契約社員が能力不足を理由に雇止めされた！対処法を弁護士が解説

1. 契約社員は能力不足で雇止めされるのか？

契約社員は、雇用期間の定めのある有期労働契約のある社員ですが、正社員に比べて給与や昇進、社会保険など待遇面で不安定な状況にあります。

契約社員の雇用契約を終了する雇止めも、正社員の解雇に比べると認められやすくなっているのが現状です。

近年、新型コロナウイルスの感染拡大の影響により、雇止めにより職をなくした非正規労働者が増加し、能力不足を理由に雇止めするケースが社会問題化しています。

しかし、契約社員だからといって無制限に雇止めが認められるわけではありません。

長年、契約を更新しながら勤務してきた契約社員を能力不足を理由に雇止めすることは、労働基準法に反して無効になる場合もあります。

本記事では、契約社員が能力不足を理由に雇止めされたときに、雇止めが無効になるケースや雇止めを撤回する方法、相談先などを労働問題に強い弁護士が解説します。

2.そもそも雇止めとは

雇止めとは、有期雇用契約のある契約社員を契約期間の満了時に更新しないで契約を終了することです。

雇止めをする場合には、会社は契約期間満了から30日前までに雇止めの予告を契約社員に伝えなければならない場合があります。

例えば、契約社員が3回以上雇用契約を更新されている、有期雇用契約を更新して通算1年以上が経過している、1年以上の有期雇用契約をしている、などのケースでは、会社は予告をしなければ雇止めができません。

雇用契約には、期間の定めがある有期雇用契約、期間の定めがない無期雇用契約がありますが、前者を契約社員、後者を正社員と呼ぶのが一般的です。

雇止めの対象となるのは、契約社員のみです。契約社員が期間満了に伴って雇用契約を打ち切るのが雇止めですが、契約途中で雇用契約を打ち切るのは解雇になります。

これに対して、正社員は契約期間の定めがないため期間満了時に契約を更新されない雇止めの対象になりませんが、解雇される場合があります。

2-1.解雇との違い

解雇とは、契約期間の途中に会社が一方的に契約解除をすることです。

雇止めと解雇の違いは、前者が「契約期間の満了時」に契約を終了することであるのに対し、後者は「契約期間の途中」で会社が一方的に契約解除することです。

また、雇止めの対象者が「有期契約社員のみ」であるのに対して、解雇の対象者は「無期契約社員と有期契約社員」の双方であることも、雇止めと解雇の違いといえます。

3.契約社員が雇止めをされる主な理由

契約社員は、正社員と異なり不安定な状況にありますが、会社が契約社員を雇止めにする場合には、正当な理由が必要になります。

ここでは、会社が契約社員を雇止めにする主な理由について見ていきましょう。

3-1.健康状態

契約社員が雇止めになる1つ目の理由は、契約社員の健康状態がすぐれない場合です。

契約社員が体調を崩して長期に入院、リハビリするなど、長期間の勤務が難しい場合には、会社が雇止めする可能性が高くなります。

また、身体のみならず精神面においても、例えば、うつ病などのメンタルヘルスの不調が見られるような場合にも、会社が雇止めをする可能性があるでしょう。

3-2.勤務態度

契約社員が雇止めになる2つ目の理由は、契約社員の勤務態度です。

契約社員が勤務中、職務命令に違反したり、無断欠勤や遅刻をするなど職務態度に問題が見られるような場合には、会社から雇止めされる可能性が高いでしょう。

さらに、勤務中にスマホを携帯して何度もチェックするなど、私用で利用していることが明らかであり、何度注意しても態度を改めないような場合には、雇止めされることになるでしょう。

3-3.能力不足

契約社員が雇止めになる3つ目の理由は、契約社員の能力不足です。

契約社員の仕事の効率が著しく悪かったり、ノルマのような業務遂行能力が不十分であると判断された場合には、雇止めされる可能性が高くなります。

例えば、勤務成績が悪い、業績が全く伸びない、ノルマを達成できないなど、会社にとって一向に利益が見られないような場合には、能力不足で雇止めになりやすいでしょう。

しかし、たとえ契約社員に能力不足が見られても、会社が即座に契約社員を雇止めすることはほとんどありません。

会社では、能力を補うための補佐をしたり、注意指導をしたり、あるいは減給をするなどして雇止めを行わないように努めるケースが多く見られます。

3-4.犯罪・不正行為

契約社員が雇止めになる4つ目の理由は、契約社員が犯罪または不正行為を行った場合です。

例えば、業務上のお金を横領したり、備品をはじめとする会社の財産を盗むような犯罪行為は、たとえ契約社員であっても雇止めされる可能性が高いでしょう。

反対に、契約社員が勤務時間外に行った万引きや痴漢行為などの不正行為に対しては、会社の業務に対して、直接的に損害を与えるものではないため、雇止めの理由とはなりません。

3-5.経営不振

契約社員が雇止めになる5つ目の理由は、会社が経営不振になった場合です。

会社が経営不振となり、人員削減を行わなくてはならないような状況に陥る場合も、雇止めの理由となります。

中でも、契約社員や派遣社員などの非正規社員は、リストラの対象になりやすいでしょう。

4.能力不足が原因の雇止めが無効となるケースとは

能力不足が原因で会社が雇止めをしても、これが無効となるケースがあります。

雇止めは、以下の3つのケースのときには無効となります。

4-1.有期契約から無期契約に変わった場合

能力不足が原因の雇止めが無効になる1つ目のケースは、有期契約から無期契約に変わった場合です。

2013年に施行された労働法改正では、契約社員が有期効用契約を更新して5年以上が経過すれば、無期雇用契約へ転換することが可能になりました（労働契約法第18条1項）。

したがって、通算5年で無期労働契約転換の申し込みをすれば、その後は、能力不足が原因で雇止めをされることはありません。

万が一、能力不足で雇止めをする旨を通告された場合でも無効で、当該雇い止めが無効であると主張することができるでしょう。

4-2.能力不足が合理的な理由とならない場合

能力不足が原因の雇止めが無効になる2つ目のケースは、能力不足が合理的な理由とはならない場合です。

この点、労働契約法第19条は、「有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められ」または、「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」有期労働契約においては、その「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」と定めています。

そのため、会社が能力不足を理由に雇止めをするためには、「能力不足」を示す客観的合理的理由がなく、又はそれにより雇い止めを行うことが社会的に相当でないときは、雇止めをすることができない場合があります。

4-3.改善の可能性がある場合

能力不足が原因の雇止めが無効になる3つ目のケースは、契約社員に改善の可能性がある場合です。

入社して間もない、あるいは研修をしていない、などの理由から、現時点では能力不足でも、適切な指導や研修を行うことで能力を改善する可能性があれば、その雇い止めを行うことが社会的に相当でないといえる場合がありますので、会社が有効に雇止めができない可能性があります。

特に、新卒の社員や途中入社で業務未経験の契約社員は、業務を習得するためにある程度の期間が必要になるでしょう。

5.雇止めを撤回する方法

雇止めが違法であると感じたら場合、会社に対して雇止めの撤回を求めましょう。

違法な雇止めを撤回する方法は、以下のとおりです。

5-1.雇止めを撤回させるための証拠を収集する

雇止めを撤回するためには、まず雇止めを撤回させるために雇止めが違法であることを証明する証拠の収集が重要になります。

具体的には、契約時の取り決めを証明する雇用契約書や就業規則、雇止めの説明書、または雇用継続の期待を持たせるような上司からのメールやラインなどの会社の言動などです。

中でも、どのような理由により雇止めされたのか、その理由や経緯を説明してもらうことも有益です。メールや書面など、第三者がわかる形で回答してもらうことで証拠にできます。

書面での回答が難しく、口頭での説明になる場合は、録音しておくことをおすすめします。

5-2.会社と直接交渉により撤回する

雇止めを撤回させるための証拠を集めたら、会社に証拠を提示して雇止めを撤回してもらえるように直接交渉します。

契約社員が会社との直接交渉をする場合、単独で話合いをしても対応してもらえない可能性があるため、弁護士に相談することをおすすめします。

5-3.労働審判により撤回させる

会社に直接交渉しても対応してもらえない場合は、労働審判により従業員としての地位があることを確認する（雇い止めの無効を確認する）ことも可能です。

労働審判とは、会社と労働者の間で起きた労働トラブルを迅速に解決するための手続です。

通常の訴訟では、判決までに何回も審理が行われ1年以上かかるケースも少なくありませんが、労働審判は3回以内の期日で審理が終了します（労働審判法第15条2項）。

労働審判は、裁判官を含む労働問題の専門家である労働審判委員会により審理され、審判で下された判定が確定すれば、強制力がはたらきますので、能力不足による雇止めの有効性を争う手法として有益です。

5-4.訴訟により撤回させる

会社との直接交渉や労働審判でも解決が得られない場合は、最終的に訴訟により雇い止めの無効を確認する方法もあります。

訴訟により雇止めを撤回させる（雇い止めが無効であると確認する）場合、訴訟手続きにおいて法律の知識が不可欠になるため、雇止めを争うことを検討し始めた早い段階から、弁護士に相談することをおすすめします。

6.雇止めを撤回させたいときの相談先

雇止めの撤回させたいと思ったときの相談先は、弁護士、労働基準監督署などが考えられます。

6-1.弁護士

弁護士は、能力不足で雇止めされた場合に法的な助言やサポート、交渉や訴訟の代理を行います。

それぞれの事案に応じた法的アドバイスをはじめ、証拠の収集方法、会社との交渉、労働審判、訴訟などの代理人としての活動なと様々な活動を行えます。

6-2.労働基準監督署

労働監督基準書は、全国に支署がある厚生労働省の出先機関です。企業や会社が、労働基準法をはじめとする法令を遵守しているのか監視や指導を行います。

労働基準監督署への相談は、直接訪問、電話、メールで行え、費用も無料です。

ただし、契約社員の能力不足を理由とする雇止めが違法になるのか否かの判断は、労働基準監督署にはなじまず、会社の人員や予算など経営上の問題もあるため対応が難しいこともあるでしょう。

また、労働基準監督署はあくまでも会社の監視や指導を行う機関であり、個人的なトラブルを解決することはできないため、注意が必要です。

会社の雇止めの撤回を求める場合は、会社との交渉が不可欠になるため、弁護士に相談することが有益です。

7.雇止めについて弁護士に相談するメリット

会社の雇止めについて弁護士に相談するメリットは、以下の5つです。

労働基準監督署や労働組合に相談することもできますが、やはり弁護士に相談することがもっとも有効でしょう。

それぞれのメリットについて、見ていきましょう。

7-1.雇止めが違法か否か判断してもらえる

弁護士に相談する1つ目のメリットは、雇止めが違法であるのか否かの判断をしてくれることです。

契約社員の雇止めでまず問題となるのは、そもそも雇止めが違法であるのか否かの判断をすることです。

弁護士は法律の専門家であるため、有期雇用労働者の雇止めの基準を正確に把握しています。また、雇用契約書の内容や雇止めの通知の内容を正しくチェックできます。

能力不足を理由に行われた雇止めが、労働契約法に違反するのか適切に判断することで、その後どのような方法で対応していくのか、事案に応じて考えることができます。

7-2.証拠収集のアドバイスが貰える

弁護士に相談する2つ目のメリットは、雇止めが違法であることを証明する証拠や収集方法についてアドバイスが貰えることです。

会社の雇止めを撤回させるためには、雇止めが違法であることを証明するために雇用契約書や就業規則、雇止め通知書などの証拠が必要になります。

しかし、どのような証拠が必要になるのか、また、どのように証拠を収集するのかなどは法律の専門家である弁護士のアドバイスが有益です。

7-3.雇止めを撤回させることができる可能性がある

弁護士に相談する3つ目のメリットは、雇止めを撤回させることができる可能性があることです。

雇止めの撤回をさせるためには、会社に対して内容証明郵便を郵送して、撤回の申し入れをしなければなりません。

契約社員が個人で請求するよう弁護士が対応したほうが、会社にとってもインパクトが大きく、労働者の希望する雇止めの撤回をさせることができる可能性が高まります。

7-4.会社との交渉を一任できる

弁護士に相談する4つ目のメリットは、会社との交渉を一任できることです。

会社と交渉することになると、証拠の収集や交渉手続きに必要な準備など、物理的にも時間的にも大変な手間がかかります。

弁護士に交渉を一任することで、会社に対して内容証明郵便の送付をはじめとする交渉手続きをスムーズに行えます。

弁護士が交渉することで、会社に対して法律的な観点から説得的な主張ができるため、契約社員が個人で交渉するよりも有利な条件で解決できる可能性が高まります。

7-5.労働審判・訴訟に移行できる

弁護士に相談する5つ目のメリットは、会社が交渉に応じない場合に労働審判・訴訟に移行することができることです。

会社との交渉でも雇止めを撤回させることができない場合は、労働審判や訴訟などの法的手続きを行い、雇止めの無効の確認（従業員であることの確認）を求めることができます。

労働審判や訴訟は、契約社員が個人で行うことは非常に難しいため、弁護士に早い段階から相談することで、事案に応じた適切な法的主張や立証が可能になります。

8.契約社員の雇止めに関するよくあるQ&A

8-1.雇止めとは何ですか？

雇止めとは、期間を定めた労働契約の期間が満了した際に、契約を更新しないで終了させることをいいます。

8-2.雇止めはどのようなときに無効になりますか？

契約社員の雇止めが違法になる基準は、労働契約法が明らかにしています。

具体的には、これまでに反復して契約の更新が行われてきており、雇止めが無期雇用契約の正社員に対する解雇と同視できるような場合やこれまでの契約の更新回数や更新手続きの態様、会社と契約社員とのやり取りの内容などから、契約社員が契約を更新してもらえると期待すべき合理的な理由がある場合であって、使用者が労働者からの更新の申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、会社は雇い止めをすることはできません。

8-3.雇止めを撤回してもらうために必要な証拠は何ですか？

無期労働契約の正社員の解雇と同視すべきケースでは、労働契約書、契約更新に関する書面、更新を期待させるような事情が分かるもの、などです。

例えば、会社から契約社員としての契約は形式的なものであり、今後も更新し続け予定であるなどの説明を受けたことがわかるメール、チャット、書類、録音した会話、などがあれば有益です。

また、実際に更新時に新たな契約書が作成されないなど、更新に関する手続きが何らなされずに漫然と更新されてきたなどの事情を裏付ける証拠なども有効でしょう。

正社員の解雇が社会通念上相当でないことを証明する証拠には、雇止めの理由を質問した際の会社からの回答メール、会社が交付した雇止め理由証明書などがあります。

8-4.雇止めを争うには、通常はどれくらいの時間がかかりますか？

事案により異なりますが、労働審判は、平均的には3か月〜4か月ほどで終了するケースが多く見られます。

会社と交渉する場合には、弁護士を通じて行えば、労働審判よりも早い時間で解決を目指せるでしょう。

反対に、訴訟となれば、通常は1年以上の期間を必要とするケースが多いでしょう。

8-5.雇止めの通知を受けたら、まず何をすべきですか？

まずは、雇用契約書の内容をチェックしましょう。労働基準法では、会社が契約社員などの雇止めをする際には、更新の有無、更新しない可能性がある場合の判断基準を明らかにしなければならないと定めています。

更新の有無については、自動的に更新する、更新する可能性がある、契約の更新はしない、などの内容が書かれています。

更新しない場合の判断基準は、契約社員の勤務成績や態度により判断する、契約社員の能力により判断する、などの基準が明らかにされていなければなりません。

雇止めされたときに、会社の雇止めの理由がこれらの判断基準とは異なるものであれば、雇止めが違法になる可能性が高いでしょう。

8-6.雇止めは予告なしで行われますか？

会社が雇止めする場合、1年以上継続して就業してきた契約社員、3回以上契約が更新されている契約社員に対しては、30日前に予告をしなければなりません。

また、雇止めをする場合には、通常の解雇とは異なるため、予告手当のようなものはありません。

8-7.雇止めの理由は開示してもらえますか？

雇止めをする場合は、会社は契約社員が要求したら必ず雇止めの理由開示に応じなければなりません。

例えば、前回の契約の更新時に次は更新しないことを契約社員が合意していた、能力不足など業務遂行能力が不十分である、無断欠勤などが理由としてあげられます。

理由が開示されたら、労働契約と照らし合わせながら内容が妥当かどうかを検討しましょう。弁護士に相談することで法的なチェックが可能です。

9.まとめ

今回は、契約社員が能力不足を理由に雇止めされたときに、雇止めが無効になるケースや雇止めを撤回する方法、相談先などを労働問題に強い弁護士が解説しました。

契約社員は正社員と同等の業務内容であるのに、労働条件や待遇が劣ることが多いため、不満を抱えている人も少なくありません。

違法な雇止めに泣き寝入りしないためにも、まずは弁護士に相談してみることをおすすめします。

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