休日出勤はタダ働きなの？休日手当を請求する方法を弁護士が解説

1.休日出勤はタダ働きになるのか

会社が、労働基準法で定められている休日日数や労働時間、賃金を守らず、休日出勤で労働者をタダ働きをさせると違法となります。休日出勤では通常の賃金より割増した賃金を受け取ることができる可能性があります。また、割増賃金を受け取ることに加え、別日に休みを取得できることもできる可能性があります。

ただし、全ての休日出勤に適用される訳ではなく、割増賃金をもらえるケースともらえないケースがあります。自分が割増賃金をもらえるのかどうかを判断するためには、休日出勤に関わる法律を正しく理解することが必要です。

以下では、休日出勤の定義やよく見落とされる休日出勤のケースを事例とともに解説します。自分の状況をよく理解し、未払いの賃金がある場合には会社との交渉を検討しましょう。

2.そもそも休日出勤とは

2-1.休日出勤とは

休日出勤とは会社が休日と定めた日に働くことを指します。しかし、「土日祝に働いた=休日出勤」とはなりません。休日には法定休日と法定外休日の2種類があります。このうち、労働基準法が規定する休日割増賃金の対象となるのは、法定休日に働いた場合です。

法定休日と法定外休日の違い以外にも、休日と休暇、代休と振替休日など、休日出勤に関わる用語には混同しやすいものが多くなっています。

こうした一般的な「休日」の認識とは違う休日出勤の規定が、会社や労働者を混乱させる要因となっています。会社によっては休日出勤に対する誤った認識を持っている場合もあり、賃金の未払いなどの問題を引き起こしています。休日出勤に対する対価の請求を検討するのであれば、まず休日出勤に関わる用語を正しく理解しましょう。

2-2.休日出勤に関わる用語の確認

(1)休日と休暇

休日出勤に該当する「休日」とは会社が定めた休みを指します。休みを指す言葉には休日と休暇がありますが、この2つは厳密には異なります。

休暇とは労働者が会社に申請を行い、取得する休みのことです。一般に有給休暇と呼ばれ、原則として労働者が任意の日を選ぶことができます。他に産前産後休暇（産休）や育児休暇（育休）も休暇に当たります。

一方、夏季休暇や冬季休暇など、名前が「休暇」となっていたとしても、会社が独自に設けた制度であれば休日に該当します。労働者が申請して取得したものではないからです。また、原則として休暇中は出勤ができません。

(2)法定休日と法定外休日

会社が定めた休日には法定休日と法定外休日があります。割増賃金の対象となるのは法定休日のみです。

労働基準法では労働者に対して、原則として1週間に1回の休日を付与することを規定しています。例外として4週間に4回の休日を付与しても構いません。これを法定休日と呼びます。法定休日は土日祝日に限らず、平日でも設定することができます。

法定休日は会社が労働者に対して最低限与えなければならない休日であり、規定よりも少なくすることは認められていません。これに違反した場合、会社に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

法定休日に労働させることは基本的に違法です。ただし、事前に協定を結ぶ、割増賃金を支払うなどの条件を満たした場合には休日出勤が可能です。

これに対し、法定外休日とは法定休日以外に会社が定めた休日のことです。例えば、完全週休二日制を採用している会社では、週休二日のうち、一日は法定休日、もう一日は法定外休日となります。

法定外休日は労働基準法が定める休日ではありませんので、出勤しても休日の割増賃金が支払われることはありません。ただし、労働基準法は週の労働時間の上限も定めており、これを超えた分については時間外労働として割増賃金を支払う必要があります。

(3)代休と振替休日

休日出勤した際、別日に休みを取得できる制度として「代休」と「振替休日」があります。この2つの制度は休みを取得するタイミングが異なります。

• 代休・・・休日出勤をした後に休みを指定して取得
• 振替休日・・・休日出勤をする前に休みを指定して取得

代休は休日出勤をする日までには取得するかどうか決まっておらず、例え代休を取得しても休日出勤をした事実は残ります。そのため、会社は休日出勤に対して割増賃金を支給する必要があります。他方、振替休日は休日と出勤日を入れ替える制度であり、振替休日を指定した後に休日出勤をしても割増賃金の支払い対象にはなりません。

(4)法定労働時間

労働基準法では法定休日のほか、法定労働時間も定められています。法定労働時間は1日8時間以内、かつ、1週間で40時間以内が原則です。この規定を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ労使協定を結ぶ必要があります。

時間外労働については法定休日の出勤時と同様に、一定割合の割増賃金の支払いが義務付けられています。よって、法定外休日の出勤でも、1週間で40時間の労働時間を超えるのであれば時間外労働となり、この意味での割増賃金の支払いを受けることができます。

2-3.休日出勤が違法となるケース

労働基準法では週1日または4週間に4日は休みを取得する必要があると定めているため、基本的に法定休日の出勤は違法です。ただし、詳しくは次項で説明しますが、事前に協定を結ぶなどの条件を満たした場合には休日出勤が可能です。

一定の条件を満たして休日出勤をした場合、会社は労働者に対して割増賃金（休日出勤手当）を支給しなければなりません。この時よくあるトラブルが「無給で休日出勤させられた」「割増賃金ではなく通常の賃金が支払われた」というケースです。休日出勤の対価を支払わなければ違法となり、未払い分を請求することができます。

2-4.休日出勤が違法とならないケース

(1)36協定を締結している

労働基準法では1日8時間以内、1週間40時間以内の法定労働時間が定められています。これを超えた時間外労働や休日出勤を命ずる場合、会社はあらかじめ「36（さぶろく）協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

「36協定」は正しくは「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法36条で規定されています。36協定では時間外労働を行う「業務の種類」と「労働時間の上限」を決めます。

ただし、36協定を結んだからといって、いくらでも働かせて良い訳ではありません。2018年に労働基準法が改正され、時間外労働に罰則付きの上限が設けられました。特別の事情がない場合、時間外労働は月45時間および年360時間を超えることはできません。

(2)法定外休日である

前述したように、法定外休日は会社が独自に定める休日であり、例え出勤したとしても労働基準法上の休日出勤には当てはまりません。このため、法定外休日の出勤は違法とはなりません。

ただし、繰り返しになりますが、法定労働時間を超えるのであれば、会社は、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。例えば、月曜日から金曜日までの5日間に1日8時間の勤務をしていた場合、土曜日にも出勤するとなると、法定労働時間（週40時間）を超えることになります。この場合、法定外休日の出勤であっても36協定の締結が必要となり、時間外労働の割増賃金を支払わなければならないのです。

(3)振替休日を取得している

振替休日を取得した場合は休日出勤が違法となりません。振替休日は休日出勤をする前に、本来の休日と出勤日を交代する制度です。代休と違い、あくまで出勤日を交代するだけですので、休日出勤をしたことになりません。休日出勤をした事実がないため、違法にもならず、36協定や割増賃金の支払いも必要ありません。

(4)管理監督者である

労働基準法第41条では、管理監督者は休日出勤に関する規定を適用しないと定めています。管理監督者とはその他の労働者の管理や監督をする立場にある人のことです。自分の裁量で勤務時間を決めることができ、地位に応じた待遇を受けているため、一般の労働者と同様の規制が適さないと考えられています。

管理監督者が法定休日に出勤をしたとしても、36協定は必要なく、休日手当は支払われません。ただし、役職に就いているものの、それが名ばかりである場合には当てはまりません。管理監督者の判定要素について、判例は次のように示しています。

• 事業者の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められている
• 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有している
• 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の待遇を与えられている

以上から、「重要な会議に参加していない」「一般社員と給料が変わらない」というような名ばかり管理職については、労働基準法上の管理監督者に当たらないことがわかります。この場合は一般の労働者と同様に、休日出勤の手当を受給できます。

3.休日出勤で発生する賃金

3-1.休日出勤の割増賃金

法定休日に出勤をした際には、通常の時給の1.35倍以上の割増賃金を支払うことが労働基準法で定められています。計算方法については後述しますが、例として時給が1000円の労働者が休日出勤をするとき、1時間当たり1350円以上を支払う必要があります。

割増賃金は休日出勤のほか、時間外労働と深夜労働についても定められています。時間外労働とは、1日8時間または週40時間を超えて働くことを指し、通常の時給の1.25倍以上の割増賃金が支払われます。深夜労働とは、午後10時から午前5時までの間に働くことを指し、こちらも通常の時給の1.25倍以上の割増賃金を支払う必要があります。

休日出勤が深夜労働の時間帯に重なった場合、休日出勤の1.35倍と深夜労働の1.25倍を加算して、合計1.6倍以上の割増賃金となります。ただし、休日出勤と時間外労働の割増賃金は加算されません。なぜなら、法定休日はそもそも休日であり、法定労働時間が存在しないためです。

3-2.割増賃金の計算方法

休日出勤の割増賃金は以下の計算式で計算できます。

「1時間当たりの賃金」×「割増率（1.35以上）」×「労働時間」

1時間当たりの賃金は、時給制であればその金額を当てはめれば良いですが、月給制であれば別途計算が必要です。

「1時間当たりの賃金」=「月給」÷「1か月当たりの平均所定労働時間」

このとき、月給には住宅手当や通勤手当などの各種手当（いわゆる除外手当）は含まれないことに注意しましょう。1か月当たりの平均労働時間は年間の平均となるため、「所定労働時間」×「年間労働日数」÷「12か月」で計算します。

例として、各種手当を除いた月給243,000円の労働者が1年間で122日の休日をもらい、1日8時間労働をした場合の「1時間当たりの賃金」を計算してみましょう。

「1か月当たりの平均労働時間」=8時間×（365日-122日）÷12か月=162時間

「1時間当たりの賃金」=243,000円÷162時間=1,500円

では、この労働者が休日出勤し、平日と同様に8時間勤務したら、割増賃金はいくらになるでしょうか。なお、勤務先では割増率が1.35倍と定められているとします。

1,500円×1.35×8時間=16,200円

このように、この労働者は、休日出勤分として16,200円の割増賃金を受け取ることができます。

4.よく見落とされる休日出勤の具体例

4-1.参加が強制されているイベントや研修

会社が主催するイベントや研修は社員全員が参加できるよう、休日に開催されることがあります。任意参加であれば問題ありませんが、参加が強制されている場合には休日出勤に当たる可能性があり、割増賃金の請求ができる場合があるでしょう。

強制参加と銘打ってはいないが、実質的に強制参加である場合も同様です。不参加の社員に対して評価を下げたり、仕事を任せないなどの不利益がある場合には、参加を強制していると判断でき、休日出勤の扱いになることがあります。

4-2.仕事の持ち帰り

明らかに業務時間内に終わらない量の仕事を振られているなど、仕事を持ち帰らざるを得ない状況にある場合には休日出勤をしていると判断できることがあります。会社は労働者が持ち帰りで仕事をした時間分の割増賃金を支払う必要があります。

ただし、自主的に仕事を持ち帰っているのであれば、休日出勤には当たりません。仕事を持ち帰らないと終わらない業務量で、尚且つ、会社がそれを認識した上で放置している状況では休日出勤となる可能性が高いです。休日出勤を認めてもらうためには、仕事の状況や所要時間の証明が必要になります。

4-3.サービス出勤

イベントや納期直前などの理由で、法定休日にサービス出勤することも、休日出勤に当たります。労働者が休日に出勤せざるを得ない状況があり、それを会社が把握しているのであれば、サービス出勤を命じているのと実質同じです。この場合も割増賃金を受給できる可能性が高いでしょう。

5.休日手当や未払い賃金の請求方法

5-1.証拠を集める

休日出勤をした際の割増賃金を回収するためには、「休日出勤をした」という事実を証明する必要があります。あらかじめタイムカードや出勤簿などのコピーを用意しておきましょう。

タイムカードなどの勤務記録は一定期間保管する義務がありますので、会社に請求すれば開示を受けることができます。ただし、割増賃金を支払わないような会社は勤怠管理がずさんなことも多いです。念の為、仕事のスケジュール帳やメールの送信時間など、働いていたことがわかる記録を複数集めておくようにしましょう。

日付、勤務時間とともに、「なぜ休日出勤をしたのか」がわかる記録もあることが理想的です。休日出勤を指示する上司からのメールなども保管しておくと良いでしょう。

5-2.上司や人事部に相談する

休日出勤にはそもそも上司の管理不足が影響していることがあります。まずは、休日出勤をしなければこなせない業務量であることを伝えましょう。その上で、これまでの未払い賃金の支払いを求めます。

上司に相談できなければ、人事部に話を通しましょう。上司の一存で休日出勤をさせているなど、会社が状況を把握していないことも考えられます。この場合、会社から上司に指導してもらえる可能性もあります。

社内での解決を目指すときは、なるべく記録を残すことをお勧めします。未払い分の請求も口頭ではなく、請求書を作成し、会社宛に内容証明郵便で送りましょう。内容証明郵便で送ることで、会社がこれを無視しにくくできますし、、迅速な解決が望めます。

また、内容証明郵便は裁判に発展した際にも証拠として利用することができます。未払賃金には時効があるため、裁判上で時効を主張されるおそれがあります。しかし、内容証明郵便により請求した事実を証明することで、時効の成立を防ぐことが可能です。

5-3.弁護士に相談する

未払賃金などの問題は複雑に絡み合っていることが多く、労働者だけでは解決が難しいケースもあります。会社への請求には法的な知識が必要ですが、割増賃金などを正確に算出するのは手間もかかります。また、会社が誠実に対応してくれるとも限りません。

社内での解決が望めない場合には、なるべく早めに弁護士に助けを求めましょう。弁護士が代理人となることで、会社も事態を重大に受け止め、交渉がスムーズに進むこともあります。

6.休日手当や未払い賃金のトラブルを弁護士に相談するメリット

6-1.回収できる金額を正確に算出してくれる

賃金関係のトラブルは労働者によって様々なケースがあり、個々の状況に沿った法律上の判断が必要になります。弁護士に相談することで、そもそも休日出勤の割増賃金を請求できるかどうかを判断してくれます。また、割増賃金を請求できる場合には、どの程度の請求ができるのかもあらかじめ把握することができます。会社と交渉するにあたって、回収できる金額を事前に知っていることは大きなアドバンテージです。

6-2.証拠集めのアドバイスをしてくれる

休日出勤をした事実を証明するには証拠が必要です。しかし、自分の手元にある証拠もあれば、会社が保有している証拠もあり、どの証拠を入手すれば良いかは判断が難しいところです。弁護士に相談することで、証拠集めのアドバイスをもらうことができます。

中には、会社が開示を拒むケースや、内容が改ざんされてしまっているケースも考えられます。このようなケースに労働者一人で対応するのは簡単ではありません。弁護士の手を借り、法的な対処を検討した方が良いでしょう。

6-3.会社との交渉から訴訟まで任せることができる

未払賃金を請求するには会社との交渉が必要です。しかし、労働者だけで交渉しても、会社側が誠実に対応してくれない場合もあります。弁護士に依頼すると、労働者の代理として会社と対等な立場で交渉してくれることを期待できます。

また、会社との交渉は労働審判などの訴訟に発展することも考えられます。こうした法的手段を取る場合、労働者だけで対応するのは大きな負担です。弁護士であれば、交渉から訴訟手続きまで一括で任せることができ、労働者の負担を軽くすることができます。

7.まとめ

法定休日に出勤させることは基本的に違法であり、36協定を結んだとしても通常の時給の1.35倍以上の割増賃金を支払う必要があります。休日手当が全く支払われていない、あるいは、割増賃金ではなく通常の時給で支払われたという場合には、割増賃金を請求できる権利があります。

請求にあたっては、自分の1時間あたりの賃金を調べ、会社が規定する割増率を乗じて、正確に計算しなければなりません。時給制の会社であれば分かりやすいですが、月給制を採用している会社では各種手当を除いた月給から計算する必要があり、複雑で手間もかかります。また、「休日出勤をした」とわかる証拠を集めることも重要ですが、どの証拠が有効なのか判断するのはなかなか難しいものです。

労働問題に詳しい弁護士に相談すれば、正確な割増賃金の計算や証拠集めのアドバイスをしてくれます。会社との交渉を任せることができ、労働者の負担を減らすことができます。万が一訴訟に発展した場合でも、弁護士が一括して担当してくれるので安心です。割増賃金の未払いで悩んでいる方はまず、弁護士に相談してみましょう。

私たち法律事務所リーガルスマートは、未払い賃金をはじめとした労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。