懲戒解雇とは？懲戒解雇された時の確認点や対処法を弁護士が解説

「上司の命令が理不尽だったので従わなかったら懲戒解雇されてしまった。会社には戻りたくないが解決金を支払ってもらえるだろうか？」

「コピー機を私用で使っていたことが会社にばれてしまった。それ以外は遅刻や欠勤もないし仕事での評価も悪くなかったと思う。それでもやったことは窃盗罪にあたるから懲戒解雇は避けられないだろうか？」

等、懲戒解雇されたりそのおそれがある場合にはまず何をすればよいでしょうか。本記事では、懲戒解雇された時に確認すべき点や対処法について解説します。

1.懲戒解雇とは

本章では、懲戒解雇とはどのような場合に行われる解雇か、他の種類の解雇との違い等について解説します。

1.1 懲戒解雇の定義

懲戒解雇とは、労働者が業務上重大な規律違反行為を行った場合や、業務外で悪質な非違行為を行った場合に懲戒処分として行う解雇をいいます。一般的に懲戒処分には戒告・減給・出勤停止等がありますが、懲戒解雇はその中で最も重い処分となります。

1.2 懲戒解雇と他の解雇の違い

(1)懲戒解雇では解雇予告手当を伴わない即時解雇が可能な場合がある

解雇には、懲戒解雇以外に普通解雇・諭旨解雇・整理解雇があります。

普通解雇は従業員側に問題がある場合に行われる解雇処分です。勤務成績が著しく不良で指導を行っても改善する見込みがない・健康上の理由による欠勤が続いている・協調性に欠ける行動が目立つ等を理由とする場合が多いです。

普通解雇の場合も解雇事由について就業規則に記載する必要があり（解雇事由が就業規則の必要的記載事項となっているため）、就業規則に記載されていない事由による解雇や弁明の機会(次章参照)を与えずに行う解雇は、裁判で争われた場合解雇権の濫用(労働契約法第16条)として無効とされる可能性があります。

諭旨解雇は懲戒処分の一種で、自主的な退職届提出を勧告した上、従わない場合には解雇するという形式をとる解雇処分です。懲戒解雇原因に準ずる重大な問題行動を起こした場合に、それまでの勤務状況等を考慮して懲戒解雇より寛大な措置をとるものとして行われることが多いです。諭旨解雇の場合も、就業規則に記載されていない事由による解雇や弁明の機会を与えずに行う解雇は解雇権濫用として無効となる可能性があることについては普通解雇と同様です。

整理解雇は会社の業績悪化や事業再編に伴い人員整理のために行われるものです。普通解雇・懲戒解雇と異なり専ら会社都合により行われることから、整理解雇が有効であるためには以下の要件を全て満たしていることが必要となります（整理解雇の4要件などと呼ばれます）。

• 整理解雇をするだけの客観的な必要性が認められること
• 会社側が解雇を回避するために最大限の努力をしたこと
• 解雇対象となる人選や基準が合理的に行われていること
• 労使間での十分な協議を経ていること

解雇を行う場合、会社が従業員との労働契約を終了させる日付の30日前までにその予告をするか、予告をしない場合には30日以上の平均賃金を支払う義務があります(労働基準法第20条)。会社がこの解雇予告または解雇予告手当支払いを行わなかった場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科されます(労働基準法第119条)。

他方、懲戒解雇についても原則としては解雇予告又は解雇予告手当が必要となりますが、労働基準監督署に「解雇予告除外認定許可」を申請して許可を受けた場合はこれを与える義務がなくなるので、解雇予告または解雇予告手当支払いをせずに即時に解雇することが可能な場合があります。

(2)懲戒解雇では退職金の支払いが行われないことがある

懲戒解雇と他の解雇とのもう一つの違いは退職金支払いについての扱いです。

たとえ解雇が有効である場合でも、就業規則等に退職金規程がある限り支払われるのが原則です。

これに対して懲戒解雇の場合、就業規則・労働契約・労働協約において「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」という定めがある場合には退職金が支払われ無い事があります。

ただし、就業規則・労働契約・労働協約にその旨の定めが存在しない場合には会社側は従業員からの退職金請求を拒否することができませんし、仮に定めが存在する場合でも、退職金を不支給もしくは減額することが認められるのは、それまでの勤続の功を抹消もしくは減殺するほどの著しい背信行為があった場合に限られると判示したものがあります(東京地方裁判所2021[R3]年6月2日付判決等)。

2. 懲戒解雇の要件・理由

懲戒解雇は解雇の中でも最も厳しい処分であり、従業員の経歴やその後の再就職に重大な影響を与えるものです。そのため、懲戒解雇の要件や理由にはその厳しい処分を科すだけの客観的合理性と社会的相当性が必要となります。本章では懲戒解雇の要件と理由について解説します。

2-1. 懲戒解雇の要件

(a)就業規則に懲戒解雇の事由が明文で規定されていること

まず、就業規則に懲戒解雇についての規定があり、その規定で懲戒解雇の事由が列挙されていなければ、懲戒解雇処分を科すことはできません。

この点、事業所の従業員数が常時10人に満たない場合は就業規則を作成して労働基準監督署に提出する義務がないため(労働基準法第89条)、その事業所の就業規則が存在しない場合があります。このような場合も、その事業所では従業員を懲戒解雇することは認められません。

懲戒解雇事由については個別具体的に示す必要まではありません(例えば「風紀を乱す行為」にあたる行為を列挙すること等)。ただし、判例上も懲戒解雇事由は限定列挙(列挙されている事由以外の事由で懲戒解雇されることはない)と解されているため、普通解雇の場合は違法とされない「その他前各号に準ずる場合」のような包括的な文言をおくことは認められません。

(b)当該従業員の行為がその懲戒解雇事由の1つ以上に該当すること

これを証明するため、従業員が請求した場合は解雇理由通知書を交付しなければなりません(労働基準法第22条)。

(c)懲戒解雇処分が社会通念上相当であること

・手続上の相当性

まず懲戒解雇に限らず、会社が従業員に対して懲戒処分を行う場合には、当該従業員に対して弁明の機会を与えることが必要となります。「弁明の機会を与える」とは、懲戒処分を行う前に、問題を起こした従業員に対してその行為に及んだ理由・動機や、その行為を行ったことに対する現時点での本人の考えを聞く機会を設けることです。

・過去の懲戒解雇事例との平等性

過去にその会社で懲戒解雇事例があった場合、その事例と比較して当該労働者の行為に対して懲戒解雇処分とすることが重すぎないことが必要となります。

2-2. 懲戒解雇の理由

懲戒解雇となるべき理由は会社の事業場ごとに就業規則で定める必要がありますが、一般的には労働基準監督署の解雇予告除外認定要件の中の「労働者の責めに帰すべき事由」に提示されていることが該当します。ただし解雇予告除外認定要件は「解雇予告なしで、または解雇予告手当支払いをせずに懲戒解雇する」ことを可能にするための要件なので、有効な懲戒解雇であっても解雇予告除外認定を受けられない場合があります。

(1)解雇予告除外認定要件に準じる解雇理由

(a)会社内で窃盗・横領・傷害等の犯罪に該当する行為

(b)会社の外で行われた犯罪行為で、著しく会社の名誉または信用を失墜させ、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるもの

(c)賭博行為その他風紀を乱す行為により職場規律を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合

(d)雇用の際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合

(e)会社に従業員として在籍したまま他の会社に転職した場合

(f)2週間以上正当な理由なくして無断欠勤が継続し、出勤の求めにも応じない場合

(g)頻繁に欠勤や遅刻があり、数回にわたって注意を受けても改めない場合

(2)その他の解雇理由

(h)正当な理由なく業務命令に従わない場合

この解雇理由は厚生労働省のモデル就業規則第66条2項の懲戒解雇事由に含まれていることもあり、懲戒解雇理由としての相当性はあるといえます。ただしこの理由は解雇予告除外認定要件に含まれていないため、業務命令違反を理由として即時解雇することはできません。また、業務命令違反を理由とする懲戒解雇に対しては、業務命令自体がパワハラに該当する疑いがあるケースも多く、裁判でも不当解雇が認められる事例が多いことから、解雇にあたっては注意が必要です。

3.懲戒解雇になりうる行動とは

本章では懲戒解雇理由に該当するような行動について、2章の懲戒解雇理由に沿って例を挙げて解説します。

(a)会社内で窃盗・横領・傷害等の犯罪に該当する行為

例)

• 高額な備品の窃盗や私用での継続的なコピー機使用
• 経理担当者が社用金を私用で費消する
• 従業員が出張費を架空請求する
• 業務時間内外に他の従業員に暴行して傷害を負わせる
• 業務時間内外に刑法の強制わいせつ罪や強制性交等の罪に該当するような悪質なセクハラ行為を行う

(b)会社の外で行われた犯罪行為で、著しく会社の名誉または信用を失墜させ、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるもの

例)

• 会社の車を私用で運転して交通事故を起こした
• タクシー運転手が飲酒運転により事故を起こした
• 振り込め詐欺の実行犯として詐欺罪容疑で逮捕された

(c)賭博行為その他風紀を乱す行為により職場規律を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合

例)

• 同じ部署で既婚者の男性上司と部下の女性が不倫関係となったことが原因で、上司の妻が職場に怒鳴り込む騒ぎとなり部署内の業務が妨げられた

(d)雇用の際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合

例)

• 高等学校卒業以下の学歴であることが採用条件の1つとなっている会社に応募した者が、最終学歴が大学卒業であることを秘匿して学歴を証明する書類として高校の卒業証明書類のみを提出して採用された
• 懲罰履歴を持たないことが採用条件の1つとなっている会社で、以前在籍していた会社を懲戒解雇された者がその履歴を秘匿して採用された

(e)会社に従業員として在籍したまま他の会社に転職した場合

例)

• A社の従業員が退職手続をとらないまま競合他社のB社と無期雇用契約を締結した

(f)2週間以上正当な理由なくして無断欠勤が継続し、出勤の求めにも応じない場合

例)

• 自身や家族の病気や怪我等の理由もなく2週間無断欠勤してその間会社と連絡が取れない状態であった場合

(g)頻繁に欠勤や遅刻があり、数回にわたって注意を受けても改めない場合

例)

• ほぼ毎日遅刻して出社し、月に数回は無断欠勤するという勤怠状況で2回以上上司が面談を行って注意し、心身の健康状態に問題があれば通院治療を受けるよう勧める等したにもかかわらず同様の状況が続いた場合

(h)正当な理由なく業務命令に従わない場合

例)

• 業務上の必要なく顧客情報にアクセスする等の問題行動を行っていた金融機関の従業員が、「自分には会社を監視する権限がある」等と独自の見解に固執して配置転換や異動の命令に従わなかった場合

4.懲戒解雇が不当かどうかをチェックするポイント

懲戒解雇は刑事罰に類似する処分であるため、懲戒解雇処分に対する不当解雇が争われた場合には合理性・相当性の要件が厳しく判断されます。このことから、従業員からみて少しでも納得がいかない点があれば不当解雇の可能性があるといえます。本章では懲戒解雇が不当解雇にあたるかどうかをチェックするポイントについて解説します。

4-1.解雇予告通知または解雇予告除外認定の有無

前述のように、懲戒解雇の場合は個別の事例ごとに会社が労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けた場合のみ、解雇予告通知または解雇予告手当の支払いなしに即時解雇することが可能です。従って、もし即時解雇の通知を受けた場合にはその従業員について解雇予告除外認定を受けているか否かを問い合わせてください。

4-2.弁明の機会を与えられたか

前述のように、従業員を懲戒解雇する場合はその処分に先立って弁明の機会を与える必要があります。もし従業員が一度も弁明の機会を与えられずに即時解雇された場合は、それだけで不当解雇であるといえます。従って、解雇通知を受けた場合は弁明の機会を与えてほしい旨を会社に伝えてください。

4-3.解雇理由証明書の発行を受けることができたか

懲戒解雇に限らず、会社は解雇通知を受けた従業員が解雇理由証明書の発行を求めた場合には遅滞なく発行しなければなりません(労働基準法第22条)。従業員が要求したのに解雇理由証明書を発行しなかった場合は労働基準法違反になるので、適正な手続を経ない不当解雇ということになります。従って、解雇通知を受けた場合はすぐに解雇理由証明書の発行を請求してください。

4-4. 解雇理由が就業規則等に記載されたものであるか

解雇理由証明書の発行を受けた場合でも、①記載された解雇理由が就業規則や労働契約書等に定められた解雇事由に該当しない場合や、②そもそも就業規則が存在しない・従業員に周知されていない場合等も、適正な手続を経ない不当解雇であるといえます。従って、解雇理由証明書が発行されたらすぐに就業規則を確認してください。

4-5.解雇理由とされた行動の原因に会社から従業員に対する違法行為があったといえるか

さらに、解雇理由通知書に記載された解雇理由にあてはまる行動を起こしてしまった原因に会社による違法な取扱いがあったといえるとすれば不当解雇の可能性があります。

例えば記載された解雇理由が長期の無断欠勤であった場合、実は長期にわたって上司のパワハラに悩まされていて状況が改善せず、退職代行業者に依頼して退職しようとしたら出勤しなかった期間を無断欠勤扱いされてしまったという事情があったとします。この場合、上司の言動が違法なパワハラに該当すると主張できるので、これが認められれば懲戒解雇も不当解雇となります。従って、このような場合は弁明の機会に事情を説明した上で、対処法について次章に挙げた第三者に相談してください。

5.懲戒解雇が不当だった場合の対処法

前章に挙げたチェックポイントを確認した上で、懲戒解雇が不当である場合には会社に対して解雇の撤回を求めるか、あるいは退職する前提で解雇の無効と未払い賃金/残業代等の解決金支払いを求めることになります。本章では懲戒解雇が不当だった場合にとるべき行動について解説します。

5-1.自分で会社と交渉する

懲戒解雇が不当であることに確信があり、それを主張するための証拠も揃えているような場合には自身で会社と解雇撤回を求める交渉をすることができます。

その場合、労働局や労働基準監督署に併設されている総合労働相談コーナーや都道府県の労働相談コーナー等に相談すると、必要な手続き等を教示してもらうことができます。ただし、行政官庁の労働相談コーナーは従業員の代理人となることはできないので、交渉やそれに伴う内容証明郵便送付等の手続きは全て自分で行う必要があります。

5-2.労働組合に加入して団体交渉権を行使する

労働者が解雇の撤回を求めると会社側が顧問弁護士を立ててくることも多く、労働者単独で会社と対等に交渉することは困難です。その場合、まず労働組合に相談するという方法があります。労働組合は労働組合法で認められた団体交渉権を持つので、不当解雇を争う場合も組合として会社と交渉することができます。また、会社側が交渉を拒否したり放置したりすることは労働組合法で禁止された不当労働行為(不誠実団体交渉：労働組合法第7条2号)にあたります。

団体交渉権行使によって解雇の撤回等を求めるにあたっては労働組合に加入することが必要となります。勤めていた会社に労働組合があれば、自社の労働組合に相談することができます。また自社の労働組合がない場合も、合同労組(ユニオン)に加入するという方法があります。合同労組は労働問題の交渉に豊富な実績を持ち、勤務する会社を解雇された場合でも労働者個人で加入することができます。労働組合に加入して団体交渉する場合には一定の費用がかかりますが、弁護士費用に比べるとかなり安くなります。ただし、労働組合が団体交渉する場合は特に会社側が対応を弁護士に依頼することが多いです。

5-3.交渉を弁護士に依頼する

「懲戒解雇された会社で長期にわたりサービス残業を強いられていた上、上司のパワハラで鬱になり退職代行業者に退職手続を依頼して会社を休んでいたら無断欠勤で解雇された」等、懲戒解雇の無効を主張するとともに未払い残業代や慰謝料を請求したいという場合には会社との交渉を弁護士に依頼することをお勧めします。弁護士に交渉の代理を依頼すると費用がかかりますが、後述のように多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定の時間を無料にしているので費用の見積もりや交渉の見通し等を詳しく聞くことができます。

6.懲戒解雇のトラブルを弁護士に相談するメリット

懲戒解雇が不当解雇と認められる例は数多くある一方、従業員個人で会社と交渉して解雇の撤回や解決金支払いを認めてもらうことは容易ではありません。特に会社に対して多額の慰謝料や賠償金を請求したい場合には弁護士に相談するのが得策です。本章では、懲戒解雇のトラブルを弁護士に相談するメリットについて解説します。

6-1.懲戒解雇が不当であるかを的確に判断してもらえる

懲戒解雇されて少しでも納得がいかない場合は労働問題に強い弁護士に相談すれば、前述のチェックポイントや解雇理由ごとのチェックポイント等を過去の事例に照らして、不当解雇の可能性があるか否かスピーディかつ的確に判断してもらうことができます。

6-2.会社との交渉を任せることができる

不当解雇を争う上で障壁となるのが会社との交渉です。個人で交渉を申し入れると会社側が対応してくれないことが多く、また労働組合を頼ると労組対応経験豊富な弁護士を立ててくることがよくあります。弁護士に依頼することにより、会社と対等な立場で交渉することができます。

6-3.離職票発行を受けることと不当解雇主張を両立させることができる

不当解雇を争う場合、会社が発行する離職票が懲戒解雇されたことの証拠となります。また、法律上も離職票の発行を受けることにより解雇の正当性を認めたという扱いにはなりません。しかし会社側が離職票を発行したことによって退職に合意したのだと主張したり、逆に離職票を発行していなかった場合に懲戒解雇をしていないなどと主張することがあります。

この点弁護士に依頼することで、離職票発行を受けて懲戒解雇の証拠とする一方で、離職票の発行を受けたことが直ちに解雇の有効性や退職の合意を裏付けるものではないという主張を行うことで不当解雇を主張することを両立させることが可能になります。

6-4.労働審判・訴訟等の法的手続の代理を任せることができる

会社との交渉がまとまらなかった場合も、労働審判申立てや訴訟等の法的手続きを全て弁護士に任せることができます。

7.まとめ

懲戒解雇処分に至った直接の原因自体は従業員側の行動にあったといえますが、その行動に至った背景には違法な長時間残業やパワハラ・セクハラ等、会社側の違法行為が存在することも少なくありません。懲戒解雇処分を通知されてどうしたらよいか知りたい方、懲戒解雇処分に納得がいかない方は是非、法律事務所の無料相談をご利用ください。