時間外労働とは？定義や残業代の計算方法などを弁護士が解説！

時間外労働とは？定義や残業代の計算方法などを弁護士が解説！

「毎日長時間労働を強いられているが、うちの会社では固定残業代制をとっているから固定残業代以上の残業代は出ないといわれた」

「すでに退職していて証拠があまり残っていないが、サービス残業が当たり前だったので未払い残業代が相当あるはずだ。できれば請求したいが、払ってもらえる可能性はあるか」

等、時間外労働や残業代のことで悩みや疑問を持っている方は少なくありません。

本記事では、時間外労働の定義や残業代の計算方法等について弁護士が解説します。

1.時間外労働とは

そもそも「時間外労働」とは何を指すでしょうか。本章では、時間外労働の定義について解説します。

1-1.法定労働時間と所定労働時間

(1)所定労働時間

所定労働時間とは、雇用契約書または就業規則で定められた1日あたりの労働時間のことをいいます。具体的には、始業時間から終業時間までの労働時間に休憩時間を差し引いた労働時間をいいます。正社員の場合1日あたりの所定労働時間を法定労働時間と同じ8時間と定めていることが多いですが、1日あたりの所定労働時間を8時間より短くすることは問題ありません。また、後述する変形労働時間制では一定期間の時間枠の範囲内であれば、1日あたりの所定労働時間が8時間より長くなる日があっても違法ではありません。

(2)法定労働時間

他方、法定労働時間とは、労働基準法で定められた1日及び週の上限となる労働時間のことをいいます。具体的には、休憩時間を除き、1日当たり上限8時間、1週間当たり上限40時間と定められています(労働基準法第32条)。

従って、会社は、原則として法定労働時間を超える労働時間を所定労働時間として定めることはできません。

例えば、1日あたりの所定労働時間を9時間と定めることは認められません。法定労働時間の8時間を超えて1時間分労働した場合、法定時間外労働として残業代と割増賃金（労働基準法第37条)を支払わなければなりません。

(3)特例措置対象事業

ただし、労働基準法が定める「特定の事業」に該当する事業所で、従業員が常時10人未満である場合については、例外的に週あたりの法定労働時間が44時間を超えなければよいとされています(労働基準法第40条・労働基準法施行規則第25条の2)。この場合の「従業員」には継続雇用されているパート・契約社員も含まれます。

この特例措置に該当する事業(特例措置対象事業)は、労働基準法の別表第1に定められた以下の事業です。

• ①商品の販売・配給・保管・賃貸または理容業(第8号)
• ②映画製作・演劇その他興行事業(第10号)
• ③医療・保健衛生業(第13号)
• ④旅館・料理店・飲食店その他接客娯楽業(第14号)

1-2.時間外労働

上記に照らせば、時間外労働とは、所定時間外労働または法定時間外労働のいずれかを指します。すなわち、所定時間外労働とは、雇用契約書または就業規則で定められた1日あたりの労働時間を超えて労働することをいい、法定時間外労働とは、労働基準法に定めた1日又は週の労働時間を超えて労働することをいいます。

なお、一般的に「残業」といわれるのは、厳密には法定労働時間ではなく所定労働時間を超えた時間の労働を指しますが、法定労働時間を所定労働時間と定める会社が多いことから、実質的には法定時間外労働と変わりがないことが多いです。

2. 時間外労働の定義に基づいたルール

本章では、時間外労働の定義に基づいた労働基準法上の決まりについて解説します。

2-1.時間外労働をさせるには36協定が必要

原則として、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日や深夜早朝時間に働かせることは、労働基準法第32条及び第35条に違反することになります。

ただし、その例外として、労使間で時間外労働に関する事項を定めた協定(36協定)を締結して労働基準監督署に提出することにより、時間外労働をさせても労働基準法上違法ではなくなり、会社は刑事罰を免れるという効果が生じます（免罰的効果）。

もっとも、36協定だけでは、労働者に対し時間外労働義務を課すことはできず、労働協力や就業規則等により、時間外労働の定めがなければなりません。そして、かかる定めは、事業場ごとに作成する必要があります。これは同一の会社内であっても事業場ごとに労働条件が異なり、また個々の従業員に対して時間外労働を指示する管理職者が事業場ごとに異なるためです。

2-2.時間外労働には上限がある

36協定で定めることができる時間外労働には上限があり、原則として月45時間、年360時間と定められています(労働基準法第36条3項・4項)。

2-3.時間外労働をしたときは割増賃金が発生

36協定に基づいて時間外労働をしたときは割増賃金が発生します(労働基準法第37条1項)。時間外労働の賃金割増率については、労働基準法第37条1項の基準を下回らない範囲で定めて就業規則に明示しなければなりません。

2-4.上限を超える場合は「特別条項付き36協定」に該当

(1)労働基準法第36条5項

36協定の上限時間については従来から規定が存在しました。しかし、以前は上限時間に違反した場合でも罰則規定が存在しなかったことや、上限を定めてそれ以上の時間働かせることを認める規定が存在しなかったために過酷な長時間労働が横行していました。

過労死が社会問題となったこと等を受けて働き方改革関連法が2019年4月に施行され、その一環として限度時間を超える時間数の時間外・休日労働を例外的に認める労働基準法第36条5項が新設されました。また、同項違反に対する罰則も定められました。

同項により、「当該事業場における通常予見することのできない、業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に特別な事情がある場合」には、前述の限度時間を超えて労働させることが認められています。特別条項を定める場合には、労働基準監督署に「特別条項付き36協定届」(様式第9号の2)を提出する必要があります。

(2)「臨時的に特別な事情」の意味と想定される状況

この「臨時的に特別な事情」については、できる限り具体的に定める必要があります。「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」等の抽象的な文言では、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるため認められません。一時的または突発的に時間外労働をさせる必要があるものに限り、できる限り具体的に定めなければなりません。

想定される状況として「何月及び何月に想定される予算・決算業務」「毎年7月と12月のボーナス商戦に伴う繁忙期」「開発プロジェクトの納期直前」「予期しえない大規模なクレーム対応またはトラブルへの対応」等があります。実際にはこれらよりもさらに具体的な言い回しを用いることが望ましいです。

(3)遵守すべき上限時間

「臨時的な特別の事情」が認められる場合でも、時間外労働や休日労働をさせる際には以下の全てを厳守する必要があります。

• ①時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
• ②時間外労働と休日労働の合計が年720時間を超えないこと
• ③時間外労働と休日労働の合計が2ヶ月～6ヶ月で1ヶ月あたり80時間を超えないこと
• ④時間外労働と休日労働の合計が月45時間を超えることができるのは年間で6ヶ月まで

上記の1つでも違反すれば処罰の対象となります。

(4)一部職種に対する上限規定の適用猶予

医師・建設業従事者・自動車運転業務従事者については労働基準法第36条5項の適用が2024年3月まで猶予されていますが、2024年4月から適用対象となります。

3.時間外労働の賃金

本章では、労使間で36協定を締結していることを前提に、時間外労働の賃金(割増賃金)が発生する場合について解説します。

3-1.通常の時間外手当(割増賃金)

(1)時間外手当は1分単位で支払うのが原則

法定労働時間を超えて労働した時間があれば、超えた時間につき残業代(割増賃金)が発生します。

時間外手当を計算する上で、労働時間は1分単位で計算しなければなりません。これは、労働基準法第24条が「賃金は(中略)その全額を支払わなければならない」と定めているためです。

例えば、時間外手当を15分単位でカウントしている場合、15分に満たない労働時間とその対価である賃金を切り捨てていることになるので労働基準法違反となります。

(2)1ヶ月単位で残業時間を計算する場合は30分未満の切り捨てが認められる

ただし、1か月単位(1か月間)の残業時間を計算するシステムをとっている会社では、給与計算作業の簡便化が目的であり必ずしも従業員の不利になるものとはいえないとして、厚生労働省労働基準局の見解に基づき30分未満の切り捨て及び30分以上の切り上げを行うことが認められています。

3-2.固定残業代(みなし残業代)

労働時間につき、その従業員について固定残業代制をとっている場合、実労働時間に関係なく1か月の中で一定の時間数残業したものとみなし、その時間数分の割増賃金が「固定残業代」(みなし残業代)として、基本給とは別に支払われます。

4.労働制度別の残業代(割増賃金)計算方法

本章では、労働制度別の割増賃金の計算方法について解説します。

4-1.通常の労働時間

時間外手当の計算は、勤務体系などにより複雑になる場合がありますが基本的には

「1時間あたりの基礎賃金×割増率×所定時間外労働時間」です。割増率は労働基準法第37条1項及び4項に定められた範囲で、会社が時間外労働・休日労働・深夜早朝労働それぞれについて規定した数値が就業規則・労働条件通知書に記載されています。

労働基準法が定める割増率は以下の通りです。

• 法定時間外労働については25%以上(労働基準法第37条1項)
• 深夜早朝労働(午後10時～午前5時)については25%以上(同第37条4項)
• 休日労働については35%以上(同第37条1項)
• 1か月あたりの残業時間が60時間を超えた場合は、超過時間分については通常賃金

の50%以上(第37条1項但書)。

上記のいずれかが重複する場合にはそれぞれの割合を合算して計算します。

4-2.変形労働時間制

変形労働時間制(労働基準法第32条の2)とは、会社が月単位・年単位など一定期間の間で総労働時間を決定し、週あたりの平均が40時間となるように各週の労働時間を調整する制度です。

変形労働時間制は繁忙期・閑散期など会社や個々の事業所・部署の事情に合わせて合理的に労働時間を設定することを目的としている制度であるため、1日あたりの労働時間も会社側が決めることになります。

変形労働時間制のもとでは1日あたりの労働時間が8時間を超えたり、週あたりの労働時間が40時間を超えることがありますが、1期間ごとの週平均が40時間を超えていなければ残業代は発生しません。しかし、40時間を超えた場合はその超過時間数分の残業代が発生します。

1期間ごとの週平均労働時間が40時間を超えた場合の残業代の計算方法については通常の労働の場合と同じです。

変形労働時間制のもとでは所定の労働時間が1日ごと、あるいは週ごとに異なるため、通常の労働時間制をとる場合に比べて勤怠管理が複雑になり、残業代が発生していても見落とされる可能性があるので注意が必要です。

4-3.フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、会社側が最大3ヶ月の範囲で一定期間内の総労働時間を設定し、1日あたりの労働時間及び始業・終業時刻については個々の従業員が決めることができる制度です。

この期間は「清算期間」と呼ばれ、残業時間についてはこの清算期間ごとに計算します。例えば、会社が清算期間1ヶ月・総労働時間170時間と定めた場合、ある従業員の1ヶ月間の労働時間が170時間を超えていれば超過時間分の残業代が発生します。

フレックスタイム制は従業員のワークライフバランスを向上させる効果がある反面、個々の従業員ごとに日ごと・週ごとの労働時間が変動するため、特に短時間の残業時間については見落としやすくなるという問題があります。

4-4.裁量労働制

裁量労働制とは、業務遂行の手段や時間配分を労働者の裁量に委ねる制度です。「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」に分かれています。裁量労働制のもとでは労使協定で定めた時間数だけ労働したものとみなされます。例えば「1日8時間労働したものとみなす」と定めた場合は実際の労働時間にかかわらず8時間労働したものとみなされます。

他方、法定時間外・休日・深夜早朝労働や休日に対する労働基準法は適用されます。例えばみなし労働時間が9時間である場合は、法定労働時間を超える1時間分について割増賃金の対象となります。

また、所定の休日が土曜・日曜・法定祝日である会社で、それらの日に労働した場合も(みなし労働時間数にかかわらず)割増賃金が支払われなければなりません。

裁量労働制のもとでは特に、深夜早朝労働や休日出勤が「残業」として扱われないという問題が起こりやすくなります。

5.時間外手当に関するトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

時間外手当に関するトラブルを弁護士に相談、依頼することには以下のようなメリットがあります。

5-1. 未払いの時間外手当発生の有無と金額を正確に教えてもらえる

通常、最初から「未払いの時間外手当が発生する可能性が高い」という前提で仕事をしているわけではないので、日々の労働時間を分単位で正確に記録している方は少ないです。従って、明らかに未払いの時間外手当が蓄積していると思われても、客観的にその通りなのか、発生しているとすればいくらになるのかを自分で計算することは困難です。弁護士に相談することにより、経験に基づいて未払いの時間外手当発生の有無を判断し、正確な金額を算出してもらうことができます。

5-2. 未払いの時間外手当請求するために必要な証拠の収集方法を教えてもらえる

未払いの時間外手当の請求にあたっては、雇用契約書や労働条件通知書など自身が保管していれば利用できるもの以外に、業務アカウントによるメールの送受信履歴など、消去してしまっていて会社側だけが保持しているデータもあります。

従業員が容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかなどの問題ついても弁護士に教えてもらったり、手続を代理してもらったりすることができます。

5-3. 会社との交渉を任せることができる

未払いの時間外手当の請求にあたっては会社側と交渉しなければなりません。しかし、従業員個人で交渉しようとすると会社が真摯に対応してくれない可能性があります。また逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。弁護士に依頼していれば、未払いの時間外手当請求に向けての交渉を対等に行うことができます。

5-4.労働審判や民事訴訟などの法的手続を任せることができる

未払いの時間外手当の請求にあたり、証拠収集・交渉とともに困難なのが裁判所に関わる手続です。

労働審判は手続が比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。さらに訴訟提起するとなると、証拠収集に加えて口頭弁論での陳述も求められます。このため、少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。弁護士に依頼していれば労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。

特に未払いの時間外手当の金額が数十万円～100万円以上になると見積もられる場合、請求手続を従業員一人で行うことは困難であるといえます。

請求手続代理・代行には費用がかかりますが、弁護士に依頼することで確実に未払いの時間外手当の支払いを受けることができます。また、多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分～60分程度)を無料としているので、無料相談を利用して問題点を整理することで費用を抑えることが可能です。

6.時間外手当に関するよくあるQ&A

本章では、時間外手当に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

6-1.名ばかり管理職問題

Q.最近「エリアマネジャー」に昇進したのですが、時間外手当が全く出ないことになっています。昇進後の残業時間は毎月60時間を優に超えています。また、部下が残業している状況で自分だけ帰宅することはできない状況です。

人事部に問い合わせたら、エリアマネジャーに対しては管理職手当が支払われるから残業代は支払われないといわれました。しかし、これでは責任だけ重くなって給料が大幅に下がっているようなもので不当だと思います。時間外手当が出ないことは違法ではないでしょうか？

A.結論からいうと、違法である可能性が高いです。労働基準法第41条2号は「管理監督者」に対して同法の労働時間・休日等の規定が適用されないと定めています。しかし、判例上この「管理監督者」の該当範囲は以下のようにかなり狭く解釈されています。

・労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある

・自身の勤務態様、特に労働時間について裁量権を持っている

・一般の従業員に比べて、その地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられている

本件では、エリアマネジャーという業務上の地位権限があくまで限定的であったり、管理職手当の金額も、労働時間についても他の従業員同様に決まっており裁量権を持っているとはいえない事情などがあれば「管理監督者」にあたるとはいえません。

さらに、労働基準法第36条5項により、1ヶ月あたり45時間・年間360時間を超える時間外労働については「臨時的・突発的な事情による業務量の増加により必要な場合」のみ、1か月あたり100時間・年間720時間まで認められます。しかし本件でそのような臨時的・突発的な事情がなければ、時間外手当の問題に加えて残業時間自体が違法である可能性があります。

6-2. 年俸制と裁量労働制併用のもとでの時間外手当

Q. 私はIT企業のSEなのですが、うちの会社ではSEに対して年俸制かつ裁量労働制をとっているので時間外手当が出ないことになっています。

SEのみなし労働時間は1日8時間です。もし8時間以上働いた時間が残業時間にあたるとすると、月によっては残業時間が100時間を超える計算です。また、そのような時期には終電間際まで仕事をしたり、土曜・日曜に出勤していることもよくあります。

確か最近労働基準法が改正されて、月100時間を超える残業はどのような理由があっても違法になると聞いた気がするのですが、年俸制や裁量労働制によって給料が支払われることに同意して入社した以上、時間外手当が支払われなくても何も言えないのでしょうか？

A.年俸制をとっている従業員に対しても、法定時間外の労働に対する割増賃金は支払われなければならないのが原則です。

また、裁量労働制を併用する場合はみなし労働時間が8時間以内であれば労働日の時間外労働に対する割増賃金は発生しません。しかし、みなし労働時間が8時間を超える場合は、超過する時間数について割増賃金が発生します。

さらに、会社所定の休日や、労働日・休日を問わず22時から5時までの深夜早朝時間帯に労働した場合には労働基準法第37条1項・4項に基づく割増賃金が支払われなければなりません。本件では少なくとも深夜・休日の割増賃金が支払われなければならないことになるので、時間外手当の未払いが起こっていると考えられます。

7.まとめ

上述のように時間外労働に対しては必ず割増賃金が支払われなければなりません。しかし未払いの時間外手当がある場合、それを請求するにあたっては時間外手当の計算・証拠収集・内容証明郵便送付、そして会社との交渉や労働審判・訴訟等、従業員個人では非常に困難な作業や手続が多くあります。

この点、労働問題を専門とする弁護士に相談することにより、従業員個人では困難な時間外手当の支払いを受けることが可能になります。

時間外労働に関するお悩みや御質問がありましたら、ぜひ法律事務所の無料相談を利用して労働問題を専門とする弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、時間外労働のトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。