有給休暇が取れない！よくあるトラブルと対処法を弁護士が解説！

「うちの会社は、有給休暇について何も言ってくれない。上司も先輩も有給を取っている様子がない。有給は法律的な権利のはずだけど、本当に有給を取ることができるんでしょうか？」というように、有給休暇が取れないことで困っている方は少なくありません。

本記事では、有給休暇に関するよくあるトラブルと対処法について弁護士が解説します。

1.そもそも有給休暇とは

本章では、有給休暇の概要について解説します。

1-1. 入社6か月以上・出勤8割以上の従業員に付与される

有給休暇は、正しくは労働基準法第39条で認められた労働者の権利である「年次有給休暇」のことです。労働基準法上、無期雇用の従業員(正社員)に限らず、有期雇用従業員(パート・アルバイト・契約社員等)に対しても有給休暇の付与が義務づけられています。

一般の労働者(所定労働日数が週5日以上、週あたりの所定労働時間が30時間以上)については、雇用契約締結の日付から起算して6か月以上勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に10日の有給休暇が与えられます。その後勤続1年ごとに一定の日数を加えた日数の有給休暇が付与されます(労働基準法第39条1項・2項：下記表参照)。

勤続年数	年次有給休暇日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

1-2. パートタイム労働者の有給休暇

年次有給休暇は正社員だけでなく、パートタイム社員等正社員よりも所定労働日数が少ない労働者に対しても付与されます。週あたりの所定労働時間30時間未満で、かつ週あたりの所定労働日数4日以下、または1年間の所定労働日数が48日以上216日未満の労働者に対して付与される有給の日数は以下の表の通りです。

週所定労働日数	年間所定労働日数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5～
4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

1-3. 働き方改革関連法による年5日の有給取得義務

また、2019年より順次施行された働き方改革関連法に伴う労働基準法改正により、上記の年10日以上の年次有給休暇を付与される労働者に対しては、労働者が請求しなくても「会社が時季を指定して」1年間に5日の有給休暇を取得させることが義務づけられました(労働基準法第39条7項)。

この年5日の有給取得義務は、基準日(その年次の有給休暇が発生する日)から1年以内に実際に年5日の有給休暇を取得することを意味します。従って、会社の都合で5日分の有給休暇を与えなかったり(与えた日数が4日以下の場合も含む)、労働者側の都合で5日分の有給休暇を取得できなかった(取得した日数が4日以下の場合も含む)場合は労働基準法第39条7項違反として取り扱われます。

2. 全国の有給休暇の取得状況

厚生労働省「令和4年就労条件総合調査　結果の概況　労働時間制度」によると、2021年に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越し日数を除く)は、労働者1人あたりの平均が17.6日(前年17.9日)、このうち労働者が実際に有給を取得した日数は10.3日(前年10.1日)で、これにより有給取得率は58.3%(前年56.6%)となり、1984[S59]年以降過去最高となっています。

産業別にみると取得率が最も高いのが郵便局や協同組合等「複合サービス産業」の72.4%で、最も低いのが「宿泊業・飲食サービス業」の44.3%となっています。

3. 有給を取りやすい会社の特徴

有給休暇の取りやすさは産業・業種による差があるほか、個々の会社の間でも差があります。本章では、有給休暇を取りやすい会社の特徴について解説します。

3-1.有給休暇取得率・取得日数の具体的目標が定められている

有給を取りやすい会社の多くは、有給の取得率何パーセント以上、取得日数何日以上等会社全体で具体的目標を定め、有給取得を促進しています。このような会社では同時に一定の日数の有給取得を義務づけていることもよくあります。

3-2.上司が率先して有給を取得している

日本の会社では、上の立場の従業員が有給を取らないとなかなか有給取得できないことが多くあります。有給を取りやすい会社では、各部署の上司が率先して有給を取得しています。そして、上司が部下の有給取得を拒否したり、有給を取らないように差し向けるなどということは起こりません。これによって、会社全体として有給を取りやすい雰囲気が作られます。

3-3.業務のフォロー体制ができている

有給を取りやすい会社では、部内の誰かが有給を取っても出社している従業員が業務をフォローする体制が作られています。お互いにフォローしていれば「次は自分が有給を取った人の分をフォローする」という助け合いの空気も生まれます。

3-4. 半日単位・時間単位の有給制度も取ることができる

子どもの保育園・学校関係の短時間の用事等で、1日休みを取るほどではないが午前中だけ、または午後だけ有給を取れれば助かるというケースはよくあります。有給を取りやすい会社の多くは1日単位の有給だけでなく、半日単位や時間単位の有給を取れるという特徴があります。

4. 有給を取りにくい会社の特徴

逆に、有給休暇を取りにくい会社には以下のような特徴があります。

4-1.会社が有給取得を促進していない

有給を取りにくい会社では、会社自体が有給取得を促進する体制をとっていません。そのような会社では有給取得率・取得日数の数値目標設定もなく、一定日数の有給取得義務も定められていません。

4-2.上司が有給を取得しない

有給を取りにくい会社では、上司がなかなか有給を取得しないという特徴もあります。上司が有給を取らないため部下も有給を取りづらく、また必要な用事のために有給を取ろうとしても上司が認めない等ということも起こりがちです。

4-3.休暇中の代替対応ができない

有給を取りにくい会社では人手不足に加えて仕事が属人化していることが多く、誰かが有給を取るとその従業員が担当する仕事を代わりにできる人がいないため業務に支障が生じてしまいます。そのような状況も、有給の取りにくさにつながります。

4-4. 1日単位の有給制度しかない

1日単位の有給制度しかない会社では半日単位や時間単位の有給を取ることができないため、短時間の用事に対しても1日休まなければならないとなると業務に支障が出るので結局有給を取りづらくなってしまいます。

5. 有給休暇が取れないよくある理由

本章では、有給休暇取得を妨げているよくある理由について解説します。

5-1. 人手不足で業務量が多い

慢性的に人手不足の状況にある会社や事業所では従業員1人あたりが常時多くの仕事を抱えるため、有給を取りたくても休んでしまうとその分仕事がたまってしまったり、さらには他の従業員の負担を増やすおそれもあります。特に中小企業ではこの理由で有給を取りづらくなりがちです。

5-2. 上司や先輩が有給休暇を取らないため取りづらい

勤続年数が少ない従業員に限らず、従業員全体が有給を取りづらくなるのがいわゆる「会社に有給を取る文化がない」場合です。

6. 有給休暇の取得から発展するよくあるトラブル

また、退職前の有給消化に対しては会社側に負担がかかることが多いため、退職時期や消化しようとする日数によってはトラブルになる可能性があります。

本章では、有給休暇の取得から発展するよくあるトラブルについて解説します。

6-1. 欠勤扱いになった

労務管理体制が整っていない会社では、有給申請書を提出したのに欠勤扱いにされていたということが起こりえます。

有給取得日に対しては労働基準法第39条9項により、会社が1日あたりの平均賃金または所定労働時間分の賃金を支払うことが義務づけられています。他方、欠勤日は、「ノーワーク、ノーペイ」の原則のとおり、賃金は支払われません。

従って有給取得日を欠勤扱いとすることは労働基準法第119条により処罰されるとともに、従業員に対する賃金支払義務の不履行として損害賠償責任(民法第415条)が生じることになります。

ただし、欠勤扱いの違法を主張するためには、有給消化にあたって就業規則で定められた手続き(通常は、有給取得申請書を提出すること)を行っていることが必要となります。

6-2. 退職前に有給休暇取得を申し出たら損害賠償請求すると言われた

(1)後任がいない状況で退職しても責任は生じない

「退職時に有給を消化しようとしたら、後任者がいないために退職しづらくなる」ということもよくあります。また、特に一人一人の従業員の負担が重くなりがちな中小企業で起こりうるのが、退職しようとする従業員に対して「後任者がいない状態で退職したら損害賠償請求する」などと言われることです。

この点、法律上従業員が退職する際に後任者に引継ぎを行う義務はありません。また、後任者がいない状況で退職することや、引継ぎ未完了の状況で退職することが禁止されているわけでもありません。

従って、そのような状況で退職したことにより会社に何らかの損害が生じたとしても、退職した従業員が直ちに契約責任や不法行為責任を負うことにはなりません。

(2)例外的に責任を問われる場合

ただし、判例上「客観的にみてその従業員の退職により明らかに会社が損害を被ったといえる場合」に限って責任を問われる可能性があります。

例えば、高度な技術を持つエンジニアのように、属人性の高い仕事をしていた従業員が突如退職したために会社が億単位の損害を被った、あるいは管理職にあった従業員が部下全員とともに会社に相談せずに突如退職してしまったような場合です。

7. 有給休暇が取れない際の対処法

本章では、会社が有給休暇取得を認めてくれない場合にどのような行動をとればよいか、適切な対処法について解説します。

7-1. 人事部などの担当部署に相談する

有給取得を拒否したのが直属の上司だった場合、会社の人事部・総務部・コンプライアンス課などの労務管理を担当する部署に相談すれば、直属の上司に対して有給取得を認めるよう勧告してくれる可能性があります。多くの企業では担当部署宛てのメールや相談フォーム利用による相談も可能です。

7-2. 労働基準監督署に相談する

有給取得を認めないことは労働基準法違反なので、労働基準監督署の方面課(監督課)に相談することもできます。相談及び監督署の対応に対して費用はかかりません。

当該労働基準監督署が会社に立ち入り調査(申告監督)を行い、会社に対して有給取得を認めるように指導や勧告を行ってくれる可能性があります。その従業員に限ってではなく、すべての従業員に対して有給取得を認めていないような場合は悪質な労働基準法違反事例となるので、労働基準監督署が是正勧告を行ってくれることが期待できます。

ただし、労働基準監督署は管轄区域内の事業者に労働関係法令を遵守させることを目的とする行政官庁であるため、会社の違法行為による不利益を受けた従業員個人の権利を実現してくれるわけではありません。

7-3. 弁護士に相談する

会社の人事部などに相談しても取り合ってくれない、あるいは会社自体のコンプライアンスが疑わしいなど、個人で会社と交渉することに困難を感じる場合は労働問題を専門とする弁護士のいる法律事務所に相談することを検討しましょう。

法律事務所によっては、労働基準監督署への相談・申告に同行する、あるいは申告の仕方についてアドバイスすることも可能です。

弁護士への相談は原則として有料ですが、多くの法律事務所では初回相談や初回相談のうちの一定時間(30分・60分など)を無料としています。また、LINEなどのSNSで無料相談を受けつけている法律事務所もあります。

8. 有給休暇に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

有給休暇をめぐってトラブルが起こり、従業員個人で会社と交渉することが困難な場合には、労働問題に強い弁護士に依頼することをお勧めします。本章では、有給休暇に関するトラブルを弁護士に依頼するメリットをご説明します。

8-1  会社との交渉を任せることができる

有給休暇に関するトラブルが起こった時に弁護士に依頼する最大のメリットは「従業員の代理人として会社と対等に交渉してもらえる」ことであるといえます。

他の相談機関でも会社と交渉する上で必要なことについてアドバイスを受けることができますが、会社との交渉自体は従業員自身が行うことになります。しかし、会社側が顧問弁護士を立ててくる可能性もあり、従業員個人で会社と交渉することは困難を伴います。代理人として弁護士が出てくることで会社側も真摯に対応するようになることも多くあります。

8-2  有給取得拒否・欠勤扱い・損害賠償請求などの違法行為を防止することができる

また、法律の専門家で労働問題を熟知した弁護士に依頼することにより、有給取得を認めない・有給を欠勤扱いにしてその日数分を無給とする・退職や退職時の有給消化によって損害を受けたとして従業員に責任を負わせるなどの違法な取扱いを止めさせることができます。

違法な取扱いにより従業員が不利益を受けた場合には、従業員側からの損害賠償請求を行うことも可能です。その場合の会社との交渉や内容証明郵便による請求送付、交渉が成立しなかった場合の労働審判申立て・訴訟提起などの法的手段の行使についてもすべて弁護士に任せることができます。

9. 有給休暇に関するよくあるQ&A

本章では、有給休暇に関して頂くことが多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

9-1.有給を取ろうとしたら上司に「うちの会社に有給はない」といわれました。会社に就業規則もありません。有給なしと会社が決めていたら有給を取ることはできないのでしょうか？

有給休暇は労働基準法で認められた労働者の権利です。有給休暇について定めた労働基準法第39条は、業種や規模に関係なくすべての事業場(会社・事業所)の労働者に適用されるので、会社が有給休暇の制度を定めていないことは違法です。

従業員が常時10人未満の会社は就業規則を作成しなくてもよいので、相談者様の勤める会社の従業員数がその条件のとおりであれば就業規則がないこと自体は違法ではありません。

しかし、就業規則を作成していなかったとしても、労働基準法の適用を免れるわけではありませんので、その会社に6か月以上勤務していて出勤率が8割以上であれば、最低年10日(勤続6か月～1年6か月未満の場合)有給休暇を取ることができます。

また、2019年の労働基準法改正により、有給休暇取得可能な労働者に対しては会社が指定した時期に年5日の有給休暇を取ることが義務づけられています。従って、もし本当に「有給休暇がない」、つまりその会社の従業員が有給休暇を1日も取ることができないとすれば明らかに労働基準法違反です。

上司がそのように言ったとしても、実際には会社が定めた手続に従えば有給休暇を取れるかもしれないので、まず会社の人事担当に有給休暇取得の手続について聞いてみてください。もし本当にその会社で有給休暇を取ることが認められていないとすれば、労働基準法第39条違反の取り扱いとなり、その会社(代表者)に対しては労働基準法第119条の罰則が科せられる可能性があります。

また、労働基準監督署に申告すれば、会社に対して調査に入って指導や是正勧告を行ってくれる可能性が高いでしょう。

9-2. 近く退職するのですが、使っていなかった有給の買取りを会社に請求することはできますか？

有給休暇の趣旨は従業員に休息を与えることなので、本来は有給休暇の買取は労働基準法違反です。ただし、退職の際に残日数に応じて従業員に金銭を給付すること、つまり有給の買取は違法とまではいえません。もっとも、会社は退職や有給の時効に伴って買取を行うことを義務づけられているわけではありません。従って、会社に対して有給の買取りを請求することはできますが、会社が買取りを拒否しても違法ではないということになります。

9-3.その年に取りきれなかった有給休暇を翌年に繰越すことはできますか？

翌年までは繰越すことができます。

年次有給休暇は基準日(有給取得の権利が発生する日)から2年で消滅時効にかかります(労働基準法第115条)。たとえば2023年4月1日に入社した正社員の場合、基準日は6か月後の2023年10月1日となります。2023年10月1日に発生した10日間の有給休暇は2025年10月1日に消滅時効にかかります。従って、2023年10月1日に発生した10日間の有給休暇のうち、2024年9月30日までに消化できなかった日数については2024年10月1日に新たに発生する11日分の有給休暇に加算することができます。

9-4.もうすぐ定年退職しますが、定年後も同じ会社で嘱託として働くことになりました。嘱託になっても有給を取ることはできますか？

有給休暇は事業場ごとに付与されます。従って、定年後も同じ事業場(定年前まで所属していた事業所)で嘱託として雇用されるとすれば、勤続年数は継続しているとみなされ、定年前からの勤続年数に応じた日数の有給休暇を取ることができます。

また、定年後に同じ会社の別の事業所に配属される場合であっても、週当たりの所定労働時間・週当たりの所定労働日数または年間の所定労働日数に応じた日数の有給休暇を取得することは可能です。

参照　厚生労働省長野労働局「年次有給休暇に関する相談」

10. まとめ

有給は労働基準法第39条で認められた労働者の権利であり、会社が有給取得を拒否することは労働基準法第39条違反となります。特に、現在は労働基準法第39条7項により、条件を満たした従業員に対する年に5日の有給付与が義務付けられており、有給を与えないことは明確に違法です。

会社に対して適法に有給を取得させるようにするためには、労働基準監督署に申告して、指導や是正勧告を行ってもらうのが妥当です。しかし、仮に労働基準監督署が動いてくれたとしても、個々の従業員の具体的な日にちの有給取得を認めさせてくれるわけではありません。この点、労働問題を専門とする弁護士に相談すれば、従業員個人では困難な会社との交渉を従業員の代理人として行うことが可能です。

特に、退職に伴う有給消化についてはトラブルが起こりやすいので、退職時の未払い残業代請求等と併せて労働問題を専門とする弁護士に相談することをお勧めします。

私たち法律事務所リーガルスマートは、有給に関するトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。