派遣社員向けに「同一労働同一賃金」について弁護士が解説！

「働き方改革関連法」の成立に伴い、2020年4月1日に施行された改正労働者派遣法第30条の3に基づく「同一労働同一賃金」のルールが、2021年4月以降は企業規模を問わず適用されています。

本記事では、派遣社員の方に向けて「同一労働同一賃金」の原則及び、その原則のもとでの派遣社員の待遇や、派遣社員にとってのメリットとデメリット等について弁護士が解説します。

1. 同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同一企業・団体における正規雇用労働者(正社員：無期雇用のフルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差を禁止するルールです。

派遣労働者との関係では、派遣労働者が派遣先の正社員と①業務上の責任 ②業務負担 ③配置転換の有無等 が同等である場合には、派遣元企業は派遣労働者に対して派遣先の正社員と同等の待遇を与える義務が生じます。

正社員と非正規社員は、実際に行っている仕事の内容がほとんど同じであるということはよくあります。

それにもかかわらず、正社員の方が多くの賃金・手当を受け取っていたり、正社員にのみ賞与が支給される、正社員だけが会社の福利厚生施設やサービスを利用できる等の待遇差が設けられていることが多くあります。

このような正社員と非正規従業員との待遇差は、非正規労働者に低賃金・低待遇での労働を強いるという労働者側の不利益を生んでいるだけでなく、労働市場の硬直化をもたらし、経済を停滞させる一因になっているともいえます。

そこで、以前から提唱されていた「同一労働同一賃金」の原則を法規化することにより、正社員と非正規従業員の不合理な待遇差を解消するともに非正規労働者の待遇を改善することが意図されています。

2. 同一労働同一賃金の仕組み

同一労働同一賃金は以下のような仕組みになっています。

• ①正社員と非正規雇用労働者との間で、給与や賞与、福利厚生等のあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることを禁止する
• ②正社員と非正規雇用労働者の間で待遇差がある場合、その内容や理由について非正規雇用労働者に説明する義務を設ける
• ③同一労働同一賃金の内容について、都道府県労働局において無料・非公開で行われる裁判外紛争解決手続(行政ADR)を整備する

厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドラインの概要」

厚生労働省　パートタイム・有期雇用労働法～同一労働同一賃金について～

3. 同一労働同一賃金の原則が適用される待遇の種類

本章では、同一労働同一賃金の原則が適用される待遇の種類について解説します。

3-1. (1)あらゆる種類の待遇が適用対象

同一労働同一賃金の原則は、基本給・賞与・各種手当(退職金を含む)・福利厚生・教育訓練等、あらゆる種類の待遇に対して適用されます。

3-2. (2)適用対象となる待遇の具体例

同一労働同一賃金の対象となる待遇の例は以下のとおりです。

(1)基本給

基本給については、正社員に対しても派遣社員に対しても、能力・経験・業績・成果等、その会社が依拠する同一の基準に基づいて支給額を算定しなければなりません。

正社員のほうがどの基準でも派遣社員を上回っているという前提で算定することは同一労働同一賃金の原則に反しています。

他方、例えば業績・成果に基づいて基本給を算定する会社が、正社員に比べて労働時間の少ない派遣社員の業績・成果が労働時間相応に正社員よりも少ない場合にその派遣社員に対して業績・成果に応じた基本給の差を設けることは同原則に反するとはいえません。

(2)賞与

賞与についても、正社員であると派遣社員であるとを問わず、個々の従業員の職務内容や会社の業績への貢献等に応じた金額を支給しなければなりません。

例えば、正社員に対しては職務内容や会社の業績への貢献等に関わらず全員に賞与を支給しているのに派遣社員に対して支給しないという取り扱いは認められません。

(3)退職金

退職金についても、正社員だけに支給すること、あるいは正社員と派遣社員とで無条件に差をつけることは認められません。正社員と派遣社員とで支給する退職金の金額に差を設ける場合は、職務内容の違いの有無や配置転換の有無等の合理的な判断基準に基づくものであることが必要です。

(4)各種手当

各種手当についても、それぞれの手当の支給要件を満たす程度が同等であれば同等の金額を支給しなければなりません。

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は、この判断基準に基づく支給を求める手当として以下のものを挙げています。

• ①役職手当
• ②特殊作業手当(業務の危険度または作業環境に応じて支給)
• ③特殊勤務手当(交代制勤務等に応じて支給)
• ④精皆勤手当(正社員と派遣社員で業務内容が同一の場合)
• ⑤時間外労働手当の割増率(正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合)
• ⑥深夜・休日労働手当の割増率
• ⑦通勤手当・出張旅費
• ⑧食事手当(労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際)
• ⑨単身赴任手当(同一の要件を満たす場合)
• ➉地域手当(特定の地域で働く労働者に対する補償として支給)

(5)福利厚生

福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障についても、正社員と派遣社員は同等に扱われなければなりません。

(6)教育訓練

教育訓練については、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければなりません。

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針｜厚生労働省告示第430号

4. 同一労働同一賃金の原則下で派遣社員の待遇はどのように決定されるか

同一労働同一賃金の原則に従って派遣労働者の待遇を決定する方法には(1)派遣先均等・均衡方式(労働者派遣法第30条の3)と (2)労使協定方式(同法第30条の4) の2通りがあります。

本章ではこの2つの方式について解説します。

4-1.(1)派遣先均等・均衡方式 (労働者派遣法第30条の3)

派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者に対して派遣先の正社員に準じた待遇を与える方法です。労働者派遣法上も、この派遣先均等・均衡方式を原則的な待遇決定方式とみなしています。

この方式をとる場合、派遣元企業は派遣先企業から正社員の待遇に関する情報の提供を受け、その情報に基づいて派遣労働者の待遇を決定します。

この「情報提供」に先だって、派遣先の企業は「どの社員との均等・均衡を図るか」、つまり比較対象者を設定する必要があります。

比較対象者を決定した後、当該対象者の賃金等に関する情報を派遣元に提供します。

比較対象者を派遣契約の途中で変更する場合は、派遣元に対して再度の情報提供を速やかに行わなければなりません。

4-2.(2)労使協定方式 (同法第30条の4)

労使協定方式とは、派遣元企業と派遣元企業における労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)との間で労使協定を締結し、その協定内容に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。

労使協定で定める待遇については、待遇の種類ごとに同項で一定の基準が定められています。

①賃金の基準

賃金の基準については、派遣先企業の事業所所在地域において、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と同等以上の額としなければなりません(同項第2号イ)。

②賃金以外の待遇

賃金以外の待遇については、派遣元企業の正社員と比較して不合理な差が生じないように設定することが義務づけられます(同項第4号)。

5. 派遣社員へのメリット

同一労働同一賃金の原則が適用されることにより、派遣社員に対しては以下のようなメリットが生じます。

5-1.仕事に対するモチベーションが向上する

同一労働同一賃金が実現すれば、派遣社員は仕事の内容や責任に見合った賃金を受け取ることができます。実際に提供している労働に対して正当な評価を受けられるので、仕事に対するモチベーションアップにつながります。

また、仕事にとられていた時間をスキルアップに充てることも可能になるので、その意味でも派遣社員の仕事の意欲を向上させる効果があるといえます。

5-2.仕事の能力向上につながる

同一労働同一賃金の原則のもとでは、派遣社員も正社員と同一の教育訓練を受けることができます。仕事の能力が向上し、それに伴って意欲も高まるのでミスの処理や上司からの叱責等のストレス原因も減ります。

5-3.雇用機会が増える

派遣社員であっても正社員と同等の待遇を受けられることになれば、求職者や未就業者にとっても就職の選択肢が増えます。

「派遣は色々融通がきくけれど、給料が少なくて不安定だから正社員にならないといけない」「でも正社員は残業ばかりで責任も重いからストレスで身体がもたないのではないか」等、生活のためには無理をしてでも正社員として働かなければならないという縛りもなくなります。

これによって、ひとつの会社組織に拘束されなくても自分の能力を生かせる仕事に就くことができるので、斬新な提案をしてイノベーションを起こし、会社の技術革新をもたらすといったことも可能になります。

6. 派遣社員へのデメリット

同一労働同一賃金の原則が法制化されてから日が浅いため、明確なデータに基づいたものとはいえないのですが、以下のようなデメリットが生じることが予想されています。

6-1. 派遣社員の能力に対する評価が厳しくなる

他方、同一労働同一賃金の原則のもとでは仕事に対する評価が厳しくなります。つまり派遣社員に対しても正社員と同様の成果を求められるようになり、雇用形態によって評価に差が生じなくなります。

例えば正社員に対して高度な判断能力が求められる職場では、派遣社員に対しても同等の判断能力が求められることになります。

成果を上げられなかった場合や、ミスをした場合には正社員と同様の責任を負うことになるのが、派遣社員に対してはデメリットになるといえます。

6-2. 派遣受け入れ企業が減少する可能性がある

同一労働同一賃金の導入によって派遣先の会社の人件費の負担が大きくなるため、企業が派遣社員の雇用を減らす可能性があります。

まだ制度が始まったばかりなのでこの動向を示すデータは出ていませんが、派遣社員の雇入れが減る一方で正社員の雇用が増えるという予測もあります。

7. 派遣社員が正社員との待遇差に悩んだときの相談先

派遣社員が派遣先の正社員との待遇差に悩んだときの相談先として、(1)都道府県労働局の相談窓口 及び(2)弁護士(法律事務所)等があります。

7-1. (1)都道府県労働局の相談窓口

同一賃金同一労働の法制化に伴い、各都道府県労働局が相談窓口を設けています。単に話を聞いてもらうだけでなく、明らかに不合理な待遇差別(派遣元企業の違法行為)に対しては相談窓口を通して労働基準監督署に申告を行い、指導や是正勧告を求めることができます。

厚生労働省栃木労働局　派遣労働者の同一労働同一賃金(改正労働者派遣法　令和2年4月1日施行)について

7-2 (2)弁護士

派遣社員が不合理な待遇差別を受けていると感じた場合、より直接的な待遇改善要請として弁護士を代理人として派遣会社に対して待遇改善要請をすることをお勧めします。

法改正により、派遣会社には正社員と派遣社員との待遇差を設けることについての説明義務があります。しかし、派遣社員単独では「説明や待遇改善を要求したら雇止めに遭うのではないか」「仕事が来なくなるのではないか」等の不安から不合理な待遇差別に対して改善要求することに躊躇しがちです。

この点、弁護士を代理人として交渉することで、会社と対等な立場で法律的に行使できる権利を主張することができます。

8. 派遣社員が正社員との待遇差に悩んだ際に弁護士に相談するメリット

派遣社員が正社員との待遇差に悩んだとき、弁護士に相談するという選択肢をとることには以下のようなメリットがあります。

8-1. 請求に必要な証拠の収集方法を教えてもらえる

派遣社員が正社員との待遇差解消を求める場合は、待遇差が不合理であることを証明できるだけの証拠を集める必要があります。

証拠としては、自身が保管していれば利用できるもの以外に、派遣先の企業が所有・保管していて派遣社員本人が開示を求めることが難しいものもあります。

容易に入手できない証拠についても収集が必要なのか、必要であればどのように入手すればよいかなど、労働者にとって「壁」となりやすい問題についても弁護士に教えてもらうことができます。また、労働者本人による請求が難しい場合は、会社に対する開示請求を代理してもらうことができます。

8-2. 会社との交渉を任せることができる

派遣社員が賃金等の待遇改善を要求するにあたっては、派遣会社と交渉しなければなりません。しかし、派遣社員本人が交渉しようとすると会社が取り合ってくれない可能性があります。また逆に会社側が顧問弁護士を立ててくることもあります。

弁護士に依頼していれば会社側の対応に関係なく、待遇改善に向けての交渉を対等に行うことができます。

8-3. 労働審判や民事訴訟などの法的手続を任せることができる

派遣会社との交渉が成立しなかった場合は、労働審判や訴訟等の法的手続をとることができます。しかしこれを派遣社員個人が行うことは困難です。労働審判は手続が比較的単純で短期間で終結させることができますが、やはり申立てから審理まで全て一人でやることは容易ではありません。

さらに訴訟提起するとなると、証拠収集に加えて口頭弁論での陳述も求められます。少額訴訟や簡易裁判所への訴訟提起であっても一人でやることには大きな負担が伴います。弁護士に依頼していれば、労働審判・民事訴訟ともすべて任せることができます。

会社との交渉や法的手続の代理を弁護士に依頼すると費用がかかりますが、多くの法律事務所では初回相談や初回相談の一定時間(30分～60分程度)を無料としているので、無料相談を利用して問題点を的確に整理することで費用を抑えることが可能です。

9. 同一労働同一賃金に関するよくあるQ&A

本章では、同一労働同一賃金に関して派遣労働者の方から頂くことの多い質問と、それに対する回答をご紹介します。

9-1.「同一労働」はどのように判断されるのでしょうか？

同じ職種(例えば営業職・研究職・事務職等)というだけでなく、部署内での役割、責任の重さ、業務の難易度、求められる能力等が同等であることを意味します。

それらの一部について合理的な差異があれば「同一労働」にはあたらないということになります。

ただし、会社側がその意味での「同一労働」の判断を完全に客観的に行うことは難しく、労働者側からの反論が生じやすいことは否定できません。

9-2.同一労働同一賃金の原則は派遣会社にとってデメリットのほうが大きいのではないでしょうか？

確かに、派遣会社側だけでなく、派遣労働者の方もこの点を懸念されていると思います。

同一労働同一賃金の原則が実現すると、派遣先の企業はコスト増大を避けるため有能な派遣社員を採用しなくなったり、高度なスキルを持つ派遣社員を採用する代わりに単純な業務のための派遣社員の採用を減らす等の動きに出ることが予想されます。

いずれにしても派遣会社にとっては企業からの依頼が減ることになるので、派遣社員の待遇改善に対して消極的になるのではないかというものです。

この問題に対して、厚生労働省は派遣社員等の非正規労働者の待遇改善を行う企業に対して「キャリアアップ助成金」を設けています。

また、同省が運営する働き方改革支援センターで無料相談窓口を設けて、助成金制度の案内や待遇改善実施による成功例の紹介等、さまざまな支援を行っています。

10. まとめ

同一労働同一賃金の原則が法制化されたことにより、派遣社員が正社員との間で明らかに不合理な待遇差別を受けている場合には派遣会社に対して待遇改善を求めることが可能になりました。

しかし、実際にこれを行うためには、実際に同一労働を行っている正社員が存在することやその正社員の待遇等を証明する資料を用意して派遣会社と交渉する等、派遣社員単独で行うのが困難な手続や作業を行わなければなりません。

労働問題を専門とする弁護士に相談することにより、まず当該派遣社員の待遇の実情に照らして不合理な差別を受けているといえるか判断を求めることができます。不合理な待遇差別を受けているといえる場合の会社との交渉も任せることができます。

「正社員と同じ仕事をしているのに給料は6割くらいだし、交通費もボーナスも出ない」

「同じ部署の正社員と全く同一業務というわけではないけれど、正社員と同じ仕事をした時には派遣の私のほうがスピードも速いし正確にできる。それなのに、給料も上がらないしボーナスも出ない。仕事が全く同じではないから全く同じ待遇にしてくれとはいえないけど、せめて給料を少し上げるかボーナスを出してもらうように派遣会社に要求したい」

等、正社員との待遇格差で悩んでいる方、待遇改善を求めている方は、是非法律事務所の無料法律相談を利用して労働問題に強い弁護士にご相談ください。

私たち法律事務所リーガルスマートは、労働問題の専門チームがございます。初回60分無料でのご相談をお受付しています。不安なことがあったら、一人で悩まず、お気軽にご相談ください。