みなし残業（固定残業）制度とは？弁護士がわかりやすく解説！

「うちの会社はみなし残業制度をとっているから、みなし残業代以上の残業代は出ないといわれた。でも、実際の残業時間に対してみなし残業代は少なすぎる。こういう場合でも、入社するときに同意してしまった以上何も言えないんでしょうか？」

みなし残業制度を採用している会社で働いている方から、このようなご相談を頂くことがよくあります。

本記事では、みなし残業(固定残業代)制度について、みなし労働時間制との違いやみなし残業制度のもとで起こりうる問題、未払い残業代の計算方法等について労働問題に強い弁護士が解説します。

1. みなし残業(固定残業代制)とは

本章では、みなし残業(固定残業代制度)について、みなし残業の仕組みや、混同しやすいみなし労働時間制との違い等を解説します。

1-1. みなし残業の仕組み

みなし残業とは、以下のような仕組みをいいます。

(1)給料に含まれる固定残業代に相当する範囲内では残業代が発生しない

固定残業制(みなし残業制度)とは、毎月基本給に加えて定額の残業代を支給する制度です。

固定残業制では、時間外・休日・深夜労働の割増賃金を基本給の中に組み入れて支払う方法と、一定額を手当として支払う方法のいずれかがとられています。毎月一定時間の残業が生じることが想定される職場や、繁忙期と閑散期の業務量の差が大きい職場で導入されることが多いです。

固定残業制のもとでは、給料に含まれる残業代に相当する残業時間(みなし残業時間)の範囲内であれば、残業を行ったとしても、別途残業代を支払う必要はありません。

(2)みなし残業時間を超える時間数に対しては残業代が発生する

しかし、固定残業制のもとでも、みなし残業時間を超える時間の残業を行った場合は残業代が発生し、支払わなければ違法となります。

そして固定残業制をとる会社や事業所では就業規則に賃金の計算方法に関する定めとして以下の記載を行い、従業員に周知しなければなりません(労働基準法第89条2号)。

就業規則の作成義務がない会社や事業所(常勤従業員10人未満)の場合は、個別の従業員との間で以下について合意する必要があります。

• ①みなし残業代が何時間分の労働時間に相当するか
• ②みなし残業代の支給を(a)手当として行う・(b)基本給に含める(組み込む)のいずれによるか
• ③みなし残業代として支給する金額
• ④実際の労働時間が①を超過した場合に法定の残業代を支払うこと

1-2. みなし労働時間制の種類

みなし残業制度と用語が似ているために間違われやすい労働時間制度として、みなし労働時間制（裁量労働制）があります。

みなし労働時間制とは、業務遂行の手段や時間配分を労働者の裁量に委ねる制度です。「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」に分かれています。みなし労働時間制のもとでは労使協定で定めた時間数だけ労働したものとみなされます。

例えば「1日8時間労働したものとみなす」と定めた場合は実際の労働時間にかかわらず8時間労働したものとみなされます。

従って、みなし労働時間数が1日8時間以内である場合は、実際に働いた時間が8時間を超えていても残業代は発生しません。

他方、みなし労働時間制にあっても法定時間外・休日・深夜早朝労働や休日に対する労働基準法の適用が除外されるわけではありません。

例えばみなし労働時間が9時間である場合は、法定労働時間を超える1時間分について割増賃金の対象となります。また、所定の休日が日曜・法定祝日である会社では、それらの日に労働した場合も(みなし労働時間数にかかわらず)割増賃金が支払われなければなりません。

1-3. みなし労働時間制と固定残業制の違い

みなし労働時間制とみなし残業(固定残業)制とは、言葉が似ているために混同されやすいですが、両者には明確な違いがあります。

みなし労働時間制は、一定の労働時間(たとえば8時間)全体を実労働時間とみなすもので、法律で定められた職種にのみ適用が認められます。

みなし残業制は、実労働時間のうちの一部の時間のみを法定外労働時間(残業時間)とみなす制度です。みなし残業制を適用することができる業種・職種についての法律上の規制はありません。

2. みなし残業手当(固定残業代)が適法とされる条件

みなし残業手当(固定残業代)を採用することは、いわば毎月一定の法定時間外労働時間があることを予定していることを意味します。従って、適法とされるためには一定の条件を満たしている必要があります。

みなし残業手当(固定残業代)が適法とされるのはどのような場合でしょうか。

2-1.労使協定を締結した上でみなし残業制について従業員の同意を得ている

前提として、①法定時間外労働をさせることについて労使間の協定(労働基準法第36条1項)を締結して労働基準監督署に提出すること、及び ②みなし残業(固定残業)制度をとることについて個々の従業員の同意を得ていることが必要です。

2-2.基本給と残業手当が明確に区別されている

みなし残業手当について手当型をとる場合は、基本給が明確に区別されていることが必要です。例えば給与明細の項目も「基本給」と「みなし(固定)時間外労働手当」に分けて、それぞれに該当する金額が記載されていなければなりません。

2-3. 固定残業手当に関する規定が就業規則や雇用契約書に明示されている

また、みなし(固定)残業手当に関する規定が必ず就業規則や雇用契約書に明示されていなければなりません。

(1)手当型の場合は文言から固定残業代であると分かるものにする

手当型をとる場合は、基本給にみなし(固定)残業手当を加えた金額が固定給与として支払われることが就業規則や雇用契約書に明記されて初めてみなし(固定)残業制が有効になります。また、手当の名目は固定残業代であることが明確に判別できる文言にする必要があります。

これは、固定(みなし)残業手当が基本給の25%以上の割増賃金であることを明確に示さなければならないためです。

(2)組込型の場合は基本給に含めること・含める労働時間数・割増率を明記すること

組込型については誤解によるトラブルが起こりやすいため、固定(みなし)残業代制を採用する場合は手当型をとることが望まれます。

組込型をとる場合は、以下の内容を就業規則や雇用契約書に明記して初めて、その事業者のみなし(固定)残業制が有効になります。

• ①みなし(固定)残業手当が基本給に含まれること
• ②基本給に組込むみなし(固定)残業時間数
• ③割増率

また、給与明細の基本給の項目にも「みなし時間外労働〇時間分の割増賃金を含む」旨を明記しなければなりません。

2-4. みなし(固定)残業代が最低賃金以上である

みなし(固定)残業代の1時間あたりの額が、各都道府県で定められた最低賃金を下回らないことも有効要件となります。

最低賃金は毎年変動しますが、1年で100円を超える大幅な変動が起こることは稀です。

最低賃金が一番高い東京都の例でいえば、最低賃金が翌年に1,100円を超える可能性はあります。しかし、1,200円を超える可能性は低いので、例えば1,200円と定めた場合はどの都道府県でもすぐに最低賃金を下回ることにはなりません。ただし、事業所所在地の県の最低賃金については適宜確認する必要があります。

3. みなし残業が原因で起こるよくあるトラブルとは

本章では、みなし残業が原因で起こりやすいトラブルについて解説します。

3-1. 残業代の未払い

前述のように、みなし残業制をとる場合でも、実労働時間がみなし残業時間を超えた場合には超過分の残業代を支払わなければなりません。実労働時間がみなし残業時間を超えているにもかかわらず超過分の残業代を支払わないことは労働基準法第37条1項に違反します。

しかし、みなし残業制をとる会社側が、実労働時間にかかわらず残業代を支払わなくてよいと誤解しているケースが少なくありません。毎月のようにみなし残業時間を超える時間の残業をさせていると、労働基準監督署に是正勧告(超過時間分の残業代を支払うこと)を受けたり、従業員から残業代の請求をされることになります。

3-2. 組込型に対する誤解から生じるトラブル

広い意味では残業代未払いに含まれる問題になるのですが、みなし残業制の中でもみなし残業時間を基本給に組み込む「組込型」を採用する場合に、「長時間のサービス残業を強いられている」と誤解した従業員から多額の残業代を請求される可能性があります。

これは、基本給の中にみなし残業代が含まれていることを従業員が理解していなかったことが原因で起こるトラブルです。しかし、会社側は就業規則や雇用契約書、給与明細でみなし残業代が含まれる旨等を明記しなければならず、明記されていない場合には、みなし残業代は支払われていないものと判断される可能性があります。

4. 会社に未払い残業代を請求する方法

みなし残業時間を上回る残業時間に対する残業代が支払われていなかった場合、会社に対して請求することができます。本章では会社に未払い残業代を請求する方法について解説します。

4-1. 未払い残業代の証拠を集める

(1)必要な証拠

・雇用契約書や労働契約書

給与の計算方法、残業代支給についての規定が記載されています。

・就業規則

未払残業代計算に必要な「就業時間・時間外労働・休日」についての記載があります。

・その従業員の実際の始業時刻と終業時刻を立証する資料

タイムカード・業務用メールアカウント送受信履歴

・残業時間に労働していたことを立証する資料

残業指示書・承諾書・残業中のメール送受信履歴

(2)訴訟提起する場合の証拠保全手続について

会社側が保持している証拠について会社が開示してくれない場合、訴訟提起することを前提に証拠保全申立てを行い、裁判所に証拠開示命令を出してもらうという手段をとることができます。

申立てにあたっては印紙代と切手代(執行官から会社宛の証拠保全手続開始の送達用)がかかります。

4-2. 会社と話し合いによる交渉を行う

残業代を請求するにあたっては、まず会社に対して任意交渉を申し入れる必要があります。

また、会社が交渉に応じるか否かを問わず、請求権が時効消滅することを防ぐために内容証明郵便による請求書を会社に送るようにしてください。

証拠が会社側にある場合でも、会社が開示してくれる場合や残業代支払いをすぐに認めてくれる場合は問題ありません。

しかし、交渉が成立せず、証拠開示にも応じてくれない場合には訴訟提起に備えて証拠保全手続を行う必要があります。

4-3. 労働基準監督署に申告する

残業代未払いは労働基準法第37条に違反するので、労働基準監督署に申告することができます。

労働基準監督署に申告する場合、未払残業代の証拠を揃えておくことが必要です。

必ず立ち入り検査や行政指導を行ってくれるとは限らないのですが、職場で他にも残業代未払いの従業員が存在する場合は複数で証拠とともに申告することにより、場合によっては立ち入り検査を行い、残業代を支払うよう指導してくれる可能性があります。

4-4. 法的手段をとる

(1)労働審判

任意交渉が成立しなかった場合、法的手段として労働審判の申立てを行うという方法があります。初回の期日を経て話し合いによる解決の見込みがあると判断されれば調停手続、それが難しいと判断されれば審判により解決策が提示されます。労働審判は一般的に以下のようなメリットがあるといわれます。

• ①原則として3回の期日で審理が終了し(労働審判法第15条2項)、訴訟に比べると早く問題解決に向かうことができる
• ②従業員側と会社側双方から選ばれた労働審判員が関与することにより、同様の事例をふまえた解決策を提案してもらえる
• ③審理が非公開で行われるので(労働審判法第16条)、プライバシーが守られる

他方、審判結果に対して労働者側・会社側の一方または双方が異議を申し立てた場合は労働審判が無効となります(労働審判法第21条3項)。

この場合、労働審判を行った地方裁判所と同一の地方裁判所に訴訟提起があったものとみなされます(労働審判法第22条1項)。

さらに、労働審判委員会の判断で審判を終了させた場合も訴訟に移行することになります。この場合、より時間を要する訴訟手続を行わなければならないため、審判に費やした時間や労力が無駄になってしまうともいえます。

(2)民事訴訟

以下のような事情で会社との歩み寄りが難しい場合には、労働審判を経ずに訴訟を提起するのが得策です。

• ①任意交渉の段階で会社側が未払い残業代の存在を否定した
• ②会社が証拠開示に応じない
• ③パワハラなどが原因で自主退職することになり、会社と歩み寄ることが難しい

未払い残業代の請求金額(訴額)が140万円以下の場合は簡易裁判所、140万円を超える場合は地方裁判所に訴訟提起します。

ただし、訴額が140万円以下の場合でも、その請求について労働審判を行っていた場合は労働審判が継続していた地方裁判所と同一の地方裁判所で訴訟手続が行われます。

5. 未払い残業代の計算方法

本章では、みなし残業(固定残業)制度における未払い残業代の計算方法について解説します。

5-1. 残業の種類ごとの割増率

労働基準法が定める割増率は以下の通りです。

• 法定時間外労働については25%以上(労働基準法第37条1項)
• 深夜早朝労働(午後10時～午前5時)については25%以上(同第37条4項)
• 休日労働については35%以上(同第37条1項)

これらの割増率は平成6年政令第5号「労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」に基づいています。

また、1か月あたりの残業時間が60時間を超えた場合は、超過時間分については通常賃金

の50%の割増率となります(第37条1項但書)。

5-2. 残業代の計算方法

残業代の計算方法は、手当型と組込型で異なります。

※本項目では便宜上、みなし(固定)残業代を「みなし残業代」と表記します。

(1)手当型のみなし残業代の計算方法

手当型のみなし残業代の計算は以下の式によります。

みなし残業代　＝　(給与総額　÷　月平均所定労働時間)　×　みなし残業時間　×　1.25(割増率)

【例】

1か月の賃金が25万円、月平均所定労働時間160時間、みなし残業時間40時間の従業員のみなし残業代は以下の通りとなります。

250,000 ÷ 160 × 40 × 1.25 ＝78,125(円)

(2)組込型のみなし残業代の計算方法

組込型では、みなし残業代を含めた1時間あたり基本給の計算及びみなし時間分の残業代の計算をしてから、最後に給与総額から固定残業代を引いて基本給を算出します。

みなし残業代　＝　基本給　÷　｛月平均所定労働時間　＋　(みなし残業時間×1.25)｝

×　みなし残業時間

【例】

1か月の賃金が基本給25万円、月平均所定労働時間160時間、みなし残業時間40時間の従業員のみなし残業代は以下の通りとなります。

250,000 ÷ ｛160 ＋ (40 × 1.25)｝× 40 × 1.25 ＝ 59,523円　(1円未満切捨て)

6. 未払い残業代の請求を弁護士に相談・依頼するメリット

本章では、未払い残業代の請求を弁護士に相談するメリットについてご説明します。

6-1.未払い残業代発生の有無や正確な金額を教えてもらえる

会社を相手に残業代請求する場合、いつからどのくらい残業代が発生しているのかもわからない状態で未払い残業代を計算しなければなりません。弁護士に相談することで、時効との関係で何年何月分から、何時間分請求できるかを正確に教えてもらうことができます。

6-2. 請求に必要な証拠の収集方法を教えてもらえる

未払い残業代の請求にあたっては、雇用契約書や労働条件通知書など自身が保管していれば利用できるもの以外に、業務アカウントによるメールの送受信履歴など、消去してしまっていて会社側だけが保持しているデータもあります。

容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかなど、労働者一人で解決することが困難な問題についても弁護士に教えてもらうことができます。

また、労働者本人による請求が難しい場合は、会社に対する開示請求を代理してもらうことができます。

6-3. 会社との交渉を任せることができる

未払残業代の請求にあたっては会社側と交渉しなければなりません。

しかし、労働者本人が交渉しようとすると会社が取り合ってくれない可能性があります。また逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。

弁護士に依頼していれば会社側の対応に関係なく、未払い残業代請求に向けての交渉を対等に行うことができます。

6-4. 労働審判や民事訴訟などの法的手続を任せることができる

未払い残業代の請求にあたり、労働審判や訴訟等の法的手続をとることも、労働者単独では困難です。

労働審判は手続が比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。

さらに訴訟提起するとなると、証拠収集に加えて口頭弁論での陳述も求められるため少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。

弁護士に依頼していれば労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。

特に未払い残業代の金額が数十万円～100万円以上になると見積もられる場合、請求手続を従業員一人で行うことは困難であるといえます。

残業代請求手続代理・代行には費用がかかりますが、弁護士に依頼することで確実に未払残業代の支払いを受けることができます。また、法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分～60分程度)を無料としていることもありますので、無料相談を利用して問題点を的確に整理することで費用を抑えることが可能です。

7. みなし残業に関するよくあるQ&A

本章では、みなし残業に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

7-1. みなし残業手当(固定残業代)をもらっていても残業代請求できますか？

残業時間がみなし残業時間を超えた場合には、超過分の残業代を請求できます。

会社側がみなし残業代以上の残業代を払わなくてよいと誤解していたり、残業時間数を認めない可能性もあるので、請求する場合は残業時間を証明できるだけの証拠を集めることをお勧めします。

7-2.時間あたりの基本給を計算したら県の最低賃金を下回っていたのですが、基本給の引き上げを要求することはできますか？

みなし労働時間制をとる場合、手当型・組入型のいずれの場合も1時間あたりの基本給が会社(当該従業員が勤務する事業所)の所在都道府県の最低賃金を下回らないようにしなければなりません。

都道府県条例で定める最低賃金は毎年変動するので、入社後の変動により下回った可能性もあります。支払いの態様(年俸制・月給制・時給制)を問わず、1時間あたりの基本給が最低賃金を下回ることは条例違反となります。

従って、会社に対して基本給の引き上げを要求することができます。

8. まとめ

みなし残業制度は、実際の残業時間がみなし残業時間以内に収まっている限りは労使双方にメリットのある制度です。しかし、会社側・労働者側双方の誤解によるトラブルが起こりやすい制度でもあります。

会社側はみなし残業制度について就業規則や雇用契約書・給与明細に明記することに加えて、入社時の従業員の同意を得ること、みなし残業時間を超えた場合は超過分の残業代を支払うこと等を説明する必要があります。

みなし残業制度をとる会社で残業時間に対するみなし残業代が少ないのではないかという疑いや、みなし残業制度のもとで全く残業代が払われないことに対する不満等、みなし残業制度に対する悩みやご質問がありましたら、法律事務所の無料法律相談を利用してお気軽に弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、未払いの残業代請求をはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。