定年での再雇用の拒否は違法？トラブル対処法を弁護士が解説！

「定年後も働きたいのに、勤務成績が再雇用の基準に達していないといわれた」

「経営が厳しいから再雇用できないといわれてしまった」

このような場合、あきらめるしかないのでしょうか。

本記事では、定年後の再雇用制度及び、再雇用の拒否をめぐる判例や再雇用を拒否された場合の対処法を労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 再雇用とは

本章では、企業の再雇用制度について、高齢者雇用安定法との関係やメリット・デメリット等を解説します。

1-1. 定年退職後の従業員の雇用確保

(1)改正高齢者雇用安定法に基づく雇用確保義務

再雇用とは、一般的には定年退職した従業員を嘱託社員等、正社員とは異なる雇用形態で雇用することをいいます。近年では定年退職者に加えて、育児・介護等の理由で自己都合退職した従業員の再雇用を制度化する企業も増えています。

定年退職後の従業員の再雇用制度は、2013年に改正された高年齢者雇用安定法(以下「高年法」)が「60歳未満の定年」を禁止したこと(同法第8条)、及びこれと同時に「高年齢者雇用確保措置」(第9条)が定められたことに基づいています。

同措置は、厚生年金の支給開始年齢が引き上げられたことに伴って、特に60歳～65歳の間に年金も賃金も発生しない時期が生じる可能性があるため、65歳までの安定した雇用を確保する目的で定められました。

この措置に基づき、企業側は次の3つの措置のうち1つを実施することが義務づけられました。

• ①65歳まで定年の年齢を引き上げる(第9条1項1号)
• ②65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入(第9条1項2号・2号)
• ③定年制の廃止(第9条1項3号)

このうち、多くの企業が取り入れている制度が②の「継続雇用制度」の1つである「再雇用制度」(第9条1項2号)です。

令和4年(2022年)6月1日現在の厚生労働省のデータによると、調査対象となった23万5,875社(24万9,769事業所)のうち、継続雇用制度を導入している企業が70.6%にのぼります。これに対して65歳定年制度を導入している企業は22.2%、定年制を廃止している企業は3.9%となっています。

参照：令和4年　高年齢者雇用状況等報告の集計結果を公表します

(2)再雇用制度の対象者と経過措置

定年後の再雇用制度の対象者については、2013(H25)年の改正法施行の前は労使協定で定めた再雇用基準に適合する従業員とされていましたが、改正法により「(再雇用を)希望するすべての従業員」となりました。

ただし、厚生年金受給開始年齢が65歳に引き上げられる時期とのずれがあることから、2013(H25)年3月31日までに労使協定において再雇用基準を設けていた事業所に対しては以下の経過措置が設けられました。

• ①2022(R4)年3月31日までは、63歳までの希望者を再雇用する義務が生じる
• ②2022(R4)年4月1日から、再雇用年齢を段階的に引き上げる
• ③2025(R7)年4月1日以降に、65歳までの希望者を再雇用する義務が生じる

1-2. 再雇用制度のメリットとデメリット

(1)再雇用制度を導入するメリット

再雇用制度には以下のようなメリットがあります。

• 従業員が業務を通して習得した専門知識・技能等を活用できる
• 採用コストや教育コストを削減できる
• 少子化に伴う人手不足の解消
• 厚生労働省の助成金の支給を受けられる

(特定求職者雇用開発助成金・65歳超雇用推進助成金)

(2)再雇用制度を導入するデメリット

他方、再雇用制度には以下のようなデメリットも考えられます。

• 世代交代が進まなくなる
• 希望者全員再雇用しなければならないため人件費がかかる
• 勤務形態が複雑になるため人事管理が煩雑化する

2.定年後の再雇用を拒否すると違法になるのか

結論からいうと、定年後の再雇用拒否は違法となる場合が多いといえるでしょう。

前章で述べたように、高年法第9条に基づき、会社は定年退職する従業員の再雇用希望者全員を再雇用する義務があるためです。

一定の要件を満たす場合に再雇用の拒否が認められることがありますが、判例上の基準は厳しく、裁判で再雇用拒否が争われた場合は従業員側の主張が認められるケースが多いように思います。

3.再雇用を拒否できるケース

前述のように、会社側には再雇用を希望する従業員を全員再雇用する義務があります。ただし、例外的に3-1・3-2のいずれかに該当する場合には、再雇用しないことが適法となります。

3-1. 解雇事由に相当する理由がある場合

(1)厚生労働省の告示

まず、就業規則に定める解雇事由または(定年退職を除く)退職事由に該当する場合があります。これは厚生労働省平成24年度告示第560号「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する基準」で示されたものです。

同告示は、解雇に関する労働契約法第16条※に従い「継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められる」としつつ、以下の場合には就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当するとして「継続雇用しないことができる」と示しています。

・心身の故障のため業務に堪えられないと認められること

・勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえないこと

※労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めた規定です。不当解雇が争われた判例が蓄積する中で形成された判例理論である「解雇権濫用の法理」を明文化したものです。

(2)よくある再雇用拒否理由が「解雇事由に相当する理由」にあたるか

実際によくある再雇用拒否の理由として、①「能力不足」や②「業務命令違反等の素行不良」が挙げられます。

これらが適法であるといえるためには、能力不足・素行不良とみなすことに対して客観的に合理的な理由があり、その判断が社会通念上相当であることが求められます。

①能力不足を理由とする再雇用拒否が適法といえるための合理性・相当性の判断にあたっては、以下の点を考慮する必要があります。

• 当該能力不足が労働契約の継続を期待することができない程度に重大なものであるか否か
• 改善の機会を与えたにもかかわらず改善がなされなかったという事情があるか否か
• 今後の改善の可能性の有無

②業務命令違反等の素行不良を理由とする再雇用拒否が適法といえるための合理性・相当性の判断にあたっては、以下の点を考慮する必要があります。

• 当該行為が、その性質、態様、その他の事情に照らして重大な業務命令違反であること
• 使用者の企業秩序を現実に侵害する事態が発生しているか、その危険性があること

3-2. 会社が労働条件を提示したが合意に至らなかった場合

また、会社側が示した賃金・労働時間等の労働条件に対して合意できなかった場合も、再雇用しないことが適法とされます。

下記のサイトで厚生労働省は以下のような見解を示しています。

• 高齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務づけるものではない
• 事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主の間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではない

参照：厚生労働省　高年齢者雇用安定法Q&A (高年齢者雇用確保措置関係) 質問1-9

4.定年後の再雇用トラブルをめぐる判例

本章では、定年後の再雇用トラブルをめぐる判例をご紹介します。

4-1.最高裁2012[H24]年11月29日付判決(津田電気計器事件)

被告Y社の正社員として本社工場で勤務していた原告Xは、60歳の定年到達後、同社の労働組合との労働協約に基づいて期間1年の嘱託として雇用契約を締結し、引き続きY社に勤務していました。

Yは改正前の高年法第9条2項所定の継続雇用基準を含む高年齢者継続雇用規程(以下、本件規程)を従業員に周知したところ、Xは継続雇用の希望を伝えました。

しかし、YはXに対して、継続雇用基準を満たしていないことを理由に嘱託雇用契約の期間満了日をもって契約を終了し、再雇用契約を締結しない旨を通知しました。これに対して、Xが労働契約上の権利を有する地位確認及び未払い賃金の支払いを求めた事件です。

第一審(大阪地方裁判所2010[H22]年9月30日)・原審(大阪高等裁判所2011[H23]年3月25日)ともに、再雇用契約成立を認めてXの主張を認容しました。

Yの上告に対して、最高裁判決は「Xの在職中の業務査定を本件規程所定の方法で点数化するとその継続雇用基準を満たすものであったから、Xが雇用継続を期待することには合理的な理由がある」

「Yが、Xについて当該継続雇用基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなくXの雇用が終了したものとすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」

等として、原審を支持して上告を棄却しました。

この最高裁判断は、継続雇用の成否に関して雇止め法理※を参照しながら、解雇権濫用法理を類推適用したものとして、高年法の改正後も再雇用拒否の事案に対して影響を与えています。

※雇止め法理：有期雇用契約の更新が繰り返されている場合に適用される判例理論で、無期雇用契約に対して適用される解雇権濫用法理に類似するものです。2012[H24]年の改正労働契約法により、雇止めの法理を明文化した第19条が新設されました。

同条によると、労働者が有期労働契約満了後、速やかに更新の申込みをした場合において、以下の要件を全て満たす場合には、会社は労働者の申込みを拒否することができません。

(a)以下のいずれかに該当する場合

・期間の定めのある労働契約(有期・期間雇用)が反復更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となった場合(同条1号)

・期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまではいえないものの、雇用関係継続への合理的な期待が認められる場合(同条2号)

(b)雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないこと

4-2.東京地方裁判所立川支部2018[H30]年1月29日付判決(学究社事件)

学習塾の講師であった原告Xが、定年後の再雇用に際して賃金が定年前より下がったことを不服として、定年前の雇用契約を前提とした賃金を算定して再雇用契約における賃金額との差額を請求した事件です。

Xは、定年後の再雇用契約の内容が定年前の契約に比べて給与額が大幅に下がるもので、労働契約法第20条に反して違法であると主張しました。

これに対して判決では、主に以下の理由で「労働契約法第20条違反」の主張を認めず、Xの請求を棄却しました。

①Xが定年前に専任講師であったのに対して定年後の再雇用では時間講師となっており、その権利義務には相違があること、そして勤務内容についても違いがあり、責任の程度にも差があること

②本件の再雇用契約は高年法第9条1項2号の「定年後の継続雇用制度」に該当するので、定年後継続雇用者の賃金を定年退職前よりも引き下げることは不合理であるとはいえない

5.違法に再雇用拒否をされた時の対処法

本章では、前章で挙げた理由がないにもかかわらず再雇用を拒否された場合の従業員側の対処法について解説します。

5-1. 再雇用の条件を確認する

定年後の再雇用にあたって会社から提示された条件に不合理な点があれば、条件に合意しないことを理由とする再雇用拒否に対して争うことができます。そこでまず、再雇用の条件を確認してください。例えば、嘱託社員などの非正規雇用形態であっても給料が最低賃金を下回る場合等は不合理であると言えるでしょう。

5-2. 再雇用拒否の理由を確認する

4-1.で述べたように、解雇に相当する理由がある場合は再雇用拒否が認められます。そこで、定年に達する前に解雇を通告された場合は、会社に対して解雇理由証明書を請求して解雇理由を確認してください。労働基準法第22条により、解雇を予告された従業員が解雇理由証明書の発行を請求した場合は、会社は同証明書を発行することが義務づけられています。

5-3. 従業員の地位確認・賃金支払いを求める

再雇用拒否の理由が不当な場合は、定年後65歳に達するまでの間雇用契約が継続しているものと考えることができます。そこで、従業員の地位確認に加えて、または退職する代わりに定年後から65歳に達するまでの間の賃金の支払いを求めることができます。

5-4. 慰謝料を請求する

再雇用拒否の理由が不当な場合には、再雇用拒否を会社による不法行為(民法第709条)として慰謝料(民法第710条)を請求することができる場合があります。例えば、会社が、就業規則に定められた再雇用の基準が高齢者雇用安定法第9条に反していることを知りながら、違法な運用を容認していたような場合等です。

6.再雇用のトラブルを弁護士に依頼するメリット

本章では、再雇用のトラブルを弁護士に依頼するメリットをご説明します。

6-1.労働条件や拒否理由の合理性を法的に判断してもらえる

会社側から再雇用の条件を提示された場合、そのすべてに合理性・社会的相当性があるか否かを判断することは従業員本人には難しいことが多いです。

また、再雇用を拒否された場合の拒否理由についても同様です。いずれも、会社側から「全員に対して公平に判断している」などといわれてしまうと、その場では従わざるを得なくなるということもあります。

この点、定年後の再雇用等の労働問題を専門とする弁護士に相談すれば、再雇用条件や再雇用拒否理由の合理性・相当性を法的に判断してもらうことができます。弁護士の視点で「この条件や理由は不合理だ」と判断されれば、会社に対して堂々と権利を主張できます。

6-2.会社との交渉を任せることができる

従業員が個人で会社に対して再雇用拒否の撤回や賃金・慰謝料等の請求を行うことは容易ではありません。会社が取り合ってくれないことも多く、また顧問弁護士を立ててくる可能性もあります。また、人事部や会社の管理職と顔を合わせたくない方も多いと思います。

この点、弁護士に依頼すれば再雇用拒否の撤回、賃金や慰謝料の請求等、法律的に行使できる権利を実現するための交渉を全て任せることができます。弁護士に依頼することで会社が真剣に対応してくれることもよくあります。会社側が顧問弁護士を立ててきても対等に交渉することができます。また、交渉のために必要な証拠の集め方についても教えてもらうことができます。

6-3. 労働審判や訴訟などの法的手続を任せることができる

また、会社との交渉がまとまらずに労働審判申立てや訴訟を行う場合でも、代理人として手続の全てを任せることができます。

労働審判では1回目の期日に本人が審理に出席する必要がありますが、その場合も弁護士が同席することができます。また、訴訟では本人が出廷する義務はありません。

訴訟で労働者本人を代理することができるのは弁護士のみで、他の士業者や(会社との交渉が可能な)労働組合も訴訟手続を代理することはできません。

7.再雇用に関するよくあるQ&A

本章では、再雇用に関して頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

7-1. 定年前と同じ部署で再雇用してもらうことはできますか？

会社側が再雇用の労働条件を提示するにあたって、定年前と同一の労働条件を維持することは義務づけられていません。従って、その旨の希望を表示することはできますが、別の部署での再雇用を提示されたからといって不合理であるということはできません。最近の判例(東京地方裁判所2019[R1]年5月21日付判決)でも、従業員側が定年前と同じ部署での再雇用を求めたのに対して従業員側の主張を認めなかったケースがあります。

7-2.健康上の問題を理由に再雇用を拒否されてしまったので従業員の地位確認を求めたいのですが認められますか？

健康上の問題を理由に定年後の再雇用を拒否する場合は、正社員に対して病気を理由に解雇するのと同等の理由が必要となります。

具体的には、休職して治療しても復職の見込みがたたないような症状である・実際に休職して休職期間が満了しても復職できない状態であった等です。従って、少なくとも再雇用を希望した時点で休職を必要とするような病気にり患している状態でなければ、「健康上の問題」を理由とする再雇用拒否は認められません。

現時点で休職を必要とする状態ではなく、医師から仕事を続けることに支障があると診断されているような事情がなければ、従業員の地位確認を求めることができます。

8. まとめ

高年法に基づき、会社は定年に達した従業員については希望者全員を再雇用することが義務づけられています。しかし、実際には不合理な条件を提示されて、合意しなければ再雇用を拒否されるということが起こります。

定年前に正社員であった場合、例えば再雇用後の賃金が下がること等にはある程度の合理性があります。他方、労働者本人が労働条件のすべてについて合理性・相当性を判断することは困難といえます。

そこで労働問題を専門とする弁護士に相談すれば、会社から提示された労働条件等、再雇用に関わる疑問に対して法的な観点から答えてもらうことができます。また、不合理な労働条件に合意しなかったことによる再雇用拒否に対する慰謝料請求等を任せることもできます。

弁護士に相談や交渉の依頼を行うと費用がかかりますが、現在は多くの法律事務所で初回の法律相談または初回法律相談の一部の時間を無料にしています。また、初期費用を必要としない成功報酬制度をとっている法律事務所も多くあります。

「会社から再雇用を拒否されてしまった」「定年前に解雇通告された」「定年後に再雇用されて嘱託社員として働いていたが、契約を更新しないといわれた」など、再雇用をめぐるトラブルでお悩みの方はぜひ、法律事務所の無料法律相談をご利用ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、再雇用に関するトラブルをはじめとする労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。