPの本来の目的は労働者の能力・業績向上にあるので、退職勧奨のために行われるわけではありません。

しかし、PIPの最初に「目標を達成できなかった場合は解雇する」という記載を含む同意書に署名させたり、達成が難しい目標を設定しておいて達成できなかったのを理由に「能力不足」と評価して退職勧奨を行うという等、事実上の退職勧奨手段としてPIPが行われているケースもよくあります。

退職勧奨目的のPIPは多くの場合、パワハラ類型(エ)の過大な要求に該当します。

2-4. 【手口④】外注企業を利用した退職勧奨

さらに、人材紹介会社と手を組んで退職勧奨を行うという方法をとる会社も存在します。

PIPによる退職勧奨と似ていますが、PIPが社内で行われるのに対してこの手法では、人材紹介会社という外注企業と結託している点でより巧妙かつ悪質な手口であるといえます。

人材紹介会社(別名「追い出し会社」)は、「キャリア開発プログラム」等の名目で研修を行います。過大なノルマを課すようなパワハラ的なやり方ではなく、心理テストや様々な分野の仕事への適正チェック等を行って「現在の仕事よりも、他の仕事のほうが適性がある」という結論に導く等の手法をとります。

労働者側に「追い出し会社」についての事前知識がない限り、勤務先の会社が追い出し会社と結託して退職勧奨目的でこの研修を行っているとは気づきにくいものです。

担当者が「あなたには～の才能があるので、それを生かせる業界に行ったほうが活躍できっますよ」等と口当たりのよいアドバイスを行ったりするので、「今の会社から転職したほうがよい」と思わされてしまいます。

3. 退職勧奨の手口への対処法

このように、さまざまな手口で行われる退職勧奨に対して、労働者としてはどのように対処すればよいでしょうか。

3-1.少しでも違和感を覚えたら立ち止まって考える

あからさまに「退職しなければ解雇する」等と言われた場合は退職勧奨とわかりやすいですが、PIPや人材紹介会社での研修等はネット等で事前に知識を得ていない限り、退職勧奨とは気づきにくいものです。

しかし、PIPで課される目標のレベルや、人材紹介会社での心理テスト項目等に少しでも違和感を感じたら、「これは体よく会社を辞めさせようとしているのではないか？」と疑ったほうがよいでしょう。違和感を感じた時点で、法律事務所の無料相談等を利用するのも一策です。

3-2.退職合意書へのサインや退職届提出を容易に行わない

退職勧奨の手口の中には、巧妙に退職合意書にサインさせたり、退職届を出させたりするものがあります。

たとえば、「退職勧奨を受けた従業員が退職勧奨通知書を請求したら、署名捺印を求められたので応じたところ、書面には『当該通知書への署名捺印をもって、退職に合意したものとする。退職の条件については別途退職合意書に記載する』と書かれていた」

といった、欺罔的な手段で退職に合意させるということもありえます。

退職合意書にサインしたり、退職届を出したりすると後からその効力を争うことが難しくなります。特に、退職届を出すことは自己都合退職を意味するので、失業給付との関係でも不利になります。

退職に同意していないのに退職合意書へのサインを求められたら決してサインしないでください。「持ち帰って条件等を検討したい」と答えるのも手です。持ち帰りを拒否するようであれば違法な退職強要を行う可能性が高くなります。

また、退職届提出を会社に求められてもすぐに出さないでください。提出を促されたら「少し考えさせてください」あるいは「弁護士に相談してから提出するかどうかを決めたいと思います」等と答えることをお勧めします。

4. 労働者は退職勧奨を拒否する権利がある

退職勧奨は、あくまで労働者本人の自発的な意思による退職を促す行為です。労働者側には退職勧奨に応じる義務はなく、退職したくないのであれば拒否する権利があります。

「退職しなければ解雇する」と脅されたり、その後に実際に解雇されたような場合は違法な退職強要や不当解雇を争うことができます。

5. 退職勧奨が繰り返されると退職強要になる

退職勧奨は、しばしば繰り返し行われます。しかし、執拗に行われた退職勧奨を違法と評価した判例も多くあります。

5-1. 拒み続けると解雇される場合がある

退職勧奨を拒否し続けると、会社に解雇される可能性もあります。

しかし、解雇理由が懲戒解雇であれば明らかに不当ですし、能力不足等を理由とする普通解雇の場合であれば解雇予告または解雇予告手当の支払いを行わなければなりません。経営悪化等による人員整理を目的とする場合は、そもそも人員整理による解雇を行う必要性が存在しなければならず、また退職勧奨を行う際にその旨を明確に伝えなければなりません。

従って、退職勧奨を拒否し続けたために解雇された場合は、解雇権濫用(労働契約法第16条)による不当解雇を主張することができます。

5-2. 会社に対して損害賠償を請求できる場合がある

解雇された場合に加えて、解雇されないまでも前述したようなパワハラ手段による退職勧奨が繰り返された場合は、退職強要として違法になる可能性が高いです。

この場合は、会社に対して不法行為に基づく損害賠償や慰謝料(民法第709条・第710条)、追い出し部屋配属・異動等の不当な取り扱いの撤回を求めることができます。

5-3. 執拗な退職強要は強要罪に該当する場合がある

会社が執拗に退職を強要し続ける場合には、それらの行為に対して強要罪(刑法第223条)が成立する可能性があります。

強要罪は非親告罪(告訴なしで検察官が被疑者を起訴することができる犯罪)にあたるので、弁護士に相談した上で強要行為の証拠を集めて被害届を提出してください。ただし、会社に対して刑事罰を望む場合は退職を視野に行動することをお勧めします。

6. 退職勧奨のトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

本章では、退職勧奨のトラブルを弁護士に相談、依頼するメリットを解説します。

6-1. 退職勧奨を受けた直後の対処法のアドバイスを受けられる

退職勧奨は、会社側にとっては解雇のような法的な規制を受けずに従業員を辞めさせることができる手段です。

解雇通知に比べるとあいまいな言葉が使われることも多く、また昨今では労働者側に退職勧奨と気づかせずに巧妙なやり口で退職させようとするケースが増えています。

そのため、会社側が面談を申し入れてきたり「今後のキャリア」について何らかの声掛けを行ってきたような場合は、早い段階で弁護士に相談することが大切です。

労働問題に強い弁護士に相談することで、退職勧奨を受けたり、あるいは「自分に会社を辞めさせようとしているのではないか」と疑わせるような取り扱いを受けた場合の適切な対処法のアドバイスを受けることができます。

6-2. 会社との交渉を任せられる

退職勧奨が強迫的な手段によって行われたために会社に対して慰謝料を請求したい場合等、退職勧奨に関連したトラブルを解決したい場合には、会社と交渉する必要があります。

しかし、労働者個人が会社と交渉して請求を認めてもらうことは困難です。会社が対応してくれなかったり、会社側が交渉を弁護士に依頼する可能性もあります。

会社との交渉を弁護士に依頼すれば、会社側がどのような対応をとった場合でも対等に交渉することができます。

また、退職勧奨が強迫的な手段によって行われている場合には、交渉代理の依頼を受け次第、弁護士が会社に対して「今後の連絡は当弁護士宛てにお願いします」と記載した受任通知を送付します。

これにより、会社による執拗な退職勧奨行為を停止させることができます。

6-3. 労働審判・訴訟等裁判所が関わる手続もすべて任せられる

会社との交渉が成立しなかった場合には労働審判や訴訟等、裁判所が関わる手続によって請求を行います。

労働審判や訴訟も、交渉と並んで労働者が単独で行うことが困難な手続です。労働者としては、これらに時間と労力を費やすよりは早く再就職を決めたり、再就職した会社で働きたいところでしょう。

裁判所が関わる手続についても、弁護士に代理人を依頼していればすべて任せることができます。

交渉や労働審判・訴訟等の代理を依頼すると費用がかかりますが、最近では着手金不要の完全成功報酬制をとっている法律事務所も多くあります。また、多くの法律事務所が初回相談または初回相談の一部の時間を無料で受けています。この無料相談を利用して、費用や請求実現の見込み等の見通しを立てることが可能です。

7. 退職勧奨に関するよくあるQ&A

本章では、退職勧奨に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

7-1. 退職勧奨を自己都合退職から会社都合退職にできますか？

退職勧奨については、ハローワークが公表している失業保険の特定受給資格者(会社都合退職者)の該当基準に含まれています。

退職勧奨によって退職した場合、会社が交付する離職証明書の⑦離職理由欄の「4.事業主からの働きかけによるもの」の「(3)希望退職の募集又は退職勧奨」に〇がついているはずです。

しかし、離職証明書の離職理由欄の〇がそれ以外の理由についていたとしても、「離職者本人の判断(⑯欄)に「事業主が〇をつけた離職理由に異議あり」と記入した場合、ハローワークが双方の主張を聞いた上で離職理由を判定します。

従って、ハローワークの手続で退職勧奨が行われたことを証明できれば、自己都合退職から会社都合退職に変更することができます。

7-2. 会社が仕事を与えないのは、退職勧奨にあたりますか？

会社が仕事を与えないとすれば、その意図は「その従業員にやる気をなくさせて自主退職させる」こと、つまり退職勧奨の意図であると考えてよいでしょう。仮に会社の事情で一時的に仕事が途切れるような場合はその旨通知されるはずです。

しかし、仕事を与えないことはパワハラ防止法を受けた厚生労働省通達が示すパワハラ類型

の1つである「過小な要求」にあたります。

仕事を与えられず、そのために給料が減らされる、あるいは支払われない状態が継続するようであれば、会社に対して損害賠償や慰謝料を請求することを考えてください。

8. まとめ

退職勧奨はさまざまな手口で行われるため、しばしば退職勧奨されていると気づかず、気づいたら退職せざるを得ない状況に追い込まれるおそれもあります。

退職勧奨に応じる義務はなく、拒否し続けるのも自由です。違法な退職強要が行われたと思ったり、「キャリアアップ」を装った研修に違和感を感じたりした場合は、できるだけ早く弁護士に相談することをお勧めします。

私たち法律事務所リーガルスマートは、解雇や退職勧奨のトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。