労働条件に関するトラブルや法律、対処法について弁護士が解説！

1.はじめに

使用者が労働者と雇用契約を結ぶ際、使用者は、労働者に対し、労働条件を明示しなければなりません（労働基準法（以下「労基法」と言います）15条1項）。

ここにいう労働条件とは、給与や労働時間など労働者が労務を提供する際の条件を指します。

雇用契約は、労務を提供することに対して、賃金を受けるものですから（民法623条）、どのような労働条件で労務に服するかは、非常に重要な事項です。

そのため、労働条件に関しては、法令により、様々なルールが定められています。

そこで今回は、「労働条件」について詳しく解説します。

労働条件に関するトラブルや解決方法についても紹介しているので、併せて参考にしてください。

2.労働条件とは何か？

2-1.労働条件の種類と例

労働契約を結ぶ際には、どのような条件で働くのか使用者と労働者の間で取り決めを行います。

そして、労働基準法第15条1項の定めにより、使用者は、労働者を雇用する際、労働者に対し、労働条件を明示することが義務付けられています。

労働条件は会社ごとに異なりますが、法令によって明示しなくてはならないことが定められている労働条件の種類をご紹介します。

契約期間に関する事項（労基法施行規則第5条1項1号）

使用者は、労働者に対し、労働契約の期間に関する事項を明示しなければなりません。

期間の定めのない雇用契約を無期労働契約といい、無期労働契約を締結している労働者を「正社員」などと呼ぶことがあります。また、期間の定めのある雇用契約を有期労働契約といい、有期労働契約を締結している労働者を「契約社員」などと呼ぶことがあります。

契約期間を更新する場合の基準（労基法施行規則第5条1項1号の2）

使用者は、労働者に対し、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項を明示しなければなりません。

（記載例）

1. 期間の定めあり　2023年4月1日～2024年3月31日
2. 契約更新の有無　更新する場合がある
3. 契約更新の基準　契約期間満了時の業務量により判断する

就業場所と従事すべき業務（労基法施行規則第5条1項1号の3）

使用者は、労働者に対し、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項を明示しなければなりません。なお、就業場所や業務内容の変更範囲までの明示は不要です。

（記載例）

1. 就業場所　本社総務課
2. 業務内容　総務業務、経理業務

就業時間（労基法施行規則第5条1項2号）

使用者は、労働者に対し、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間に関する事項を明示しなければなりません。

いわゆる固定労働時間制だけではなく、日によって労働時間の変わる変形労働時間制や交替制の場合も終業時間を明示しなければなりませんので確認が必要です。

（記載例　固定労働時間制の場合）

1. 始業9時00分　終業18時00分
2. 休憩時間　60分
3. 所定時間外労働時間の有無　有り

（記載例　変形労働時間制の場合）

1. 1ヵ月単位の変形労働時間制として、次の勤務時間の組みあわせによる。
2. 始業11時00分　終業19時30分　（適用日：月～金曜日）
   始業8時30分　終業19時30分　（適用日：土・日・祝日）
3. 休憩時間　60分
4. 所定時間外労働の有無　有り

休日

休日がいつなのか明示します。

固定給の場合は「定例日」とされ、毎週土日や国民の祝日が休みになります。

一方で、シフト制の場合は「非定例日」とされ、週もしくは月あたりの休日数が記載されています。

休暇

年次有給休暇や産休、傷病休暇など、会社が定める休暇制度について明示します。

法律で定められた法定休暇には年次有給休暇や産休、育休、介護休暇などが挙げられ、それ以外にも傷病休暇やバースデー休暇など会社独自の制度などがあります。

賃金

基本給や諸手当の金額、割増賃金率、支払日等について明示します。

時間外労働や休日労働、深夜労働に対してはそれぞれ割増賃金を支払うことが労働基準法第37条に定められています。

割増率は時間外労働で25％以上（月60時間を超えた分は50％以上）、深夜労働で25％以上、休日労働で35％以上です。

（記載例）

1. 基本賃金　20万円
2. 諸手当　資格手当1万円
3. 所定時間外の労働に対して支払われる割増賃金率　法定通り
4. 賃金締切日　毎月末日
5. 賃金支払日　翌月10日
6. 賃金の支払方法　本人名義の銀行口座振込

退職に関する事項

退職の事由や手続き、解雇の事由を明示します。

記載事項が多くなる場合には、就業規則の条項名を記します。

（記載例）

1. 定年制　有（60歳）
2. 継続雇用制度　有（65歳）
3. 自己都合退職の手続　退職する14日前までに届け出ること
4. 解雇事由　就業規則第15条～20条、第25条～30条

その他

会社ごとで設ける制度がある場合、労働条件に明示しなければなりません。

社会保険の加入状況や雇用保険の適用の有無などの福利厚生だけではなく、制服の支給や職業訓練などの制度がある場合も記載します。

2-2.労働条件を定める法的基準

労働条件は、労働者と使用者の間で自由意志に基づいて個別に決定や変更することができます。

ただし、労働者を保護する観点から、労働基準法により一定の労働条件を定める法的基準が設けられています。

労働基準法で定める労働条件の基準は最低限のものであり、この基準よりも労働条件を低下させるようなことがあってはなりません。

そして、同法第2条では労働者と使用者が対等の立場で労働条件を決定すべきものであるとしています。

労働基準法によって定められた労働条件の基準が守られていない場合、労働基準法違反となります。

第13条にも、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分において無効になることが記されています。

たとえ労働者と使用者の間で合意に至った労働条件であったとしても、労働基準法で設けられた基準よりも低い部分に関しては、労働基準法に沿った基準に引き上げられます。

3.労働条件に関するトラブル

3-1.労働条件の変更

労働条件の変更は、会社が一方的に行うことは認められません。

労働契約法第8条に、使用者と労働者の合意によって労働契約の内容である労働条件を変更できることが規定されています。

そのため、労働条件を変更するには労働者の合意が必要です。

また、合意による変更の場合であったとしても、就業規則に定める労働条件よりも下回ることがあってはなりません（就業規則の最低基準効）。

使用者の一方的な就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することも認められず、この場合は就業規則の内容の合理性や労働者への周知が必要になります。

3-2.労働条件違反

会社には、労働基準法によって規定されている労働条件を遵守する義務があります。

労働基準法に違反した場合の罰則は、第117条～第120条に定められています。

それぞれの条項における罰則と、主な違反行為は以下の通りです。

第117条：1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金

• 暴行や脅迫、精神または身体の自由を不当に拘束する手段などにより、労働者の意思に反した労働を強制してはいけない。（強制労働の禁止：第5条）

第118条：1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

• 派遣契約など法で認められた場合を除き、他人の就業に介入して利益を得てはならない。（中間搾取の排除：第6条）
• 妊娠中の女性を坑内で労働させてはいけない。（坑内業務の就業制限：第64条の2）

など

第119条：6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

• 使用者は国籍や社会的身分、性別によって賃金や労働時間など労働条件を差別的取り扱いをしてはならない。（均等待遇：第3条、男女同一賃金の原則：第4条）
• 法定労働時間（1日8時間、1週間に40時間）を超えて働かせてはいけない。36協定を締結しているを締結している場合にのみ時間外労働が認められる。（労働時間：第32条）
• 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない。（休憩：第34条）
• 週に1回以上の休日を与えなければならない。（休日：第35条）
• 時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合は所定の割増賃金を支払わなければならない。（時間外、休日及び深夜の割増賃金：第37条）
• 勤続期間が6カ月以上になり、全労働日の8割以上を出勤した労働者には、有給休暇を与えなければならない。（年次有給休暇：第39条）

など

第120条：30万円以下の罰金

• 使用者は労働者と労働締結を行う際に、労働条件を明示しなければならない。（労働条件の明示：第15条）
• 10人以上の労働者を使用する事業所は就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（作成及び届け出の義務：第89条）

など

3-3.労働条件の不当解雇

使用者は労働者を自由に解雇することはできません。

客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は労働者を解雇できないことが労働契約法第16条に規定されています。

この規定に違反して解雇をした場合に「不当解雇」となり、解雇は無効になります。

労働基準法においても解雇の制限や予告については規定されており、労働条件に組み込まれているといえます。

労働基準法に設けられている解雇に関する規定は、以下のとおりです。

• 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかって療養するために休業する期間及びそのあと30日間は解雇してはならない。
• 出産前後の女性が第65条の規定（6週間以内に出産する予定の女性の休業請求を認め、産後8週間を経過しない情勢を就業させてはならない。）によって休業する期間及びそのあと30日間は解雇してはならない。
• 労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならない。それが不可能な場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

4.労働条件に関する解決方法

4-1.労働条件問題の解決手段

労働条件に問題があっても使用者に直接相談することは難しいものです。

労働条件の問題を解決したい場合には、まずは労働条件の問題を相談できる窓口へ相談してみましょう。

労働条件問題について相談できる窓口は、次の通りです。

労働条件相談ほっとライン

労働条件に関して無料相談できる電話の相談窓口です。

厚生労働省の委託によって運営されており、平日の夜間や土日・祝日にも対応しています。

専門知識を持つ相談員に相談することができ、問題解決に向けて各関係機関の紹介を行ってくれます。

労働基準監督署

労働基準監督署は労働関連の法令について監督・指導する期間です。

そのため、労働条件に関する相談を行うことができます。

各都道府県の労働局にあるため、近くの労働局で直接面談という形で相談することも可能です。

労働基準監督署に相談して労働条件に問題があると判断されれば、会社に指導や勧告を行ってもらえます。

労働組合

労働組合とは、労働者が団結して労働条件の改善を図るために作られた団体です。

労働組合に相談すれば、労働条件について会社と交渉することができます。

労働条件に関する相談の自由度が高く、法令違反以外にもより良い条件を実現するために相談することも可能です。

弁護士

弁護士は法律の専門家であり、相談者の味方になって解決を目指してくれます。

労働条件の法令違反に関する問題だけではなく、損害賠償請求などの紛争にも対応してもらえます。

弁護士に依頼すれば費用が発生しますが、初回相談は無料の法律事務所も多いです。

まずは無料相談を利用して現状について相談し、依頼を検討するという流れをおすすめします。

4-2.労働条件問題を解決するための弁護士の役割

労働条件問題を弁護士に相談した場合、弁護士は問題解決に向けてどのような役割を担うのでしょうか？

労働条件問題を弁護士に依頼するメリットと併せてご紹介します。

法令違反の判断

労働条件は法律と会社独自の就業規則に基づいて作成されています。

弁護士は法律の知識に長けているため、まずは労働条件の問題点について正確な判断を下すことができます。

法令違反の有無を判断し、法令違反があった場合には今後どのように対処すべきか助言を得られます。

相談内容によっては相談のみで解決するようなケースもあるでしょう。

代理人として会社と交渉する

弁護士に依頼すれば、代理人として自分の主張や要望を会社へ伝えてもらうことができます。

労働者本人が労働条件の問題に関して会社へ直接交渉することも可能ですが、真心に対応してもらえないケースも少なくありません。

弁護士が介入すれば法的手段の一歩手前であると考えられるため、会社側が交渉に応じる可能性が高まります。

会社と直接交渉することは精神的負担も大きいため、弁護士が代理人として交渉することは労働者の精神的負担の軽減にもなるといえます。

裁判や労働審判への対応

会社との交渉で合意に至らない場合、裁判や労働審判で争うことも可能です。

裁判や労働審判で必要になる手続きは弁護士に任せることができます。

また、裁判所への出廷も基本的には弁護士が代わりに行うため、労働者側の負担が軽減されます。

5.労働条件に関する法律と規制

5-1.労働基準法

労働基準法は昭和22年に制定された法律で、労働条件に関する最低基準が定められています。

労働基準法は最低基準を定めているため、使用者と労働者間で合意があったとしても労働基準法を下回る労働契約を締結することは認められません。

労働基準法では主に次のような労働条件の規制が設けられています。

労働条件の明示

使用者は労働者に対して雇用の際に労働条件を明示しなければならない

労働時間

1日に8時間、週40時間を超えて労働させてはならない。

休憩

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない。

休日

少なくとも週に1回の休日を与えなければならない。4週間を通じて4日以上の休日を与えることもできる。

時間外および休日の労働

36協定と呼ばれる労使協定を締結し、労使協定を労働基準監督署に提出している場合にのみ時間外や休日の労働が認められる。

時間外や休日、深夜労働の割増賃金

時間外や休日、深夜労働は割増賃金を支払わなければならない。

年次有給休暇

勤続期間が6か月以上になり、全労働日の8割以上を出勤した労働者には、有給休暇を与えなければならない。

5-2.労働契約法

労働契約法は、使用者と労働者が締結する労働契約に関する基本ルールを定めた法律です。

使用者は労働契約法に従って労働者と適切な労働契約を締結しなければなりません。

労働契約法において規制されている労働条件には、次のようなものが挙げられます。

労働契約の内容の変更

労働条件は労働者と使用者が合意すれば変更できるが、使用者側が一方的に就業規則を変更して労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更することは認められない。

無期労働者の解雇に関する規制

無期労働者の解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であることが認められなければ解雇は無効になる。

無期労働契約への転換

有期労働契約が更新されて通算5年を超える場合、労働者が申し込みすれば無期労働契約に転換される。

非正規社員の雇い止め

一定の条件下にある非正規社員を客観的に合理的な理由がないまま雇い止めすることがあってはならない。

不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者に、正当な理由なく異なる労働条件を適用させてはならない。

5-3.労働安全衛生法

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保と、快適な職場環境の形成促進を目的として制定された法律です。

労災防止のための計画や責任体制、安全衛生管理体制の確立について定められています。

労働安全衛生法において規制される労働条件には、次のようなものが挙げられます。

安全管理者や衛生管理者、安全委員会や衛生委員会のの設置

業種や労働者数に応じ、安全衛生の中心となる管理者や委員会を設置する。

安全衛生教育の実施

新規雇用や業務内容の変更時には、労働者の健康と安全を守るための教育を実施する。

労働災害の防止措置

労働災害が発生しないように、設備などの危険防止措置や健康被害の防止措置を講じなければならない。

快適な職場環境作り

使用者には、労働者が快適に働けるように職場環境を整える義務がある。

6.労働条件改善のための助言

6-1.労働条件改善の必要性とメリット

労働条件は、労働者の生活を守りながら安全かつ健康に働くために設けられた条件です。

使用者に比べると立場の弱い労働者を守るために法律も制定されているため、法律や就業規則に違反するような労働条件は改善する必要があります。

違法な労働条件は無効化されるため、労働条件の改善を使用者に訴えれば、法律に基づいた労働条件が適用されます。

そうすれば、快適な労働環境や、適切な労働への対価が得られるはずです。

法律に違反した労働条件によって長時間労働や過重労働が発生すれば、労働者は肉体面だけではなく精神的なダメージも蓄積されてしまいます。

労働者本人の健康を維持するためにも労働条件の改善は大切なものだといえます。

6-2.労働条件改善の具体的なアプローチ

労働条件の改善を会社に求める場合の具体的なアプローチについてご紹介します。

労働条件通知書を請求する

雇用の際には労働条件を通知する義務が使用者にはあります。

そのため、雇用時に労働条件通知書という書類が交付されているはずです。

ただし、労働条件通知書に記載せずに口頭説明でも問題のない条件等もあります。

労働条件通知書の発行は義務づけられたものなので、手元にない場合は会社へ交付を請求しましょう。

就業規則を確認する

労働条件通知書だけでは労働条件の全てが確認できるわけではありません。

会社独自に就業規則が定められています。

労働条件通知書に記載されていない労働条件に関して確認するために、就業規則も確認します。

弁護士に相談する

労働条件通知書や就業規則といった労働条件に問題があることを証明できる証拠を集め、弁護士に相談します。

法的な問題の有無や今後の対処法について相談することができ、依頼すれば会社との交渉を任せられます。

内容証明郵便を送付する

会社に対して内容証明郵便を送付します。

弁護士に依頼していれば弁護士の名前で送付することができ、会社がスムーズに対応する可能性が高まります。

会社と交渉する

会社と交渉し、労働条件の改善を目指します。

違法な労働条件があった場合は無効を主張し、合意が得られない場合は裁判や労働審判で争うことになります。

7.労働条件に関するQ＆A

7-1.労働条件に関するよくある質問

Ｑ．求人広告に記載されていた給料や勤務時間などの労働条件が、実際に採用された場合の条件と違う場合はどうすればいいですか？

Ａ．まずは条件が異なる理由を会社に確認しましょう。採用前の面接などで求人時の労働条件を使用者と合意して変更した等の事情がなければ、求人時の労働条件が適用されるべきです。

Ｑ．年次有給休暇はパートやアルバイトでも取得できますか？

Ａ．6カ月以上継続勤務しており、全労働日の8割以上出勤していれば、10日の有給休暇がパートやアルバイトでも取得できます。　

Ｑ．勤務時間の条件は決まっていますか？

Ａ．原則として週40時間、1日8時間と決まっています。ただし、一定の条件を満たしていれば、法定時間外労働（残業）をすることが可能です。

Ｑ．労働条件に記載されていた給料よりも実際の支払い額が少ないことは違法ではありませんか？

Ａ．労働条件通知書や就業規則に明記している給料額よりも実際に支払われる金額が少ない場合、労働基準法に違反している可能性があります。弁護士や労働基準監督署へご相談ください。

Ｑ．労働条件について確認するために就業規則を見たいのですが、どこで確認できますか？

Ａ．就業規則は労働者が常時見やすい場所へ掲示することが義務付けられているため、就業規則を閲覧したい旨を会社へ伝えてください。

7-2.労働条件トラブルの解決方法について

労働条件のトラブルは労働者自身のみで解決することは決して簡単ではありません。

労働者側が問題を主張したとしても、会社が取り合ってくれないようなケースも多いでしょう。

労働条件トラブルの解決には労働基準監督署へ相談して会社へ勧告・指導してもらう方法もありますが、早急に対応してもらえない可能性があります。

今起こっている問題を早急に解決したい場合には、弁護士へ相談することをおすすめします。

弁護士に相談すれば会社へ労働条件の改善や無効を主張できるだけではなく、場合によっては損害賠償請求することも可能です。

弁護士ごとに得意な分野は異なるため、相談・依頼する場合は労働問題に強い弁護士を選ぶようにしましょう。

8.まとめ

今回は、労働条件に関する法律やトラブルについて解説しました。

労働者を守るために、最低限の労働条件が法律で定められています。

使用者には労働条件を明示する義務があるため、労働条件に問題がある場合は改善を求めましょう。

労働条件は法律だけではなく就業規則をもとにして作成されているため、就業規則を確認することも大切です。

労働条件に関する問題や不安がある場合は、まずは弁護士に相談してみてください。