パワハラ（パワーハラスメント）とは？対処法や相談先を解説！

事業者がパワハラ防止策を講じることを義務づけた労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)が2022年4月から中小企業も含めて全ての事業者に対して施行されました。これに伴い、全ての企業で職場のパワハラ対策を講じることが義務付けられています。本記事では、パワハラの具体例を示すとともに企業のパワハラ対処法や対応・予防策についての相談先について解説します。

1.パワハラ(パワーハラスメント)の定義

パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③労働者の就業環境が害されるものをいいます(労働施策総合推進法第30条の2第1項)。本章ではパワハラの定義の詳細及び他のハラスメントとの違いについて解説します。

1-1. 他のハラスメントとの違い

近年、様々なハラスメントが認識されるようになりました。その中でも、法令による規制の対象となっているものが「三大ハラスメント」と呼ばれるパワハラ・セクハラ(セクシュアルハラスメント)及びマタハラ(マタニティハラスメント)です。パワハラについては上記法令、セクハラは男女雇用機会均等法、マタハラは育児・介護休業法において禁止されるとともに、事業主に対してハラスメント防止措置を講じることが義務づけられています。

いずれも、職場において行われる、労働者の就業環境を害する言動であることが共通している一方、三者の違いは以下の点にあります。

• パワハラ：ハラスメント行為が「優越的な関係を背景とする言動」で「業務上必要かつ相当な範囲を超える場合」に限定される
• マタハラ：被害者(ハラスメントを受ける労働者)が妊娠中の女性労働者に限定される
• セクハラ：ハラスメント行為が性的な言動に限定される

1-2. 職場におけるパワハラの3要素

労働施策総合推進法第30条の2第1項を受けて、厚生労働省は職場におけるパワハラの内容を以下のように示しています(令和2年1月15日同省告示第5号)。

①優越的な関係を背景とした言動

当該事業主の業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性※が高い関係を背景として行われるもの

※蓋然性：その事柄が起こる確実性

例）

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を持っているため、その者の協力を得なければ業務を円滑に行うことができないもの
• 同僚または部下の集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難なもの

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らして、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの

③労働者の就業環境が害される

当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない(仕事に差し支える)程度の支障が生じること

※「支障が生じること」の判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」すなわち同様の状況で当該言動を受けた場合に社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかを基準とする

2.パワハラ(パワーハラスメント)の具体例

本章では、上記の厚生労働省告示が示している6つの類型に分けてパワハラの具体例について解説します。

2-1.身体的な攻撃 (暴行・傷害)

(1)該当すると考えられる例

(a)殴打・足蹴りを行う

(b)相手に対して物を投げつける

物理的には軽い物であっても、たとえば提出した書類数枚を投げ返したりするような行為は業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動でありパワハラに該当します。

(2)該当しないと考えられる例

誤ってぶつかる

2-2.精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(1)該当すると考えられる例

(a)人格を否定するような言動を行う(相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む)

(b)業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

(c)他の従業員の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

(d)相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メールを、その相手を含む複数の従業員宛てに送信する

(2)該当しないと考えられる例

(a)当該従業員に遅刻・欠勤等社会的ルールを守らない言動が見られ、再三注意しても改善されない場合に一定程度強く注意する

(b)例えば製造業の製造現場で危険物を雑に扱う等、その企業の業務内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った従業員に対して一定程度強く注意する

2-3.人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視)

(1)該当すると考えられる例

(a)自身の意に沿わない従業員に対して、仕事から外し、長期間にわたり別室に隔離したり自宅研修させたりする

(b)1人の従業員に対して同僚が集団で無視して職場で孤立させる

(2)該当しないと考えられる例

(a)新規に採用した従業員を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する

(b)懲戒規定に基づく処分を受けた従業員に対して、通常の業務に復帰させるために一時的に別室で必要な研修を受けさせる

ただし、2005年の福知山線事故を機に問題となったJR西日本の「日勤教育」のようなケースでは、一時的に必要な研修であっても研修内容と担当者の態度等からみて「能力の発揮に重大な悪影響が生じる」ものとしてパワハラに該当する疑いがあります。

2-4.過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(1)該当すると考えられる例

(a)長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を命じる

(b)新卒採用者に対して必要な教育を行わずに対応不可能なレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対して厳しく叱責する

(c)労働者に対して、業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

(2)該当しないと考えられる例

(a)労働者を育成する目的で、その労働者の現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

(b)業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

2-5.過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと)

(1)該当すると考えられる例

(a)管理職である労働者を退職に追い込むため、誰にでもできる単純作業を行わせる

(b)気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

(2)該当しないと考えられる例

労働者の能力に応じて一定程度業務内容や分量を軽減する

2-6. 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)

(1)該当すると考えられる例

(a)労働者を職場の外でも継続的に監視したり、労働者の私物を撮影したりする

(b)労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等のセンシティブな個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

(2)該当しないと考えられる例

(a)労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等について聴き取りを行う

(b)労働者の了解を得て、当該労働者に属する上記(1)(b)のようなセンシティブな個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達して配慮を促す

3. パワハラ(パワーハラスメント)の対処法

パワハラと適正な指示・指導との区別が難しい場合もあり、「上司に厳しいことを言われる自分に問題があるのでは」と思えるかもしれません。しかし、上司等の言動によって仕事に支障が出るほどの著しい苦痛を受けているとすれば、国がパワハラと認めた6類型に該当する可能性は高いといえます。本章では、パワハラと思われる言動を受けた時の対処法を解説します。

3-1. パワハラの証拠を集める

会社と交渉したり訴訟で慰謝料請求したりする上で、パワハラがあったことを客観的に証明する証拠が必要となります。証拠となりうるものの例として以下のものが挙げられます。

・加害者の言動の録音データ

・被害者と加害者のメールやLINE等の交信画像ファイル

・被害者が医療機関を受診した場合は担当医師の診断書

・パワハラが行われた日時や詳細を記録したメモ

3-2. 会社の窓口や人事担当者に報告・相談する

労働施策総合推進法改正により、全ての企業はパワハラ対策を行う義務を負っています。上司や同僚からパワハラを受けた時は、会社のハラスメントの相談窓口または人事担当者に報告・相談することができます。なお、厚生労働省が2016[H28]年度に実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、企業の従業員向けの相談窓口で従業員から相談の多いテーマとして最も多いのがパワハラ問題となっています。

会社側が真摯に対応してくれれば、事実調査をしっかり行った上で加害者を異動させたり、悪質なケースでは加害者に懲戒処分を科す等の措置をとってくれる可能性があります。加害者に対する人事的な措置をとることができるのは会社だけなので、ハラスメント対策制度が整備されている会社では社内窓口や人事担当者への相談によって問題が解決する可能性が高いといえます。

3-3 第三者機関に相談する

社内に未だ相談窓口が設置されていない場合や、社内では解決できない事情がある場合は第三者機関に相談してください。パワハラの相談を受け付けている第三者機関については次章をご参照ください。

4.パワハラ(パワーハラスメント)の相談先(社外の第三者機関)

本章では、従業員がパワハラを受けた場合の社外の相談先をご紹介します。

4-1. 厚生省の総合労働相談コーナー

労働基準監督署や労働局に設置された無料の相談窓口です。労働基準法にかかわる事例に限らず、パワハラ・セクハラ・職場のいじめ等職場で起こりうるあらゆる相談をすることが可能です。総合労働相談コーナーでパワハラの相談をした場合、まず社内での解決が可能かどうかを調べるため相談者に対してヒアリングが行われます。ヒアリングでは受けたパワハラの内容、受けた損害、会社への相談や対応の有無等について聞かれます。状況によってはヒアリングの内容について会社に問い合わせる場合もあります。

ヒアリングの結果、当事者同士での解決が難しいと判断した場合には紛争調整委員会によるあっせん’(都道府県労働委員会による当事者の仲裁手続)や労働局長による助言・指導制度等の利用について案内されます。あっせんや助言指導制度とも当事者の話し合いによる解決を手助けする制度であるため、パワハラを行った会社側に対して罰則を科したり被害者に慰謝料を支払うよう命令したりすることはできません。

4-2. 心療内科・精神科

パワハラの問題自体を解決する機関ではありませんが、パワハラによって心身の不調をきたした場合には心療内科または精神科の病院を受診することをおすすめします。

心療内科と精神科は「心の病気」を治療する点で共通していますが、一般に心療内科は精神的な原因によって身体に症状が現れる「心身症」が治療対象となるのに対して精神科は精神的な原因によって不安・落ち込み・依存症等、精神面に現れた症状を治療対象としている点で異なります。

パワハラが原因で倦怠感・動悸や胸の圧迫感・手足のしびれや震え・めまい・腹痛等、身体機能に不調が起こった場合は心療内科を受診してください。幻覚や妄想、それまでそれほど飲酒しなかったのに飲酒がやめられなくなった等の場合は精神科を受診した方がより適切な治療を受けることができます。

心療内科・精神科を受診した場合は担当医師に診断書を作成してもらうことで、慰謝料請求等法的手段を行使する場合の証拠とすることができます。

4-3. 弁護士

会社側が真摯に対応してくれない・会社を早急に退職して退職金や未払い残業代等の支払いも受けたい・パワハラで精神疾患を発症してしまったので絶対に慰謝料請求したい等、パワハラについて相談するとともに法律上の権利を確実に行使したい場合は弁護士に相談することをお勧めします。

トラブル解決を弁護士に依頼すると費用がかかりますが、多くの法律事務所では初回法律相談または初回相談の一定の時間を無料にしているので、無料相談を利用してトラブル解決の見通しや費用見積もり等を教えてもらうことができます。弁護士に相談するメリットについて詳しくは6章を御参照ください。

5. パワハラ(パワーハラスメント)の裁判例

本章では、2で解説した6つの言動類型ごとの代表的な裁判例を御紹介します。

5-1.「身体的な攻撃」型

・東京高等裁判所2006[H18]年3月8日付判決

上司Aは、部下Bの勤務中の笑顔が不十分であるとして、会話練習を受けるよう指示した上、ポスターをまるめて紙筒状にしたものを使ってBの頭部をおよそ30回殴打した後、クリップボードでBの頭部をおよそ20回殴打しました。Aの行為に対して部下BがA及び会社に対して慰謝料支払いを求めた裁判で、裁判所は上司Aの行為について教育目的があったとはいえ違法性がないとは認められないとして慰謝料20万円の支払いを命じました。

5-2.「精神的な攻撃」型

・さいたま地裁2004[H16]年9月24日付判決

病院に勤務する先輩看護師A(当時27歳)は看護学生B(当時21歳)に対して、家の掃除やAの子供の世話をさせる、Aがパチンコをするために開店前のパチンコ屋での順番待ちをさせる・馬券を買いに行かせる等していました。AはことあるごとにBに対して「死ねよ」等の暴言を用いたほか、3年にわたって執拗ないじめを行っていました。その後Bは自殺しました。

Bの遺族がAに対して慰謝料請求した裁判で、裁判所はAがBに対してからかい・悪口・人前での恥辱・屈辱を与える違法ないじめを行ったとして、Aの不法行為責任を認め、慰謝料をして遺族に1,000万円の支払いを命じました。

5-3.「人間関係からの切り離し」型

・神戸地方裁判所1994年11月4日付判決

A社の従業員Xが会社から打診された配置転換を拒否したところ、上司Yは「今日から仕事は全てZさんにやってもらう」と告げ、Xに従来通りの仕事を与えなくなりました。またYは他の男性従業員に「Xさんには仕事を持っていくな」と言ってＸに仕事を依頼することを禁じました。Ｙは事あるごとに「会社のノートを使うな」「みんな仕事しているんだからトイレ以外はうろうろするな」等繰り返し嫌味を言い、Ｘの社用電話を取り外し、Ｘの席と他の従業員の席との間にキャビネットをおいてＸと隔離する等の嫌がらせを行いました。ＸがＡ社及びＹに対して慰謝料請求した裁判で、裁判所は上司Ｙの行為は配置転換に応じないＸに精神的苦痛を与えることを目的としてものであり、説得の域を逸脱した社会通念上許容しがたいものであるとして、慰謝料60万円の支払いを命じました。

5-4. 「過大な要求」型

・津地方裁判所2009[H21]年2月19日付判決

A建設会社で養成社員(父親の建設会社の跡を継ぐまで4・5年間研修のために勤務する社員)として入社したXは毎日の帰宅が夜12時以降になるまでの残業を強いられた上、土曜日もほとんど出勤、日曜も出勤させられる場合がありました。上司Yは頻繁に「こんなこともわからないのか」と叱責し、物を投げつけたり蹴る等の暴行を加えていました。またXがA社の二次下請けの建設会社の社長の息子であることについて度々嫌味を言っていました。Xは先輩社員Zらと居酒屋で飲酒後に自ら車を運転してZらを自宅に送る途中、交通事故でZらとともに死亡しました。Xの両親がA社に対して慰謝料請求した裁判で、裁判所はA社が職場内の人権侵害が生じないように配慮する義務としての安全配慮義務に違反しているとして、A社に対して慰謝料150万円の支払いを命じました。なお、Xが先輩社員Zらとの飲酒に付き合ったことや車を運転してZらを送ったことについてはA社の管理下にはなかったとしてA社の責任を否定しました。

5-5. 「過小な要求」型

・横浜地裁1999[H11]年9月21日付判決

路線バスを駐車車両に接触させる事故を起こしたバスの運転士Aに対して、営業所所長Bが

①下車勤務として1ヶ月間営業所構内の除草作業を命じたこと及び②乗車勤務復帰直後に1ヶ月以上の添乗指導を受けることを命じたことに対して、運転士Aが会社と営業所所長Bに対して慰謝料の支払いを求めました。

判決は①に対して、下車勤務を命令したこと自体は違法ではないが、Bの一存で、多数ある下車勤務の中から炎天下での除草作業のみを選択し、Aが病気になっても仕方ないとの認識のもと、終日または午前あるいは午後いっぱい従事させることはAに対する人権侵害の程度が大きく、また下車勤務の目的からも大きく逸脱しているためBの裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令であるとしました。

他方②については、目的・手段ともに正当であるとして違法性は認められないとしました。

5-6. 「個の侵害」型

・最高裁判所第三小法廷1995[H7]年9月5日付判決

A社は、従業員Xらが共産党員またはその同調者であること飲みを理由として、職場の内外でXらを継続的に監視したり他の従業員に対してXらと接触しないよう働きかける等様々な方法を用いてXらを職場で孤立させるなどしていた他、Xらを尾行したり、ロッカーを無断で開けてXの私物である「民青手帳」の写真撮影を行ったりしました。XらがA社に対して慰謝料請求したのに対して、一審判決はA社の行為はXらの職場における自由な人間関係を形成する事由を侵害するとともにその名誉を棄損するものであるとしました。さらにプライバシーの侵害にもあたる行為であり、Xらの人格的利益を侵害するものであるとして不法行為を認め、慰謝料80万円及び弁護士費用10万円の支払いを命じ、最高裁もこれを支持しました。

6.パワハラ(パワーハラスメント)のトラブルを弁護士に相談するメリット

パワハラの加害者や会社を訴えたい、未払い残業代等の権利行使も行いたいという場合は特に、パワハラ等の労働問題に強い弁護士に相談するのが得策です。本章では、パワハラのトラブルを弁護士に相談するメリットについて解説します。

6-1.パワハラに関連する会社との交渉を全て任せることができる

会社や上司に対する慰謝料や、傷害や精神疾患によって通院することになった場合の治療費等を請求したい場合、個人で会社と交渉してそれらを支払ってもらうことは通常困難です。会社がパワハラの存在自体を認めなかったり交渉に取り合ってくれない可能性もあります。この点、交渉を弁護士に依頼することで会社も真摯に対応してくれるようになります。また、会社側が弁護士をたててきた場合も対等に交渉することができます。交渉にあたって必要となる証拠の集め方等についても助言を受けることができます。

6-2. 民事訴訟や刑事告訴の手続も任せることができる

会社との交渉がまとまらなかった場合も、従業員個人では困難な慰謝料・損害賠償・未払い残業代請求訴訟の代理人として訴訟手続を全て任せることができます。また、加害者の身体的暴行により傷害を負ったり、脅迫や恐喝が行われているような非常に悪質なケースでは告訴等の刑事手続の代理を任せることも可能です。

7. まとめ

以上のように、全ての企業で職場のパワハラ対策が義務づけられた現在、パワハラに対して会社が真剣に対応してくれる可能性は高くなっています。他方、職場でパワハラとサービス残業が横行していたり、パワハラが原因で退職に追い込まれた・パワハラが原因で仕事能力が低下したために解雇された等、会社による不当な取扱いに対して慰謝料や未払い残業代等の権利行使を行いたい場合には労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

パワハラに関する悩みや御質問がありましたら、ぜひ法律事務所の無料相談を御利用ください。