月残業40時間は長い？平均との比較や計算方法を弁護士が解説！

月残業40時間は長い？平均との比較や計算方法を弁護士が解説！

「うちの会社は毎月40時間くらい残業あるんだけど、これって普通なんだろうか？家が遠いから帰宅が毎日10時近くなるし。しかも給与明細見るとあれ？残業代は？て感じだし・・」

正社員でこのような状況にある方は少なくないと思います。月あたりの平均残業時間40時間は長いでしょうか？あるいは、労働基準法に違反していないでしょうか？

本記事では、月残業40時間という状態が平均と比べて長いか、適法か否か、及び残業代が支払われていない場合の対処法等について解説します。

1.月残業40時間は多いのか？平均時間との比較

厚生労働省が公表している毎月勤労統計調査令和4年結果速報 によると、一般労働者(正社員・常勤職員)の時間外労働時間の平均は13.8時間となっています。

2. 月残業40時間は違法なのか？

それでは、月残業40時間は労働基準法に反していないでしょうか。

(1)36協定がない場合は違法

労働基準法は使用者が被用者に対して、休憩時間を除いて1日あたり8時間、1週間あたり40時間を超えて労働させてはならないと定めています(法定労働時間：第32条)。

また、1週間あたり最低1日の休日を与える義務も定められています(法定休日：第35条)。この法定労働時間を延長したり、法定休日に労働させる必要がある場合は労使間で協定を結ぶ必要があります(第36条：いわゆる36協定)。

従って、仮にこの会社で36協定が締結されていない場合は、法定労働時間を超える時間労働させること自体が違法となるので、月40時間の残業も違法な状態となります。

(2)36協定がある場合は年間360時間を超えると違法になる

36協定によっても、時間外労働・休日労働(以下これらを併せて「残業」と表記)が認められるのは1ヶ月に45時間、1年に360時間までと定められています(第36条4項)。

従って、月40時間という状態は、1ヶ月あたりの残業時間としては第36条4項の上限を超えないものの、仮に1年を通して月平均40時間の残業が続いているとすると、年間の上限時間を超えて違法となる可能性があります。

3. 残業時間の上限は何時間なのか

本章では、現在の労働基準法で定められた残業時間の上限について解説します。

3-1. 労働基準法で定められた残業時間上限について

(1)改正労働基準法に基づく残業時間上限

前章で述べたように、労働基準法が定める時間外労働の上限は月45時間・年360時間です。

そして、2019年の労働基準法改正により、臨時的に特別の事情がある場合に限って労使協定を締結した上で1ヶ月に100時間未満、1年に720時間までの残業が認められると定められました(第36条5項)。

これが現行労働基準法の「残業時間上限規定」と呼ばれるものです。第36条5項に定められた時間数を超える残業時間はどのような場合も認められません。使用者がこれに違反した場合には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科せられます(労働基準法第119条)。

(2)上限規定の範囲で残業時間が認められる場合

労働基準法第36条4項が定める残業時間数の原則である「月45時間・年360時間」を超える残業時間を定めることができるのは「臨時的で特別な事情」がある場合に限られます。

「臨時的で特別な事情」がある場合とは以下の場合をいいます。

①36協定で特別条項を定めている場合

②当該事業場において、通常予見することのできない業務量の大幅な増加があった場合

②に該当するのは、たとえば事業場の機械の故障等の設備のトラブルや、取引先や顧客からの大量のクレームに対応しなければならなくなった場合等です。

(3)上限規定で認められる残業時間数

労働基準法第36条5項が定める残業時間の上限は以下の通りです。

• 1ヶ月につき、4項の「45時間(休日労働は含まない)」を入れてトータル100時間未満

(休日労働を含む)

• 1年につき、4項の「360時間(休日労働は含まない)」を含めてトータル720時間以下

(休日労働を含む)

• 1年の中で2ヶ月以上に及ぶ場合は2ヶ月平均・3ヶ月平均・4ヶ月平均・5ヶ月平均すべて80時間以下(休日労働を含む)
• 月45時間を超える残業が認められるのは1年あたり6ヶ月まで

(4)残業時間上限の導入背景や目的

この残業時間上限規定は、2019年4月(中小企業は2020年4月)に施行された「働き方改革関連法」と呼ばれる労働関係諸法令の改正に伴い新設されたものです。

この法改正以前は、労働基準法第36条4項の「月45時間・年360時間」を超える時間数の労働をさせた場合も罰則が存在しなかったため、過酷な長時間労働を強いられる職場が少なくありませんでした。

2015年に、大手広告代理店に勤務していた当時24歳の女性従業員が過労によるうつ病が原因で自殺した事件が起きたことなどがきっかけとなり、労働者の心身の健康を守ることを目的として残業時間の上限が罰則付きで定められることとなりました。

なお、労働基準法第36条4項及び5項で定められている残業時間数は、厚生労働省が過労死の労災認定基準として医学的知見に基づき「脳疾患・心臓疾患との関連性が認められる」とみなす残業時間数と一致しています。

①残業時間数が月45時間を超えて長くなるほど業務と(脳/心臓疾患の)発症の関連性が徐々に強まる

②発症前1ヶ月間に概ね100時間ないし6ヶ月間にわたって1ヶ月あたりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は業務と発症との関連性が強いと評価できる

つまり、上限規定を超えていない場合でも、残業時間が45時間を超える月が続くと脳疾患・心臓疾患のリスクが高くなるといえます。また月80時間はいわゆる「過労死ライン」と呼ばれるレベルの残業時間数です。

参照：厚生労働省　過労死等防止啓発パンフレット

厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

4. 残業時間を減らすための対策

仮に36協定が締結されていても、残業時間が月平均40時間であれば年間では360時間を超えて違法な状態となります。また、従業員も仕事に追われて時間のゆとりがなくなり、心身に悪影響が及ぶおそれもあります。本章では、残業時間を減らすための対策について解説します。

4-1. 会社側

(1)上限時間を超えないように年間の業務計画をたてる

会社側としては、日頃の勤怠管理を徹底することに加えて、残業時間が上限時間を超えないような年間業務計画を作成することが求められます(なお、「年間」としているのは36協定の対象期間が1年間であることに基づきます)。

特に、特例条項付の36協定のもとで残業させる場合は、4つの条件をすべてクリアしていなければ違法となります。そのため、繁忙期の業務量の想定については特に緻密に行う必要があります。

また、上限時間内に収まっていれば問題がないというわけではありません。会社は従業員に対して安全配慮義務(労働契約法第5条)を負っているので、労働時間に比例して従業員の健康リスクが大きくなることを考慮すべきです。

(2)残業時間削減・業務の効率向上を図る

また、残業時間が上限を超えないようにするためには、残業が発生しにくい業務システムを構築することが求められています。

例えば、深夜労働による従業員への負荷と割増賃金支払いのコストを減らすために、以下のような取り組みが必要です。

• 一定の時刻以降の残業を禁止する
• 残業しない日を設ける
• 生産性向上（業務時間短縮）が見込めるAIを導入する

4-2. 労働者側

残業時間上限を守るためには、会社側主導で残業時間を減らす取り組みを行うことが前提となりますが、個々の労働者も以下のような心がけを持つことが望まれます。

• タイムカードを正確に打刻する
• 仕事が終わったらすぐに退社する
• 単純作業については可能な限りスピードアップして作業時間を短縮する

参照：厚生労働省「過重労働による健康障害を防ぐために」

+過重労働201908.indd (mhlw.go.jp)

5. 残業代が支払われていない場合の対処法

支払いを受けていない残業代があることは、会社側が労働基準法違反を行っていることになるとともに、未履行の賃金支払債務が存在することになります。本章では、残業代が支払われていない場合の労働者側の対処法を解説します。

5-1. 残業代の発生時期を確認する

労働基準法115条により、賃金の請求権は行使することができる時から5年間(中略)で時効によって消滅すると定められています。ただしこの消滅時効期間については、労働基準法第143条3項によって「当分の間(中略)3年間とする」という経過措置がとられています。

従って2023年度の時点では、残業代が発生した時点から3年以内に請求する必要があります。

つまり、月給制で給料の支払いを受けている場合は残業代未払い分が毎月消滅時効にかかっていくことになります。

これに対しては、内容証明郵便による請求書を送ることで消滅時効期間の進行を止めることができます（ただし一時的な効果に過ぎないので注意が必要です。）。特に未払残業代が3年近く前から累積している可能性がある場合は、できる限り早く内容証明郵便を送る必要があります。

5-2. 残業代が未払いである証拠を集めておく

(1)必要な証拠

・雇用契約書や労働契約書

給与の計算方法、残業代支給についての規定が記載されています。

・就業規則

未払残業代計算に必要な「就業時間・時間外労働・休日」についての記載があります。

・その従業員の実際の始業時刻と終業時刻を立証する資料

タイムカード・業務用メールアカウント送受信履歴

・残業時間に労働していたことを立証する資料

残業指示書・承諾書・残業中のメール送受信履歴

(2)訴訟提起する場合の証拠保全手続について

会社側が保持している証拠について会社が開示してくれない場合、訴訟提起することを前提に証拠保全申立てを行い、裁判所に証拠開示命令を出してもらうという手段をとることができます。

申立てにあたっては印紙代と切手代(執行官から会社宛の証拠保全手続開始の送達用)がかかります。

5-3. 未払残業代を算出する

また、給与明細と手持ちの証拠書類とを比較して、未払残業代を算出しておく必要があります。

基本となる計算式は「1時間あたりの通常賃金×割増率×残業時間」です。なお、1ヶ月単位で残業時間を計算する場合については30分未満切り捨て・30分以上切り上げを行います。

割増率は法定時間外労働については25%以上(労働基準法第37条1項)、深夜早朝労働(午後10時～午前5時)については25%以上(同第37条4項)、休日労働については35%以上(同第37条1項)となります。これらの割増率は平成6年政令第5号「労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」に基づいています。

また、1か月あたりの残業時間が60時間を超えた場合は、超過時間分については通常賃金

の50%の割増率となります(第37条1項但書)。

5-4.. 会社と交渉を行う

請求可能な残業代の算出や証拠収集などの準備ができたら、会社に対して任意交渉を申し入れる必要があります。また、請求権が時効消滅することを防ぐために、内容証明郵便による請求書を会社に送るようにしてください。

なお、証拠が会社側にある場合、会社が開示してくれる場合や残業代支払いをすぐに認めてくれる場合は問題ありませんが、交渉がまとまらず証拠開示もしてくれない場合には訴訟提起に備えて証拠保全手続を行う必要があります。

5-5.労働基準監督署に申告する

残業代未払いは労働基準法第37条に違反するので、労働基準監督署の方面(監督)課に申告することができます。労働基準監督署に申告する場合、未払残業代の証拠を揃えておくことが必要です。労働基準監督署が必ず臨検(立ち入り検査)や行政指導を行ってくれるとは限らないのですが、職場で他にも残業代未払いの従業員が存在する場合は複数で証拠とともに申告することにより臨検を行い、残業代を支払うよう指導してくれる可能性が高くなります。

5-6. 法的手段をとる

(1)労働審判

任意交渉が成立しなかった場合、法的手段として労働審判の申立てを行うという方法があります。初回の期日を経て話し合いによる解決の見込みがあると判断されれば調停手続、それが難しいと判断されれば審判により解決策が提示されます。

労働審判には以下のようなメリットがあるといわれます。

①原則として3回の期日で審理が終了するため(労働審判法第15条2項)、訴訟に比べると早期に問題解決に向かうことができる

②従業員側と会社側双方から選ばれた労働審判員が関与することにより同様の事例をふまえた解決策を提案してもらえる

③審理が非公開で行われるので(労働審判法第16条)、労働者のプライバシーが守られる

他方、審判結果に対して労働者側・会社側の一方または双方が異議を申し立てた場合や、労働審判委員会の判断により労働審判を終了した場合は訴訟に移行することになります。この場合、さらに時間のかかる訴訟手続を行わなければならないため、審判に費やした時間や労力が無駄になってしまうともいえます。

(2)民事訴訟

以下のように会社との歩み寄りが難しい場合には、労働審判を経ずに訴訟を提起することが得策といえます。

①任意交渉の段階で会社側が未払残業代の存在を否定した

②会社が証拠開示に応じなかった

③自主退職するのと併せて未払い残業代を請求する

未払い残業代の請求金額が140万円以下の場合は簡易裁判所、140万円を超える場合は地方裁判所に訴訟提起します。

6. 残業代請求を弁護士に依頼するメリット

残業代不払い自体は明らかに違法ですが、従業員個人が会社相手に残業代を支払ってもらうことは容易ではありません。確実に支払ってもらうためには、労働問題に強い弁護士に依頼することをお勧めします。本章では未払い残業代の請求を弁護士に依頼するメリットについて解説します。

6-1. 未払い残業代の発生の有無や金額を調べてもらえる

収集可能な証拠をもとに、時効消滅していない残業代を算出する作業にはかなりの手間がかかります。弁護士に相談すると、まず客観的に未払いの残業代が発生しているか、発生しているとすればいくら請求することができるかを正確に教えてもらうことができます。

6-2. 未払い残業代請求のための証拠の集め方を教えてもらえる

未払い残業代の請求にあたっては、雇用契約書や労働条件通知書など自身が保管していれば利用できるもの以外に、業務アカウントによるメールの送受信履歴など、消去してしまっていて会社側だけが保持しているデータもあります。

容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかなど従業員個人にとって「壁」となりやすい問題についても弁護士に教えてもらったり、手続を代理してもらったりすることができます。

6-3. 会社との交渉を任せることができる

未払い残業代の請求にあたっては会社側と交渉しなければなりません。しかし、従業員個人で交渉しようとすると取り合ってくれない可能性があります。また逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。弁護士に依頼していれば会社側の対応に関係なく、未払い残業代請求に向けての交渉を対等に行うことができます。

6-4. 交渉不成立の場合の労働審判や民事訴訟等の法的手続を任せることができる

未払い残業代の請求にあたり、証拠収集・交渉とともに壁となるのが法的手段をとる場合です。労働審判は手続が比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。

さらに訴訟提起するとなると、期日に全て出席して証拠調べ手続や口頭弁論での陳述も求められます。そのため少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。弁護士に依頼していれば労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。

残業代請求手続代理・代行には費用がかかりますが、弁護士に依頼することで確実に未払い残業代の支払いを受けることができます。最近では、着手金の支払いを必要としない成功報酬制をとっている法律事務所も多くあります。

また、多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分～60分程度)を無料としているので、無料相談を利用して問題点を的確に整理することで費用を抑えることが可能です。

7. 残業に関するよくあるQ&A

本章では、残業時間や未払い残業代請求など、法律事務所が残業に関して頂くことの多い質問とそれに対する回答をご紹介します。

7-1.残業時間の計算方法

Q.うちの会社の定時は17時なのですが、給与明細を見ると退社時間が18時45分だったのに残業時間が1時間、19時50分の日は2時間というように1時間未満の残業時間が切り捨てられています。

残業時間の計算は1分単位で行われなければならないのではないでしょうか？それとも就業規則で1時間未満切り捨てと定めていれば、それも適法なのでしょうか。

A.労働基準法上、残業代は原則として1分単位でカウントしなければなりません。ただし、1ヶ月単位で残業代を計算する方法をとっている会社または事業所では、1ヶ月単位で残業30分未満切り捨て・30分以上切り上げとする(30分で四捨五入する)ことは労働者に不利にならないので認められます。この場合、残業時間は「1時間単位」で計算することになります。

これをあてはめると、本件では仮に会社が1ヶ月単位で残業時間を計算する方法をとっているとすると、18時45分に対しては30分以上切り上げにより「2時間」、19時50分の日は同様に「3時間」とカウントしなければなりません。

従って、就業規則で「1時間未満の切り捨て」のみを規定していること自体が違法です。また、それに従った残業代計算を行っていることも違法となります。

7-2. 退職後の残業代請求の可否

Q. 会社を退職した後に、支払われていない残業代があることに気づきました。退職後でも未払い分の残業代を請求することはできますか？また、証拠になりそうなものが給与明細と雇用契約書しか残っていないのですが、それでも請求は可能ですか？

A.退職後でも、給与明細から未払い残業代が発生した年月がわかれば、消滅時効にかかっていない限り請求することができます。

なお、2020年4月1日より前に発生した残業代については時効期間が2年のままとなるため、現在では既に時効にかかっているのでご注意ください。また、2020年4月1日以後に発生した残業代も3年で時効にかかるため、現時点では特に2020年12月までに発生したものについてはできるだけ早く請求する必要があります。

残業代請求のための証拠として給与明細と雇用契約書は有効ですが、最も強力な証拠となるのはタイムカードです。会社は労働関係に関する重要な書類を3年間保存する義務があります(労働基準法第109条)。従って、労働者側がタイムカードを持っていない場合は会社に対して開示請求することができます。

8. まとめ

月40時間の残業時間は平均に比べて長いだけでなく、それが1年に9ヶ月以上あれば労働基準法第36条4項に違反しています。また、第36条5項で新設された「月100時間・年720時間」の上限規定の要件はかなり厳しいので、繁忙期などに限定されずに月40時間残業が続いている状況だとすれば上限規定にも該当しません。

残業時間については、事業所の従業員の多くが同じような状況であると考えられます。そこで、残業時間を減らすようにしてほしい旨の要望は、労働基準監督署または総合労働相談コーナー等に対して相談することをお勧めします。

他方、時間外労働時間に見合った割増賃金が支払われていないと思われる場合は、残業代を請求することが法的権利として認められます。この場合は労働者個人の権利実現の問題となるため、労働問題を専門とする弁護士に相談することをお勧めします。